—《员工激励：管理者点燃团队驱动力》A版

《员工激励：从认知到实践的系统工程》
—— 点燃团队驱动力，打造自驱型组织, 从管行为到懂人心 ——
【课程简介】
课程时间
1天或半天 6小时/天
授课对象
职场各级人员
授课方式
内 训/公开课
【课程介绍】
从普通到卓越，唤醒企业中的“植物人”，从低效到高效，让您的员工自动自发！
从组织行为学上讲激励是指通过刺激激发人的动机，增强人的内在动力，促使个体有效地达到目标的心理过程，即通常所说的调动人的积极性。
在企业的具体管理当中，有时候发生很多现象令人深思，为什么过去一个小时能完成的事情现在一天也完不成，以前布置的工作大家二话不说就是一个干字，现在却处处讲条件，为什么以前干净的公共区域现在变得脏了，奖金本来是为了激励斗志和鼓舞积极性的，为什么上个月发了奖金确产生了很多纠纷，于是认为这些人已经产生惰性了，素质不行了，所以有的领导者采取了训斥，有的采取了换人，有的采取了换岗等方式，其实这些问题的真正核心原因不是出在了员工身上，而是出在了主管或经理身上
人们对于激励的理解，一般只限于公司高层掌握的激励手段，如加薪、晋升、福利等，这些都是通过制度、政策来规定其实施的方式。而实际上，激励不仅仅是一些制度上的规定，更多的是体现在细微的地方，如认可、赞美、理解、良好工作氛围的营造等等，都需要中层经理来操作。此外，在不断焕发下属激情的同时，主管经理还可以通过一定的手段间接运用高层掌握的激励资源。
【课程收益】
激励是一种领导技巧，是提高员工士气、打造精英团队的最有效的管理手段之一。主管及经理如何根据员工的特点，通过实施有计划、有目的的措施，营造具有刺激作用的外部环境，引起员工的内在心理发化，使之产生企业所期望的行为。
优秀的管理者必定是一个优秀的激励高手。此课程从激励理论、激励方法和技巧进行阐述，同时结合现代企业激励案例的讲解，使学员全面、系统、正确地认识和掌握激励方法，提高管理者自身的管理水平，从而更好地服务企业、客户和顾客。
【课程对象】企业部门经理、主管、总监、总经理
【课程时间】1-2天，每天6小时
【课程大纲】
模块一：激励的本质探源
1.破冰之问：人是怎么被激励起来的？
小组辩论：高薪能否买来忠诚与创新？
现场测评：你属于“人性驱动”还是“动物性驱动”管理者？
2.激励的三层定义
本能层：逃避痛苦、追求快乐（动物性）
社会层：寻求认同、实现价值（人性）
超越层：意义追寻、自我实现（精神性）
互动研讨：“管理人性，激励神性”——从海尔“斜球体理论”看企业动力设计
3.企业经营的本质与激励的使命
核心对话：企业究竟经营什么？（产品？人才？人心？）
案例剖析：联想的“发动机理论”——如何让每个部门自转动？
关键输出：绘制你的“企业动力地图”——激励在组织价值链中的位置
模块二：激励的底层逻辑（60分钟）
1.员工行为的真相探秘
数据透视：员工离职的五大真实原因（薪酬仅排第四）
管理者迷思vs员工心声：“你以为的”与“他们想的”对比表
2.激励的两大核动力系统
需要系统：从生存需要到自我实现（马斯洛需求理论动态解读）
实战案例：美的业务拆分如何激活各层级员工需求
动机系统：内在动机vs外在动机（驱动力3.0时代解读）
角色扮演：如何把“要我做”的任务转化为“我要做”的挑战
3.激励解决的三大核心问题
愿不愿意干（动力问题）→ 会不会干（能力问题）→ 许不许干（环境问题）
小组诊断：你的团队当前卡在哪一环？
模块三：理论解码与避坑指南（120分钟）1.马斯诺需求理论：你真的会“投其所好”吗？
需求动态识别法：不同代际、不同岗位员工的需求雷达图
案例深析：联合利华职业发展通道设计——如何满足成长需求
避坑指南：不要给追求“尊重”的员工只加“安全”的锁
2.赫茨伯格双因素理论：别再错把保健当激励
