【宗师篇 】：升华思维

《 宗师篇：内在素质与格局的精进》

讲师：丁勇

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常见痛点：
在管理岗位到了一定年限后，大部分主管会进入高度机械化状态：每天重复着一样的语
言、思维、观点、模式，期待坐席主动去学习、主动提高销售技术，也非常期望打造自
动化的学习团队，从初级的教授转化为坐席自我学习、自我训练、自我成长

但是因为还未掌握顶级的引导技术、训练技术、沟通技术，学习系统的设计，导致期望
无法被满足；团队的业绩达成率、人员流失率起伏不定、甚至不可控状态。

时间长了，企业也认为主管有惰性、懒、没激情；而管理人员自身也想摆脱现状、提高
标准，但迫于日常事务性工作 ，经常会压抑住想改变的决心
所以可以看到管理现状是：即时性激励、即时性管理、剑走偏锋的动作，来让低迷的业
绩即刻发生变化。这本身也是难看到的‘因’，和最难分析的‘果’

课程目的：
第一：从内到外、从思维到行为解决根源问题
第二：用锋利的手术刀对顽固“死癌”进行深度剖析
第三：切除看难以‘看到的’关键部位的管理‘肿瘤’
第四：让固化的思维、观念、技术进行一次革命性再造
第五：学会从体系化的角度搭建一个《自动化的学习型》团队
|《宗师篇》：关键内在素质 |
|课题与大纲 |痛点与目标 |授课时间|
|《 顶级引导一： 说教 VS 引导技术 |目前的管理已经从1.0说教版，慢慢转|1-1.5小 |
|》 |型和升级为新型的2.0引导型，而我们|时 |
| |大部分的管理人员，还停留在固化的 | |
|⎫ 服务行业：经典引导力案例一 |命令、要求、说教的管理形式上 | |
|⎫ 搏击行业：经典引导力案例二 |这也是思维深处难以被洞察和发现的 | |
|⎫ 体育行业：经典引导力案例三 |致命盲区 | |
|⎫ 电竞行业：经典引导力案例四 |通过本节课： | |
|⎫ 直播行业：经典引导力案例五 |从视频、情境案例里，带来强烈的冲 | |
|⎫ 电销行业：经典引导力案例六 |击和刺激感，通过对比产生触动和反 | |
|⎫ 案例分析：论管理的持久力效果 |思。 | |
| |从而在接下来的管理中，有强烈的画 | |
| |面冲击感提示自己该怎么说、该怎么 | |
| |表达、该怎么引导。 | |
|《 顶级引导二：员工自我分析利弊 |日常管理动作的“好与坏”、质量的“高|2-3小时 |
|》 |于低”不是取决于做没做，而是做的好| |
| |不好，事半功倍、还是事倍功半，很 | |
|⎫ |好的解释了语言的魅力 | |
|电销行业管理方式：无效根源的解读|虽然电销现场强调要学会沟通引导下 | |
|⎫ 普通管理 VS 引导式管理 |属。事实上目前单纯的强调，都是极 | |
|最大的区别 |为初级和浅层次的，不具有延续操作 | |
|⎫ |性，没有办法让管理人员的思维、语 | |
|管理人员内心：痛苦、担忧、的病根|言沟通技术发生‘质’的变化 | |
|⎫ |通过本节课： | |
|行业顶级团队：引导下属的精彩案例|学员会轮番出演《引导式剧本》以及《干| |
|⎫ 经典引导 话术：步骤一、二 |硬型剧本》，深刻的感受到引导技术的| |
|⎫ 经典引导话术：步骤 三、四 |利弊边演边总结，提炼出步骤、方法 | |
|⎫ |、话术、金句名言 | |
|引导技术的：分析、透析、总结、掌| | |
|握 | | |
| | | |
|《顶级引导三： 员工化被动为主动 |惯性的思维如果存在： |1.5-2小 |
|》 |即时性激励、即时性管理、剑走偏锋 |时 |
| |的动作，来让低迷的业绩即刻发生变 | |
|⎫ |化。这本身就是难以到的‘因’，和难 | |
|客观困难环境下：顶级引导技术的使|以分析的‘果“。引导技术的掌握不是 | |
|用 |一朝一夕，而是需要有系统的练习， | |
|⎫ 解决坐席 个别现象 与 常见现象 |才能完全掌握 | |
|的技巧 |通过本节课： | |
|⎫ 治标与治本的引导技巧 |学员会继续出演十多个管理场景的主 | |
|⎫ 主观与客观的引导技巧 |演、配角、群演，从重口味的管理场 | |
|⎫ 解除员工心理障碍的引导 技巧 |景中，深刻的体验和感受到引导技术 | |
|⎫ 让下属产生迎难而上的引导技巧 |的精髓。提炼和总结出更加务实的方 | |
|⎫ |法论和技巧。 | |
|肯定人格/产生自信/避免遗憾的引导|通过引导力技术的学习，能举一反三 | |
