【王者篇 】：创新管理

《电销王者篇：专业技术与创新管理》

讲师：丁勇

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课程对象：
目前的管理人员对：业绩管理、新人管理、会议经营、数据分析、走动管理、PRP、名单
管理、录音辅导、激励形式等必备的管理动作，都有丰富的‘经验’，但其实只掌握了‘形
’，没有掌握‘质’。主要原因来源于：接受的是一些碎片化、传统化、早期化的培训理念
，缺少新时代下必备的关键技术与动作要点。

我们的管理对象主体已经转变为95-
00后，抖音、头条、朋友圈下成长的一代；工作观、生活观已经发生了较大的变化。十
年前信奉的：简单、相信、照做 奴隶了我们的指导性思维事实上我们无法让95-
00后员工简单重复去工作、相信我们所说的、按照我们的要求去执行
一：并未让员工的行为、业绩结果发生变化
二：员工的‘不配合’也打消了主管‘正常管理’的积极性
三：各类业绩追踪分散了主管的时间，增大了压力
四：行业的各类薪资对比、恶性挖角 ‘逼迫’了主管短视

课程目标：
管理行为： 动作化 、场景化、可视化、逻辑化、规范化
管理过程： 专业 、人性、互动、有趣
管理目标： 便于追踪、利于持续、有迹可循
|《王者篇》：技术与创新 |
|课题与大纲 |痛点与目标 |授课时间 |
|《 月度业绩达成： 6大必做步骤》 |每个月的业绩为什么常常会出|4-5小时 |
| |现说到做不到？ 管理岂能简 | |
|⎫ 角色定位 |简单单靠我也这么说了、我也| |
|对每个月业绩带来的致命影响 |这么做了、我也这么管了，就| |
|⎫ 优秀案例 行业顶级的优质目标分 |能让业绩轻轻松松的达到呢？| |
|享 | | |
|一 优秀的团队文化 |通过本节课：“本案例是国内 | |
|二 清晰的工作行为 |电销中心现场一个经典的案例| |
|三 量化的绩效指标 |，由培训学员参加演出，还原| |
|⎫《 月度业绩目标无法达成》痛点分析 |两位坐席、两位主管、两个团| |
|⎫ 月度业绩目标达成的六大：具体步 |队、两个区域在月初领到公司| |
|骤 |的月度业绩目标后，从设定导| |
|为什么业绩经常出现说到做不到？ |向、分解动作、时间节奏、训| |
|为什么业绩的生死由绩优来决定？ |方式练、指标管理、引导技巧| |
|⎫ 动作一 设定有意义的目标 |、追踪段位、复盘习惯上有具| |
|（目标的重要性） |大的管理差异，。 | |
|负面案例：一 |从巨大的日常管理行为差异上| |
|正面案例：二 |，透析出两位管理人员在认知| |
|⎫ 动作二 聪明的分解目标 |、格局、细节、步骤、项目型| |
|负面案例：一 |思维的能力、段位和水品 | |
|正面案例：二 |课程要点：从小细节、小任务| |
|⎫ 动作三 合理的控制节奏 |、小事情、小场景，延伸出问| |
|负面案例：一 |题背后体系化、精细化下的管| |
|正面案例：二 |理思维、管理认知、管理段位| |
|⎫ 动作四 提升关键数字 |、管理水品。 | |
|负面案例：一 | | |
|正面案例：二 | | |
|⎫ 动作五 搭配合理的管理行为 | | |
|负面案例：一 | | |
|正面案例：二 | | |
|⎫ 动作六 如何高质量的复盘与总结 | | |
|负面案例：一 | | |
|正面案例：二 | | |
|⎫ 月度目标管理步骤的：触动、反思 | | |
|、总结 | | |
|《 新人存亡：十大关键管理动作》 |痛点：新人的留存对招聘、培|3-4小时 |
