《高级人力资源管理师实战辅导》

理论结合实践 做好人力资源
《企业高级人力资源管理师实战辅导》
主讲： 国家高级人力资源管理师 赖丰老师
【课程背景】
随着我国经济和社会的发展，越来越多的企业面临着人才流失率极高、员工非常不好
招、在职员工不好培养、优秀员工留不住、企业薪酬体系如何搭建才符合企业的需求？
太多的人力资源相关问题随着企业的扩大和发展一一显露出来。人力资源规范、过硬的
管理迫在眉睫，提升企业内部人力资源从业者的专业水平，将人力资源队伍专业化、高
效化，才能推进企业专业化、高效化，为企业再市场竞争中赢得核心人力资源竞争优势
！
➢ 人力资源六大模块到底要做什么？
➢ 人力资源的工作如何开展？
➢ 人力资源工作“现实”与“梦想”的差距到底是什么？
➢ 如何推进企业人力资源管理工作？
➢ 人力资源工作如何助推企业战略落地？
➢ 如何打造企业文化？
➢ 如何给企业员工做职业指导与规划？
➢ 在当今大环境下企业招聘还有哪些“新招数”？
➢ 薪酬绩效如何推进？考核如何落地？
……
人力资源工作在实际操作中有太多的“难点”和“阻碍”，在熟悉理论知识的背景下，如何
讲专业知识落实到工作中去？如何发挥人力资源的作用？让人力资源成为“资源”，而不
是“成本”？
课程将从企业“战略”高度出发，从“人力资源规划”、“招聘与配置”、“培训与开发”、“
绩效管理”、“薪酬管理”、“劳动关系管理”六个方面进行实战分享，让一切皆为“战略”
服务，实现人力资源专业价值！
【课程目标】
➢ 掌握1套企业文化打造方法论
➢ 掌握打造企业文化完整模型的方法
➢ 熟悉四种不同员工的天赋发掘方式
➢ 了解职业指导的具体内容
➢ 掌握做好职业指导的五个步骤
➢ 了解新常态下劳动关系调解的工作内容和工作方式

➢ 掌握让企业了解“擦边”的潜在风险的案例与数据

➢ 获得15招职场“有效成长”妙招，让工作变得好做，职场变得有趣
➢ 掌握3个让上司刮目相看的职小窍门，轻松为上级分忧，体现职场价值
➢ 了解完整的培训体系框架
➢ 掌握培训体系需要搭建的核心内容
【课程特色】
干货，拒绝纸上谈兵； 科学，逻辑清晰；实战，学之能用； 投入，案例精彩
【课程对象】
企业创始人、人力资源部门负责人、人力资源工作者
【课程时间】
四天（6小时/天）
【课程大纲】
第一章 企业文化与领导力篇
企业文化有什么用？
什么是企业文化？
◆ 企业文化案例引入
◆ 企业文化的定义
◆ 企业文化扮演的角色
企业文化从何而来？
◆ 被证明有价值的信念和行为方式
◆ 决策背后的依据和信念
◆ 团队共同打造而来
企业文化的内涵是什么？
◆ 共享假设；集体意识；自然行为
如何搭建完整落地的企业文化？具体怎么操作？
如何提炼企业文化？
◆ 隐性意识信念化，信念内容显性化
◆ 显性文化业务化，业务文化常态化
企业文化中信念显性化的步骤？