|技巧 |的运用到各个管理场景中，助力日常 | |
|⎫ 提升执行力的策略与方式 |管理的精进和提升。 | |
|⎫ 改善看问题角度的技巧 | | |
|⎫ 课程训练： 训练与掌握课程关键 | | |
|引导技术 | | |
|《电销职场一：暴力沟通的 ‘根源’》 |关于流失率的五大原因排名第一的就 |1-1.5小 |
| |是”管理人员的暴力沟通“，而对我们 |时 |
|⎫ 表面暴力语言 VS 被蒙蔽的双 |管理人员来讲最难的就是：自我识别 | |
|眼 |沟通暴力的根源，因为这是从大脑力 | |
|⎫ 管理眼中的他 VS 真实能力的? |直接映射而出的自然条件反应，揭开“| |
|他? |蒙蔽的双眼” 才能真正找到沟通的窗 | |
|⎫ 你的需求与感受 VS 下属的感 |户，降低流失。 | |
|受与需求 |通过本节课： | |
|⎫ 他人的行为 VS 你的愤怒 |学员将从《暴力沟通剧本》中找到自己 | |
|⎫ 急迫的期望 VS 无限的失望 |的喜怒哀乐、找到自己的期望和需求 | |
|⎫ |，学会解读自己、学会换位思考：找 | |
|电销职场暴力沟通案例一（深度解读|到他人的期望和需求，知道因何而生 | |
|） |气、因何而愤怒、因何使用暴力的语 | |
|⎫ 课程训练 ： 暴力习惯的初步解除|言。 | |
|《电销职场二：非暴力沟通的步骤》 |我们期待日常的对比、分享、批评 |1.5-2小 |
| |来迫使销售人员自责，在行为上和思 |时 |
|⎫ 强硬的要求 VS 威严的请求 |想上迅速发生根本性变化，但管理人 | |
|⎫ 正面案例 VS 负面情境 |员的苦恼是：这些碎片化、个性化、 | |
|⎫ 步步为赢-：绩效的发动机 |非体系化的沟通技术根本无法解决团 | |
|⎫ 非暴力沟通关键点1：他人的需求 |队具体的难点，但又不想被领导轻视 | |
|⎫ 非暴力沟通关键点2：他人的痛点 |和小瞧，会想尽一切办法找到‘护身符| |
|ü 非暴力沟通关键点3：我们的需求 |’和‘替死鬼’ | |
|ü 非暴力沟通关键点2：他们的痛点 |通过本节课：学员将会继续参加一场 | |
|⎫ 课程训练 ： 高怒气转化为 |高质量的正反两面的《暴力沟通情境剧| |
|-有效行动力 |本》，充分演绎好里面的每一个沟通与| |
| |被沟通的角色情绪变化，并且掌握一 | |
| |套完整的非暴力沟通 | |
| |《高度换位思考》的沟通步骤、沟通技 | |
| |巧，真正让《换位思考》的沟通达到极 | |
| |致。 | |
|《 电销职场三：走心的倾听技术 》 |传统意义上的沟通倾听，多半源于浅 |1-1.5小 |
| |层次的勉强配合，并不能真正让被沟 |时 |
|⎫传统听力 VS 顶级听力 |通者获得良好的感受，导致在实际的 | |
|⎫ 真心听 VS 假意听 |管理场景中，常常因为没有听到员工 | |
|⎫ 顶级负面案例 VS 顶级正面案例|的感受、情绪、期望，做出于晓的回 | |
|⎫ 听到悲伤与难过 VS |应，造成沟通无效 | |
|听到力量与机会 |通过本节课： | |
|⎫ 课程作业 ： 倾听训练 |丁老师继续将导演一场好戏，将世界 | |
|⎫ 自我对话： 电销职场的启发（案 |著名的经典案例，与电销职场的经典 | |
|例） |案例 | |
|⎫ 愤怒与生气的根源 ： |100%的还原到现场中，通过学员的亲 | |
|我的需求探寻 |身参与，感受到其中的变化，能深刻 | |
|⎫ 非制度的个性化惩罚 带来致命的 |的感受到“用心倾听” | |
|痛 |“聪明回应”的真正好处 | |
|⎫ 运用非暴力沟通 提升管理效能 | | |
|⎫ 运用非暴力沟通让销售技术革新 | | |
|《宗师篇》：关键内在素质 |
|课题与大纲 |痛点与目标 |授课时间|
|《个人自信力一：所思、所为、所感 》 |团队业绩的临时性波动、人员的流 |1.5-2小 |
| |失、经常可以把管理人员“自信力” |时 |
|⎫外在表面行为 VS 内在心理活动 |摧毁的一干二净，导致管理懈怠， | |
|⎫ 短暂无效自信 VS 持久有效自信 |团队业绩进一步恶化 | |
|⎫ 自信的定式 VS 不自信的定式（ | | |
|独家） |通过本节课：学会世界顶级的“自信| |
|⎫ 自我消极思维：产生根源 |力”公式，能运用公式型思维，保持| |
|⎫ 现场思维训练 |持久的自信心 | |
|1：不自信思维定式的训练 | | |