保健因素清单vs激励因素清单（企业自检表）
薪酬案例复盘：为什么加了薪，抱怨反而更多？
实战工具：双因素诊断矩阵——快速识别团队激励漏洞
3.弗鲁姆期望值理论：管理期望的艺术
期望公式通俗版：动力 = 我想要 × 我相信 × 我觉得
案例诊断：“为什么小王工作没激情？”——期望链断裂分析
话术模板：设置合理期望的沟通三部曲
4.亚当斯公平理论：不患寡而患不均的现代解
公平感知的三大来源：内部、外部、自我公平
情景辩论：“这样做公平吗？”——奖金分配争议现场断案
工具应用：公平感知调研问卷（简易版）
5.斯金纳强化理论：行为塑造的科学
正强化、负强化、惩罚、消退的实战应用场景
“嗑瓜子效应”解析：即时反馈的魔力
警示案例：新加坡鞭刑的威慑逻辑与管理启示
6.人性论的综合应用
X理论、Y理论、Z理论的当代适用情境
综合演练：针对“躺平型”、“抱怨型”、“野心型”员工的不同激励策略
模块四：零成本高效应激励五法
掌声：什么时候鼓？怎么鼓？鼓掌心理学
赞美：三级赞美法（行为→能力→特质）
拥抱：肢体激励的边界与尺度（文化差异考量）
鲜花：象征性激励的物化艺术
仪式：小而美的仪式感设计模板
激励组合拳设计
小组任务：为团队最近一个小成就设计“五法组合激励方案”
最佳实践分享与点评
模块五：物质激励的设计智慧
1.薪酬激励：不只是数字游戏
薪酬结构的激励导向：固定与浮动的黄金比例
薪酬沟通的心理学：如何让员工看到薪酬的全貌
工具：薪酬感知价值提升表
2.福利激励：从标准化到个性化
福利演进四阶段：普惠→差异化→弹性→个性化
案例：头部企业的福利创新（谷歌、腾讯等）
设计工坊：设计一份适合自己团队的“弹性福利菜单”
3.奖金激励机制专题
奖金分配核心原则：导向清晰、强激励性、公司共赢
五大典型困境破解：
销售富了公司亏了？→ 增量分享法设计
只攻大城市不顾全局？→ 市场分级权重法
藏单慢慢吃？→ 即时兑付与长期股权结合
行为短期化？→ 平衡计分卡在奖金中的应用
内部恶性竞争？→ 团队奖金池+个人贡献系数
核心机制：
奖励权重法：钱和时间流向哪里，战略重点就在哪里
二八激励法：资源向高绩效倾斜，树立清晰标杆
共同体设计：识别并构建利益、事业、命运共同体
模块六：非物质激励的二十五般武艺
关系维度（打造温暖场域）
情感激励、尊重激励、沟通激励、信任激励、关切激励、后院激励
成长维度（铺设进步阶梯）
榜样激励、目标激励、成长激励、授权激励、晋升激励、定位激励
成就维度（制造巅峰体验）
愿景激励、竞赛激励、荣誉激励、赞美激励、参与激励、责任激励
环境维度（营造滋养土壤）
文化激励、宽容激励、危机激励、态度激励、行为激励、环境激励、娱乐激励、地位激励、清除激励、示范激励、激将激励
模块七：系统构建实战工作坊
1.激励体系的“三支柱”模型
文化支柱：价值观内化（从标语到行为）
制度支柱：规则显性化（从模糊到清晰）
领导力支柱：管理者行为标准化（从随意到规范）
2.情境综合演练
案例背景：一家中型科技公司，老员工安逸、新员工迷茫、骨干被挖角
小组任务：运用两天所学，为其设计：
短期（1个月内）激励组合拳
中期（1个季度）激励主题与活动
长期（1年）激励文化塑造计划
工具支持：提供《激励方法选择矩阵》、《成本-效果评估表》
3.我的“激励罗盘”定制
个人复盘：回顾团队现状，明确激励优先级
绘制专属的“激励罗盘”（中心：团队目标；四象限：关系、成长、成就、环境）
填写《激励行动承诺书》
最后：课程大总结
激励心法：经营企业就是经营人心，激励就是点燃人心的艺术
激励口诀：
物质是基础，精神是翅膀
即时养习惯，长效造文化
公平是底线，成长是主线
系统做保障，领导是关键

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