◆ 挑战现状-共度难关-取得胜利-提炼文化
完善的企业文化模型如何搭建？
◆ 核心层搭建
◆ 第二次信念层搭建
◆ 第三层制度层搭建
◆ 第四层人工美化层搭建
企业文化打造工具？
◆ 文化道具-虚拟组织-价值呈现-传承布道
◆ 团队建设-文化游戏-固定仪式-故事传播
如何梳理企业文化中的“核心价值观”？
核心价值观如何呈现？
◆ 使命-贯穿企业从生到死的目标
◆ 愿景-企业十年的目标
◆ 战略-企业三年五年的目标
◆ 绩效-企业1~12个月内的目标
什么样的状态下适合梳理企业核心价值观？
◆ 商业模式是清晰-企业清晰的自我角色认知
◆ 资金状况稳定-经济基础决定上层建筑
◆ 高管团队相对稳定-内部架构稳固
梳理企业核心价值观的具体步骤
◆ 提炼共同价值观
◆ 收集故事和案例
◆ 制定规范和指导
如何用制度与考核让企业文化生根发芽？
制度的目的和意义？
考核价值管的目的与意义？
◆ 理解达成共识
◆ 认可和尊重
◆ 促使价值观显相化
阿里如何为企业文化落地进行保障：政委体系主要工作介绍
◆ 如何保证企业价值观和文化传承？
◆ 政委在业务层面的工作
◆ 政委体系在“人”与“组织”层面的工作
◆ 政委在文化层面的工作
如何发挥组织领导力激活团队？
什么是组织领导力？
◆ 带领团队打胜仗
◆ 让人跟随并帮助他们取得成功
◆ 让团队永远处在“胜利”状态
领导力与企业文化之间的关系？
◆ 硬币的正反面-相辅相成
◆ 领导者的风格和信念，是文化生根的土壤和基础
◆ 企业文化确定，就定义了领导力的标准
如何激发团队梦想重燃斗志？
◆ 不同企业类型和“档次”
◆ 影响企业绩效的要素
如何把企业与个人的目标相关联，实现互利共赢？
◆ 从目标层面进行关联
◆ 从思维逻辑层面进行关联
如何培养下属，打造高绩效团队？
不同的下属如何“因材施教”？
◆ 能力低意愿高型
◆ 能力略有上升，意愿下降型
◆ 能力大幅提升，意愿波动型
◆ 意愿高能力高型
如何实现有效授权？
◆ 授权仪式感
◆ 讲清楚目标与要求
◆ 给予相应的责任与资源
高凝聚力团队打造法则
如何精准识别下属，实现“因材施教”：人才分类
团队内如何实现核心价值观同步？
如何让“团建”产生效果，不花冤枉钱？
◆ 三种团建形式对应三个战役阶段
◆ “思想团建”三要素
◆ “生活团建”三核心
“危机时期”如何凝聚团队士气？
◆ 团队“危机”分析
◆ 团队士气调整三步骤
第二章 招聘战略与面试篇
如何把招聘最到极致？
制定招聘策略，定好大局
◆ 当下企业招聘状态分析
◆ 如何解决招聘者的”战略视野”问题
参加战略研讨，配合战略
◆ 参与并了解战略才能提前思考规划人力资源布局
◆ 怎样变被动为主动开展招聘工作
制定人力资源规划
◆ 基于公司战略发展
◆ 基于人才供需状态
◆ 基于劳动产出比
招聘者的工作如何落实人力资源规划?