|⎫ 现场思维训练 | | |
|2：自信思维定式的训练 | | |
|《个人自信力二：行为认知疗法》 |悲观的思维和正面积极额思维，不 |1.5-2小 |
| |能仅仅依靠业绩、外力、数据、人 |时 |
|⎫ 暂时性观念 VS 根深蒂固信念 |员、环境的变化来决定 | |
|⎫ 永远无法洞察的盲区： 自我对话 | | |
|⎫ 真实的世界 VS 解度的观点 |通过本节课：运用行为认知疗法， | |
|⎫ ANTS VS CATS （消极 VS 积极）|从思维、自我内心对话、思维盲区 | |
|⎫ NTS VS CAT （持续消极 VS |探寻上找到积极的心理定式，能用 | |
|永久积极） |积极思维替代悲观思维 | |
|⎫ 行为认知疗法：FACE_DE 思维步骤 | | |
|⎫ 课程训练： 如何运 训练积极思维 | | |
|《个人自信力三：恒久价值观》 |工作的持久力，大部分来源于工作 |1.5-2小 |
| |价值观的冲突，造成我们无法从本 |时 |
|⎫ 短暂利益 VS 美好愿望 |质上进行有益身心的自我对话。 | |
|⎫ 目标的快乐 VS 迷茫的痛苦 | | |
|⎫ 窒息的臆想带来奇迹 | |通过本节课：能从最常见的工作价 | |
|未曾开发的星命点 |值观找到问题的矛盾点，包容缺点 | |
|⎫ 自信力的保鲜纸 | 价值观探寻 |、放大优点，能更加积极的塑造、 | |
|⎫ 固有环境的翻新带来意向不到的变化 |共性有益的工作价值观。 | |
|⎫ 自信力的顶级正面疗法 | | |
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|《 学习型团队：打怪升级 》 |是否能打造一个学习型团队文化 |2-3小时 |
| |企业端的问题：第一：目前的知识是 | |
|⎫管理人员角色的颠覆：守旧派 VS |拼凑而成，第二：拼凑的知识源头就 | |
|改革派 |有错；第三：拼凑的知识之间有矛盾 | |
|⎫ 能力成长阶梯：三大?怪兽?分级 |，第四：知识与知识缺少递进关系； | |
|⎫ |第五：知识没有分类/分层/分级，第 | |
|击败初级怪：《一通成交单》带来的能|六：没有专业人才做知识设计；第七 | |
|力 |：绩效提升没有知识体系支持 | |
|⎫ |培训端的问题：第一：缺少专业的的 | |
|能力确认考试：游戏化、幽默化的考|知识来支持培训；第二：讲授的课程 | |
|试题 |与线上实战冲突、打架；第三：讲师 | |
|⎫ 训练坐席创造力：设计《一通成交 |的授课属于高强度和高频率；第四： | |
|脚本》 |导致授课以讲授为主，吸收不足30%；| |
|⎫ 打怪能力：初级 徽章颁发会（信 |第五：而缺少训练和吸收，所以会打 | |
|心建立） |折效果；第六：因为打折会影响产能 | |
|⎫ |、流失必然就会大；第七：因为流失 | |
|解锁中级怪：《专项异议单》带来的收|大、培训频率和强度就会更高；第八 | |
|入 |：自然会降低培训水准、质量、激情 | |
|⎫ |和创新；第九：整个培训恶性循环形 | |
|能力确认考试：游戏化、幽默化的考|成、难以帮助业绩提升 | |
|试题 |管理端的问题：第一：专业电销知识 | |
|⎫ |储备非常低；第二：三个层级辅导要 | |
|坐席创造力：《异议单》举一反三能力|求比较高；第三：事务工作占用时间 | |
|⎫ 打怪能力：中级 徽章颁发会（能 |比较多；第四：自我培训辅导能力比 | |
|力确认） |较弱 | |
|⎫ |第五：组织训练的方法比较土；第六 | |
|战胜高级怪：《激发需求单》拥有的未|：追踪跟进的意识比较弱；第七：重 | |
|来 |复劳动的心又比较累；第八：坐席技 | |
|⎫ |巧的提升非常慢；第九：绩效变化的 | |
|能力确认考试：游戏化、幽默化的考|自然比较小 | |
|试题 |通过本节课： | |
|⎫ |学会用《共享盘》《APP》《微信小程序》打| |
|训练创造力：《激发需求单》提问技术|造一套完成的《学习训练系统》，从根 | |
|⎫ 打怪能力：高级 徽章颁发会（级 |本上解决员工主动学习的问题，减少 | |
|别鉴定） |对管理人员“个人能力”的依赖性， | |
|⎫ 自动学习 VS 强制培训： 训练思 | | |
|维大总结 | | |
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