| |训、辅导、训练、管理信心、| |
|⎫ 新员工成长与流失带来的重度困惑 |团队稳定都带来了巨大的影响| |
|与影响 |。 | |
|⎫ 主管生命周期之：新人成长速度 | | |
|为什么我们变得如此懈怠和冷漠？ |通过本节课： | |
|为什么存在赌博性的管理思维？ |丁导本人现场扮演电销主管，| |
|为什么我们不愿意付出心血？ |由6位为参训学员扮演正反两 | |
|我们错过的无数次团队成型的机会 |面的新人坐席，将十个最容易| |
|⎫ 新人留存的十大管理动作 |触发新人伙伴流失的管理场景| |
|⎫ 动作一：接受工作 （ 场景营销 |100%高度还原， 丁导会从沟 | |
|） |通、引导、训练、辅导、追踪| |
|⎫ 动作二：认可公司 （ 自我销售 |上 ； | |
|） |完整的体现一位主管在一个有| |
|⎫ 动作三：喜欢团队 （与众不同 |体系化的区域下（中心），如| |
|） |何的执行和经营自己的团队。| |
|⎫ 动作四：定位自己 （ 利弊分析 | | |
|） |课程要点：从心惊肉跳的场景| |
|⎫ 动作五：理解销售 （ 解除痛苦 ）|中，对照自己的一言一行、一| |
|⎫ 动作六：心理落差 （ 综合因素 |举一动，不仅仅局限于学习某| |
|） |个小的技巧点，而是缜密的体| |
|⎫ 动作七：训练动作 （ 体系思维） |系化管理思维 | |
|⎫ 动作八：聚焦知识 （ 训练方法） | | |
|⎫ 动作九：师徒搭配 （ 利弊明显） | | |
|⎫ 动作十：淘汰出局 （人设关键） | | |
|十大关键管理 动作背后的思维与认知| | |
|⎫ 关键方法论： | | |
|总结（如何落实、执行、固化） | | |
|⎫ 1-2周训练计划 | | |
|⎫ 4-12周训练套餐 | | |
|⎫ | | |
|项目型管理：区域型《新人训练体系搭| | |
|建》 | | |
|《 人员成长一：五步训练法》 |痛点：目前大部分的培训、辅|1-1.5小时 |
| |导和分享只有开始、没有期待| |
|⎫ 传统辅导方法的各类疑难杂症 |的结果。更谈不吸收、理解、| |
|⎫ 因难点而生的五步训练法 |掌握和运用 | |
|⎫ 五步训练法的模拟演练 | | |
|⎫ 五个步骤与动作一 一拆解 |通过本节课： | |
|一 学习 |将会进行正反两面的角色扮演| |
|二 训练 |，还原重复培训“心累”的痛点| |
|三 吸收 |，高度的触发大家的共鸣心，| |
|四 实战 |现场全程带教一遍五步训练法| |
|五 复盘 |，有步骤、有工具、有方法，| |
|⎫ 五步训练如何与具体目标而绑定 |帮助大家掌握高效的辅导训练| |
|⎫ 五步训练法的分组演练 |方法。 | |
|⎫ 动作四：定位自己 （ 成长期 VS | | |
|优势化 ） | | |
|《 业绩与人员成长二：三会 “心” 经 |电销中心的三会经营，特别是|1.5小时 |
|营》 |早会经营，已经给管理人员带| |
| |来了具大的困扰，作为每天必| |
|⎫ 管理眼中的会议到底长什么样？ |须的管理动作，我们不仅仅再| |
|⎫ 员工心中理想的会议又长什么样？ |局限于只是开会，而是如何开| |
|《早会篇： 周1 至 周5 》 |好，而三会经营它真正的目已| |
|一 从业务节奏设计 |经被无限的曲解，偏离了它真| |
|二 从员工情绪设计 |正的意义。 | |
|三 从人员成长设计 | | |
|⎫ 经典早会案例：现场情景 100% 还 |通过本节课：“丁老师会现身 | |