◆ 招聘工作考虑要素：数量、结构、方式、时间
◆ 年度招聘工作如何布局
企业招聘“蓝海”战术
◆ 招聘工作中遇到的问题分析
◆ 如何重建人才市场边界
◆ 招聘蓝海战略前提条件
◆ 招聘蓝海战略的步骤
低成本、高效率的招聘策略
从招聘对象入手
◆ 加强人员编制管理
◆ 寻找潜力人才
◆ 从内部选才
◆ 考虑共用人才
招聘渠道内功修炼
◆ 发展内部猎头
◆ “双拼”或“多拼”招聘渠道
◆ 尝试其他低成本渠道
如何做好建立筛选，不让人才被埋没？
什么是好简历？
◆ 目标明确、重点突出
◆ 硬件指标过硬，有事实数据支持
◆ 内容简明扼要，语言表达流畅、准确、逻辑合理
洞悉简历背后的含义
面试甄选，火眼金睛“识”人才
人才剖析，找到适合企业的人才
◆ 企业文化适应性
◆ 岗位工作适应性
◆ 团队风格适应性
高管人才面试技巧
◆ 高管面试难点分析
◆ 传统面试失败分析
◆ 系统性面试五项原则
“问”出你想要的答案
◆ 工作角色与职责
◆ 工作能力与业绩
◆ 个人优、劣势与价值观
高管人才甄别六大关键
◆ 匹配性
◆ 价值点
◆ 偏好性
◆ 差异性
◆ 本质性
◆ 人性
如何进行“压力面试”，寻找逆风人才
不打无准备的仗
◆ 企业层面的考察
◆ 岗位层面的考察
◆ 针对简历疑点的考察
打破沙锅问到底
◆ 利用现实与预期的反差
◆ 提出异议与质疑
◆ 貌似风马牛不相及的提问
◆ 推理紧逼，施加压迫感
理性+感性的双重评估
◆ 确认压力是候选人将来必须面对的
◆ 把握压力“度”
◆ 循循渐进，曲径通幽
◆ 静态与动态结合


第三章 劳动关系与协调篇
新常态下劳动关系调解的工作与以往有何不同，新难点在哪里？
现在劳动关系协调员的工作内容和工作方式与以往有什么不同？
◆ 调解对象知识层面导致的差异
◆ 调解对象年代层面导致的差异
◆ 信息时代舆论传播导致的差异
新常态下劳动关系协调员的工作职责和工作内容是什么？
◆ 传宣监督 管理参与 促进预防 需求分析
劳动关系协调员的社会职责和重要性是什么？
◆ 劳资利益协调机制
◆ 企业、劳动者诉求表达机制
◆ 用工方与劳动者矛盾调处机制
◆ 企业、劳动者权益保障机制
新生代劳动者与80、70后劳动者的区别是什么？“争议”点有什么区别？
◆ 新生代劳动者与70、80后的区别分析
◆ 当下时代求职者职场诉求分析
◆ 当下劳动者市场大环境分析
大数据时代下，企业存在的不合规用工现象有哪些？怎样规避？
当下企业“风险用工”与以往的区别是什么？
◆ 以往企业员工“稳定”因素分析
◆ 现在企业员工“稳定”因素分析
如何帮助企业避免常见的用工风险？
◆ 工伤风险预防
◆ 劳动合同签订规范化
◆ 生育保险风险预防
◆ “培训服务协议”风险预防
◆ “竞业限制”风险预防
劳动关系调解员如何帮助企业“以情动人”，有效减少劳资纠纷？
打造企业文化为什么能有效降低劳资纠纷？
◆ 什么是企业文化？
◆ 为什么企业文化能有效降低劳资纠纷？
企业文化从哪里来？
◆ 被证明有价值的信念和行为方式
◆ 决策背后的依据和信念
◆ 团队共同打造而来
如帮助企业何提炼打造企业文化？
◆ 隐性意识信念化，信念内容显性化
◆ 显性文化业务化，业务文化常态化
透过现象看问题，抓住“争议”实质需求，高效调解争议？
为什么需要透过现象看问题？
◆ 解决问题的核心思维逻辑：现象≠问题
◆ 解决想象与解决问题的效果区别是什么？
如何有效的进行调解，快速达成共识？
◆ 认识大脑的思考模式和逻辑模型
◆ 高效“说服”逻辑：“类比逻辑”、“假设逻辑”
◆ 高效“解释”逻辑：“幼稚沟通法”
