—《管理赋能：管理者核心能力跃升》A版

《管理赋能：管理者核心能力跃升》
——打破旧认知、建立新职责、成就团队与自我 ——
【培训背景】
在制造业转型升级与市场竞争日益激烈的今天，企业的核心竞争力越来越依赖于一支稳定、高效、能打硬仗的一线团队。然而，我们的管理者（班组长、车间主管等）大多从技术能手提拔而来，普遍面临以下痛点：
“人会选错”：面试凭感觉，难以识别出真正符合岗位需求的“好苗子”，导致流失率高、培养成本巨大。
“活会干，人不会带”：管理方式简单粗暴，习惯于“监工”角色，不知如何系统性地培养下属，团队成长缓慢。
“管不住，理还乱”：日常管理忙于“救火”，团队士气低落，执行力差，绩效目标难以保障。
“激而不励”：激励手段单一，除了罚款就是扣钱，无法有效点燃员工的内在动力，优秀人才留不住。
本课程正是基于以上制造业一线管理中的真实挑战，旨在帮助管理者实现从“技术能手”到“团队教练”的转身，掌握一套通俗易懂、接地气、马上能用的识人、育人、用人的实战方法，为企业锻造出能持续打胜仗的钢铁团队。
【核心理念】：用制造业的语言，讲制造业的故事，解决制造业的问题。
【课程收益】
掌握一套实用的“火眼金睛”术：学会使用行为面试法和现场观察法，精准识别出符合制造业需求的实干型人才，降低用工风险。
转变日常管理角色：从“救火队长”变为“团队教练”，学会通过走动式管理和OJT在岗培训四步法，有效辅导员工，提升整体技能水平。
打通绩效管理闭环：理解绩效管理不是为了“扣钱”而是为了“改进”，学会设定关键指标，并能够开展一次真诚、有效、促进改进的绩效面谈。
激发团队内生动力：学会运用物质、精神、发展、环境四大维度的多种低成本激励方法，让员工从“要我干”变为“我要干”，提升团队凝聚力与战斗力。
【课程时长】：一天，建议2天
【培训对象】：生产厂长、车间主任、制造部门经理等厂级管理人员
【课程方式】：理论讲解+案例分析+工具演练+小组讨论+视频互动+实操演练+情景模拟+现场答疑
【课程大纲】
一：慧眼识才 - 为团队选对“苗子”
破冰启航：我们为什么而战？
互动讨论： 一个好兵和孬兵，对咱们生产线的影响有多大？
核心观点： 选对人，管理就成功了一半；选错人，你要花十倍精力去弥补。
制造业“实战识人法”：不看广告，看疗效
误区破除： 别再只看简历和面试时的“花言巧语”。
“望闻问切”面试甄选法
面试中常犯错误与常见的误区
面试选人的标准
望诊的方法与案例分析
闻诊的方法与案例分析
问诊的方法与案例分析
切诊的方法与案例分析
工具一：【岗位画像素描】：咱们这个岗位，到底需要什么样的人？（不仅仅是技能，更要看：责任心、稳定性、吃苦耐劳、团队协作）
工具二：【STAR行为面试法】接地气版
场景： “你说你能吃苦，举个具体例子？”
任务： “当时你的具体任务是什么？”
行动： “你具体是怎么做的？（追问细节，看是真干过还是吹牛）”
结果： “最后结果怎么样？产量/质量达标了吗？”
角色扮演： 模拟面试一个应聘操作工/技工的求职者。
“望闻问切”现场观察法
望： 看工作状态、看5S习惯、看对待工具设备的态度。
闻： 听他和同事的交流，是抱怨多还是积极解决问题多？
问： 问他对自己工作的理解，对改进有没有自己的想法。
切： 给他一个小任务，看他的动手能力和完成质量。
二：日常管理与培育 - 当好“教练”而非“监工”
1.从“救火队长”到“防患未然”：日常管理的关键
案例研讨： 老张生产线为什么总是小问题不断？
核心方法： 走动式管理——走出办公室，深入现场。
工具三：【每日管理5件事】：班前会、现场巡检、异常处理、员工沟通、班后小结。
2.制造业OJT（在岗培训）实战宝典
痛点分析： 为什么老师傅不愿意教？新人为什么学得慢？
金牌四步法：
第一步：我说给你听（讲清意义、标准、要点）
第二步：我做给你看（慢动作、分解动作、强调关键）
第三步：你做给我看（让员工动手，你在旁边看）
第四步：我点评你改进（及时反馈，鼓励为主，纠正偏差）
小组练习： 两两一组，模拟教一个新员工如何正确操作一个工具（如：电动螺丝刀的正确使用与保养）。
3.培育下属的具体方法
企业师徒制的现状原因分析与策略步骤
如何识别领导是什么样的领导力风格？
你的下属适合什么样的领导力风格？
如何根据下属的不同类型去安排辅导工作？
如何通过对话式的沟通做教练式辅导？
如何带着下属走出迷茫期？
带教辅导员工具体的方法是什么？
销售陪访辅导具体的方法是什么？
怎么让员工成为一专多能的人才？
员工培育时，时间精力会怎么分配呢？
管理者要怎么去争取领导手上的有限资源？
做好读书会与复盘会，让其产生价值并自动的成长
被辅导者不认真不用心，导致效果不理想怎么办？
辅导下属干活，怎么教也教不会 该怎么办?