|原 |主管，由学员扮演销售坐席，| |
|步骤一：现场随意挑选坐席 |亲身感受早、午、夕 三会的 | |
|步骤二：丁导化身主管开早会 |细节、质量和心理变化。 | |
|步骤三：学员亲身感受震撼效果 | | |
|步骤四： 透析关键步骤 |在角色扮演、模拟训练的过程| |
|步骤五： 步步为赢 |中，大家一起总结关键技术要| |
|⎫ 《午会篇： 业绩 VS 情绪 》 |点和新的，并且能通过角色的| |
|一：上午业绩进度决定午会类型 |带入感，深刻的理解三会经营| |
|二：什么样的午会游戏不能玩 |与《月度目标管理：六大步骤》| |
|三：如何让员工自我追踪 |之间的必然关联的递进关系，| |
|⎫ 《夕会篇： 时间 VS 说教 》 |能从内心真正的的重视。 | |
|一：从人性设计夕会的沟通内容 | | |
|二：训练型夕会的：步骤与方法 |并且能分组设计《会议周行事 | |
|⎫ 三会精华总结： |历》《会议月行事历》 | |
|⎫ 会议为何称为管理的双刃剑？ |每个会议都有步骤、案例、操| |
|⎫ 会议经营三十六变 ? 案例精彩展 |作步骤、引导话术、功效 | |
|示 | | |
|⎫ 电销现场会议经营的十大重口味【 | | |
|雷区】 | | |
|⎫ 从心理解 | | |
|会议为业绩带来的真正作用和意义 | | |
|《人员成长三：关键KPI的分析与使用》|为什么每个月的业绩经常说到|1.5-2小时 |
| |做不到？ 在日常管理中经常 | |
|⎫ 表象行为的案例解读 |会做出一些“牛头不对马嘴 ” | |
|⎫ 表现行为对应的具体报表数字 |的管理动作？ 眼花缭乱的数 | |
|⎫ 报表数字背后的真实问题 |字背后，到底透露出来什么样| |
|⎫ 传统KPI分析：故弄玄虚、强行关联|的具体问题，管理的精准度、| |
|⎫ 三大KPI分析法： 一键查找最致命 |有效性一直是长久的难题 | |
|问题 | | |
|⎫ 看得见的问题 VS 看不见的问题|通过本节课： | |
|⎫ 最具实战意义的电销数字案例一 |分析问题靠数字、解决问题靠| |
|⎫ 最具指导意义的电销数字案例二 |方法，掌握核心的三种KPI分 | |
|⎫ 如何运用数字带着员工思考 |析法，通过常见的五大报表，| |
|⎫ 如何分析数字带着员工认可 |寻找到具体的KASHJ问题所在 | |
|⎫ 如何抒写数字带着员工改变 |，找到最容易撬动的“关键数 | |
|⎫ 如何培训员工每个人都是问题分析 |字” | |
|专家 |穿透到问题的本质，撬动绩效| |
|⎫ 常见十二个数字里 对应的 具体管 |数字的变化，真正帮助到销售| |
|理动作 |人员 | |
|《人员成长四：PRP 与 一对一辅导》 |我们不是为了单纯的绩效面谈|1.5-2小时 |
| |，而是真正的为了绩效数字、| |
|⎫为何要绩效面谈你真的知道吗？ |员工成长而服务，有了这个逻| |
|⎫ 电销行业无效沟通的根源解读 |辑和关系，才能真正的做出有| |
|⎫ 电销主管持续忧虑的内心剖析 |效的沟通和辅导，传统的绩效| |
|⎫ 经典案例展示 |面谈 | |
|⎫ 教练式绩效面谈现场演练 |通过本节课： | |
|⎫ 绩效面谈三要素都是什么？ |会有2-4组正反两面的场景， | |
|⎫ 绩效面谈六大步骤 |由参训学员切身的角色扮演，| |
|⎫ 双向互动的关键点【带着坐席自我 |完完全全的沉寂在真实的角色| |
|思考】 |中，还原100%的PRP场景，深 | |
|⎫ 扔掉你的扣帽子动作与固有思想 |刻的感受到其中的反面刺痛和| |