调解工作遇到自己情绪失控，如何有效控制并与自己的情绪和谐相处？
是什么在控制我们的情绪？
◆ 情绪产生的原理解析：ABC认知原理
◆ 情绪控制大脑的工作原理分析
如何控制好自己的情绪？
如何快速让理智重新掌控大脑


第四章 职业规划与员工成长篇
为什么职场人需要职场规划？
换个角度看问题：团队个人成功才能带动企业成功
◆ 不再羡慕“别人的公司”，对职场负能量说“NO”
◆ “成功”不在于天赋，而在于“理解”
个人成功到底是什么？如何才能成功？
◆ 个人成功的定义是什么？
◆ 每个成功人身上都有什么共同特质？
◆ 通往成功的三大路径
决胜职场的进阶之路
◆ 正确的选择大于盲目的努力
◆ 了解职场中个人成长的五个阶段
◆ 职场中不同“档次”员工的“未来”预测
怎样规划个人职场成长，实现个人与组织的双赢？
员工提升自我价值的意义是什么？
◆ 提升自我价值必备的意识基础：明白企业靠什么生存
◆ 如何才能成为一位企业无法舍弃的优秀人才？
“先做人后做事”，职场中做人做事的原则是什么？
学会做人，铺平职场道路
◆ 不恶意撒谎
◆ 学会谦卑
学会做事，加速职场进度
◆ 学会“标准动作”
◆ 一次就把工作做好
◆ 学会职场“高情商后缀话术”
九招实现个人职场价值提升
工作不顺就跳槽，好不好？弊端是什么？
理解职场盲目跳槽带来的职业生涯弊端是什么？
跳槽不是目的，如何实现成长和个人“价值”匹配？
职场成长阶段解析。
新任管理者如何快速掌握管理工作？
什么是管理？
◆ 通过管理他人把事情办好
◆ 善于把员工个人利益与公司利益配对
管理者的工作任务是什么？
◆ 培育下属，打造高效团队
◆ 启发思考，主动解决问题
管理者应该扮演的角色定位是什么？
快速成为优秀管理者的5个妙招
如何为上级“分忧”，实现自我职场价值？
怎样做事才能超出上级期望值？
如何与上级实现三观相同？
如何为上级分忧？
如何用主动思考，有效解决问题？
如何才能不“添乱”？
有效沟通，让上级“帮”你做事
◆ 有效沟通的模型
◆ 5W1H追问沟通法
◆ 逆向思维，“极端”沟通法
◆ 大道至简，“幼稚”沟通法
◆ 结构表达，“金字塔”沟通法
“真金”职场人打造方法
“是金子才会发光”，不要老想着“跳槽”
◆ 开局一手好牌，退休碌碌无为的故事
◆ 平凡开场，开挂职场的案例
理解把自己打造成“真金”的方法
◆ 知足感恩：助人舍得；自识感恩
◆ 高人指路：虚心请教；与人同行
◆ 丰富学识：博览群书；灵活使用


第五章 高效团队与绩效篇
重新认识“绩效管理”
如何定位绩效管理
◆ 绩效管理与企业经营价值之间的关系
◆ 绩效管理与人力资源规划的关系
◆ 绩效管理与薪酬的关系
◆ 绩效管理与人才储备的关系
绩效管理有什么用？
◆ 为什么要做绩效管理？
◆ 绩效管理发挥作用的领域有哪些？
◆ 绩效管理的应用汇报
绩效管理常见工具介绍
（根据技巧绩效制度使用工具进行介绍+其他常用工具简介）
互动思考
◆ 员工讨厌绩效管理怎么办
绩效实操中常见误区
管理者如何开展绩效辅导
绩效辅导如何体现价值
◆ 如何有效进行绩效辅导
◆ 绩效辅导有哪些作用
◆ 绩效辅导工作中的角色（教练、伙伴、资源）
常见绩效辅导形式
◆ 如何应用书面报告进行绩效辅导
◆ 如何一对一棉胎绩效辅导
◆ 如何使用会议沟通辅导绩效
如何实施绩效辅导检查
绩效辅导使用操作技巧
问题互动
◆ 什么样的员工最需要绩效辅导？
◆ 绩效辅导中常见问题解析
◆ 失败的绩效辅导案例分析
◆ 成果的绩效辅导案例分析
如何进行绩效评价
关键事件法