三：绩效管理 - 让“干好干坏”不一样
重新认识绩效：不是为了“扣钱”，是为了“改进”
共识建立： 绩效管理是帮助员工成长、提升产量的“导航仪”。
如何正确开展绩效辅导（操作步骤）
绩效辅导的时机
如何开展针对性强的培训？
绩效辅导的方法和目的
制造业绩效指标设定“傻瓜法”
工具四：【关键指标提炼】：从质量（合格率）、效率（人均产量）、成本（物料损耗）、安全（违章次数）四个维度，提炼你团队最关键的2-3个指标。
原则： 指标要像“篮球计分板”一样清晰可见。
绩效面谈：最难又最必须的一课
准备： 数据、事例、改进建议，一个都不能少。
流程：
谈结果： 亮数据，摆事实。
谈原因： 共同分析，是态度、技能还是外部原因？
谈改进： 一起制定下一阶段的“小目标”和行动计划。
给支持： “你需要我提供什么帮助？”
角色扮演： 模拟与一位产量高但质量经常波动的员工进行绩效面谈。
四：有效激励 - 点燃下属的“发动机”
1.激励的原理---员工激励的底层逻辑
马斯诺需求理论：投其所好需要层次理论——你做到对你的员工投其所好了吗？
双因素理论分析：并驾齐驱的双因素理论——激励因素和保健因素有何不同
期望值理论分析：心想事成的期望值理论——如何管理员工的期望值
公平的理论分析：激活竞赛的公平大理论——让员工在公平的环境中展示才华
强化理论大分析：管控行为的强化大理论——有效掌握慈不掌兵和爱兵如子之间的平衡
2：物质激励的的实操落地方法
薪酬奖励：怎么让薪酬具有激励性？
薪酬奖励：给钱也不是人人都给，如何让奋斗者与雷锋不吃亏呢？
绩效激励：怎么让员工争先恐后提升工作绩效
福利激励：怎么通过隐形薪酬满足团队的多层次需求
3：非物质激励的实操落地方法
榜样激励----为员工树标杆使众人仿, 榜样的力量是无穷的
目标激励----激发员工前进与调动积极性, 有目标才会有激情
愿景激励----共同目标共同看见更有向心力, 为员工编织一个美丽的梦
竞赛激励----激活员工你争我赶的士气，营造你追我赶的工作氛围
荣誉激励----发挥帽子作用，给予职称/锦旗，给员工一个响亮的头衔
情感激励----让下属在感动中去奋力打拼，从经营员工的心灵开始
成长激励----给下属阶梯让其不断成长进步, 为你的员工打造金饭碗
赞美激励----效果奇特的零成本激励法，一句话足以感化心灵
沟通激励----下属的干劲是“谈”出来的 ，没有沟通,就没有成功
授权激励----重任在肩的人更有积极性, 把别人能干的事情交给别人去干
信任激励----诱导他人意志行为的良方
文化激励----用企业文化熏陶出好员工
宽容激励----用胸怀宽广会让人甘心效力, 严以律己,宽以待人
危机激励----用危机意识的唤醒人的斗志，灌输危机观念,激发工作热情
态度激励----注意你的态度和情绪
行为激励----注意你的状态和肢体
关切激励----注意他的困难和挑战
外在环境----注意职场外在环境，营造良好的工作环境
尊重激励法 --- 发自内心的尊重员工
参与激励法--- 提高员工的主人翁意识
定位激励法--- 恰当的定位是活力的源泉
末位淘汰法--- 敢于向能力低下者亮红牌
晋升激励法--- 让升迁渠道畅通无阻
后院激励法--- 给家属一份感动,员工就会为你拼命
娱乐激励法--- 在欢笑声中提前完成任务
地位激励法--- 告诉员工他对公司很重要
清除激励法--- 果断清除团队中的“烂桃子”
示范激励法--- 与其吼破嗓子,不如做出样子
责任激励法--- 让员工自己对自己负责
激将激励法--- 谴将不如激将
4：奖金激励机制的实践
如何分配奖金，才能让员工如狼似虎？
销售拿丰厚提成，公司却在快速失血，怎么办？
公司想要全国市场，团队只去“北上广深”，怎么办？
公司要拼命抢市场，销售却藏起食物慢慢吃，怎么办？
花样翻新的销售奖金，让员工目光短浅，行为扭曲，怎么办？
奖励权重：钱花到哪里就是重视哪里，时间花给谁就是重视谁；
最后：课程总结与行动规划
“我的管理改善承诺书”：每位学员制定回去后立即要实施的3项具体行动。
答疑解惑与交流。

李春雨老师的其它课程