|⎫ 带着轻松的追踪作业结束谈话 |正面思考 | |
|⎫ PRP四大核心问题： KASH |学会在绩效数字分析后，带着| |
|⎫ PRP十二个不能做的事情 |清晰的真相，制定一个逻辑清| |
| |晰、能触发员工自我深度思考| |
| |，自我找到问题的沟通步骤。| |
| |俗话说的好：打蛇打七寸，真| |
| |正协助员工找到提升“关键数 | |
| |字” | |
| |的方法，制定实际的行动计划| |
| |，才能持续性的解决问题。 | |
|《人员成长五：：录音学习与辅导 》 |目前的录音学习和辅导，更多|2-3小时 |
| |的限制于管理人员本身的销售| |
|⎫ 录音在电销行业的地位与作用 |技术段位，而不仅仅只限于录| |
|⎫ 录音辅导的现状与深度困惑是什么 |音辅导这几个简单的步骤。所| |
|？ |以造成诸多的录音辅导做与不| |
|⎫ 为什么主管会重复录音辅导的劳动 |做，本质上对人员成长、绩效| |
|⎫ 现场录音经典案例演练 |变化的意义根本就不大。 | |
|⎫ 丁导带着你做录音辅导 | | |
|⎫ 录音辅导五步骤 ? 环环相扣 |通过本节课： | |
|⎫ 辅导中的六大禁忌。你中了几招？ |由丁导和6-8位学员现场还原 | |
|⎫ |录音辅导的场景，将录音辅导| |
|录音辅导成功的前提1：专业销售知识|的利弊完全的演绎出来，电影| |
|、技巧 |版的场景历历在目 | |
|⎫ |并且学会从《一通成效单》的十| |
|录音学习成功的前提2：顶级的引导提|个零件、《异议处理单》的十二| |
|问技术 |个常见问题，以及处理步骤的| |
|⎫ 录音辅导的高效口诀 |与技巧、 《激发需求单》的启 | |
|让电销员的话术形神兼备--带领录音 |、承、转、合上，去识别录音| |
|成长 |的优劣与真相。 | |
|在线跟听与录音跟听 |能通自身与外界的技术结合，| |
|反馈原则与反馈表的应用 |帮助三个段位技巧的员工，真| |
|个人和团队式的区别 |正的找到问题，卓有成效的进| |
|录音成长的注意事项特别提醒 |行学习和成长。 | |
|⎫ 打造属于你自己真正的核心竞争力 | | |
|《人员成长六：定场、走场、巡场》 |传统的电销中心巡场和走动管|1-1.5小时 |
| |理，多是的目的是：威慑、吓| |
|⎫ 流于形式的巡场 ? 模拟管理演示 |人、监督、无所事事打发时间| |
|⎫ |、装样子给领导看，并没有其| |
|走动管理-背后真正问题的解读与探索|目的和意义 | |
|⎫ 电销大现场管理之 | | |
|⎫ 校园课程的运作 |通过本节课： | |
|⎫ 在线率的保证 |丁导会从整个中心、团队、个| |
|⎫ 走动管理的四种激励性话术 |人三各角度，拿出有效的策略| |
|针针见血 |、可视化的方法、明确的动作| |
|⎫ 如何结合数据报表进行走动管理？ |、清晰的责任人，让巡场走动| |
|⎫ 如何运用走动管理改善线上沟通技 |管理，变成一项标准化的行为| |
|巧 |动作 | |
|⎫ 如何运用走动管理提升团队氛围 | | |
|⎫ 走动管理落地执行- 头脑风暴 | | |
|《人员成长七：智能话术的设计》 |《话术设计》能力一直就是管理|2-3小时 |
| |人员吃饭的硬家伙，而传统的| |
|⎫ 痛点一：传统纸质版 |《话术设计》，一直是沿用朴素| |
|话术的无效根源 |的word excel 版本中，更多 | |
|⎫ 痛点二：传统电子版 |是流程与异议处理分家的状态| |