◆ 什么是关键事件法
◆ 如何应用关键事件法
◆ 关键事件法设计步骤
◆ 关键事件法应用案例分析
行为锚定法
◆ 什么是行为锚定法？
◆ 如何应用行为锚定法？
◆ 行为锚定法的设计步骤
◆ 行为锚定法案例分析
行为观察法
绩效信息收集
如何实施绩效反馈
◆ 绩效加过反馈的价值
◆ 绩效结果反馈的目的
◆ 绩效结果反馈的作用
◆ 绩效结果反馈的原则
绩效诊断方法
绩效原因分析方法
绩效结果分析方法
如何实施绩效反馈面谈
◆ 面谈准备
◆ 面谈步骤
◆ 面谈技巧
如何实施绩效改进
绩效改进计划制定
问题互动
◆ 绩效反馈中如何处理对抗情况？
如何应用绩效结果
绩效结果在员工层面的应用
◆ 在薪酬发放中的应用
◆ 在薪酬调整中的应用
◆ 在员工福利中的应用
◆ 在员工晋升中的应用
◆ 在员工发展中的应用
◆ 在员工荣誉中的应用
绩效结果在组织层面的应用
如何操作和处理绩效申诉
问题互动
◆ 绩效管理应该重视过程还是重视结果？
VUCA时代的绩效管理
VUCA时代绩效管理特点
从绩效管理到绩效引导
绩效管理游戏化转变
绩效沟通形式多彩化
能力培养将成为管理的主题
绩效管理本质核心


第六章 培训与内训体系篇
企业为什么需要内训师？如何做好成为内训师的准备？
企业为什么需要内训师？
◆ 经验萃取与复制
◆ 团队正向赋能
◆ 员工职业生涯规划
内训师的职业生涯发展
◆ 塑型期-定型期-转型期
了解学员特性，“抓住”学员的心？
互动导入：学员喜欢什么样的老师？不喜欢什么样的老师？
不想参加内训的学员们都在想些什么？
◆ 我是被迫的；脱产培训好开心；去多认识些领导同事；这个老师有这么厉害吗
想参加内训的学员在期待什么？
◆ 希望与我的工作相关
◆ 希望学了能用上
◆ 希望学的是工作中疑惑的
◆ 希望提升内在
能让课程受欢迎的小妙招？
◆ 结合工作场景
◆ 讲、演、练、辅相结合
◆ 不纯讲心态课程
如何让课程贴合企业需求，让课程更有价值？
内训需求的来源有哪些？
◆ 组织层面需求分析
◆ 团队层面需求分析
◆ 个人层面需求分析
内训需求梳理“雷区”
◆ 培训目标不确定
◆ 课程培训对象不明确
◆ 培训内容不清楚
◆ 具体的培训方法不明确
内训需求获取的五大调查方法
培训需求5W1H沟通法，快速从领导处获取培训需求
培训需求筛选和分析
内训课程必须解决的三类问题：意识、知识、技能
内训设计要符合员工的成长阶段
◆ 员工的能力阶梯
如何打造完整有效的企业内训体系？
公司培训体系全图解析
◆ 企业培训体系运作层面解析
◆ 企业培训体系搭建资源层面工作分析
◆ 企业培训体系制度建全层面工作分析
企业培训组织体系搭建
◆ 培训部门职能分析
企业培训课程体系搭建
◆ 岗位能力体系梳理
◆ 课程体系案例解析
企业培训师资体系搭建
◆ 师资来源：内部、外部
◆ 内部培训师如何管理
企业培训计划体系搭建
◆ 培训教学计划、课程开发计划
◆ 过程管理计划、资源建设计划
◆ 年度培训计划需要考虑八大问题
◆ 培训体系易疏漏预算科目
企业培训评估体系搭建
◆ 柯氏四级评估介绍
◆ 四级评估各适用与何时
◆ 评估练习
如何培养，打造高绩效团队？
不同的员工如何“因材施教”？
◆ 能力低意愿高型
◆ 能力略有上升，意愿下降型
◆ 能力大幅提升，意愿波动型
◆ 意愿高能力高型
高凝聚力团队打造法则
团队内如何实现核心价值观同步？
如何让“团建”产生效果，不花冤枉钱？
◆ 三种团建形式对应三个战役阶段
◆ “思想团建”三要素
◆ “生活团建”三核心
总结、复盘、交流

赖丰老师的其它课程