|话术的打折根源 |。对员工的操作和使用带来了| |
|⎫ FAB：在智能话术大纲中的呈现 |极大的不变，并且传统的《话 | |
|⎫ 「开场白」的类型与结构图形展示 |术设计》沿用了朴素的五大步 | |
|⎫ 「产介」的不同类型（以及需要搭 |骤，和实际的场景有诸多的不| |
|配的不同开场白） |匹配 | |
|⎫ 「互动」话题的设计如何穿插、铺 | | |
|垫在最理想的位置 |通过本节课： | |
|⎫ 「成交」价格铺垫/信息核对/扣款 |丁导带着行业顶级的话术制作| |
|设计/稳单动作 |工具案例做操作展示，学员全| |
|⎫ 「回访」定义/画像/设计/衔接/玩 |程手动操作模拟演练 | |
|活 |将销售流程必然会触发的各个| |
|⎫ 「异议」一 ：步骤型原理 |场景，通过简单、清晰、明了| |
|⎫ 「异议」二 |的结构设计出来，减少员工的| |
|：10大常见不同异议的处理策略 |反应触发时间 | |
|⎫ 「异议」三 |可以在不同的流程下，根据客| |
|：同异议，不同流程下的方式 |户不同的反应、回应最精准、| |
|⎫ 「异议」四 |最应该说的话，让销售变得更| |
|：同异议，不同客户使用的方法 |轻松、更得心应手。 | |
|⎫ 「激发」需求一：最佳流程步骤 |通过庞大的《智能话术设计》，| |
|⎫ 「激发」需求二：收集信息、引导 |能减少重复的一对一辅导、重| |
|话题的有效案例 |复的个人录音学习、重复的培| |
|⎫ |训；能将管理时间拿出来，做| |
|「再营销/加销」最佳流程示范，以及|一些更有规划、更有意义、更| |
|具体的处理策略 |有体系的事情上。 | |
|⎫ 一键返回式：智能化设计，简单、 | | |
|全能、系统、灵活、趣味 | | |
|⎫ 讲义功能： 360度分析利弊，替代 | | |
|辅导与培训（一劳永逸） | | |
|⎫ 增减功能：根据数据、上线时间、 | | |
|技巧高低：开放不同层级的人员 | | |
|《人员成长八：有效的激励 》 |如何做好:物质和数据、情感 |1-1.5小时 |
| |和信任、成长和变化、团队氛| |
|⎫ 激励方案的计划性 |围的激励,一直困扰着管理人 | |
|⎫ 激励方案的设计技巧 |员，是管理人员梦寐以求的期| |
|⎫ 激励案例一 ：物质和数据 |望 | |
|⎫ 激励案例二 ：情感和信任 | | |
|⎫ 激励案例三： 成长和变化 |通过本节课：学会由外到内、| |
|⎫ 激励案例四 ：职场的氛围 |由内到外的去激励员工，并且| |
|⎫ 从五大需求，设计激励 |能引导员工进行自我激励，提| |
| |升团队士气和战斗力，助力团| |
| |队业绩的提升。 | |
|《人员成长九： 分层管理和训练》 |同样的管理动作和训练方法，|1-1.5小时 |
| |为什么在不同的员工身上被高| |
|⎫ 新人训练体系计划搭建 |度打折，不是你做的少，而是| |
|⎫ 中层训练体系计划搭建 |你做的不够“准”不够“全” | |
|⎫ 绩优训练体系计划搭建 | | |
|⎫ 四种员工的管理技巧和方式 |通过本节课： | |
|⎫ 四种员工的管理时间投入产出比分 |学会搭建三种不同的训练体系| |
|析 |，对不同层级的员工进行精准| |
|⎫ 激励案例四 ：职场的氛围 |的训练和辅导，对四种不同类| |
|⎫ 从五大需求，设计激励 |型的员工进行 “个性化”管理 | |
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