同业绩挂钩的薪酬体系**集团一体化市场渠道咨询项目(ppt)
同业绩挂钩的薪酬体系（分报告四）

普通的薪酬体系设计总体原则：公平且富有竞争力

薪酬并非仅为钱的概念，完整的企业薪酬体系的构成如下

普通的薪酬体系的设计方法及初步方案
确定职序职级的步骤
职序划分的主要依据
根据普通的组织设置情况，远卓建议公司建立五种职序序列
通过对岗位评级要素的分析，来确定岗位与职序职级的对应关系
普通公司岗位与职序对应关系
普通公司岗位与职序对应关系（续）
普通的薪酬体系的设计方法及初步方案
普通公司的员工薪资结构
在不同的工资序列中，固定薪酬和绩效薪酬的比例不同
对于给予绩效表现超越考核最高限标准和绩效加分多的员工以更大的激励，建议公司在绩效考核时考虑设定20％的绩效工资加分权限
根据公司的考核周期，薪酬的发放可分为月度、季度与年度
举例：某中层领导的年薪酬收入计算
目前集团的薪资水平总体上要低于汽车服务行业薪资水平
参照市场水平与集团现有的薪酬水平来确定关键岗位的年薪水平
普通的薪酬体系的设计方法及初步方案
2003年各序列薪资方案建议
管理序列中各职序的薪酬范围与薪资级别划分
管理序列薪酬评定表－高层管理者
管理序列薪酬评定表－中层管理者
管理序列薪酬评定表－基层管理者
2003年各序列薪资方案建议
销售序列中各职序的薪酬范围与薪资级别划分
销售序列薪酬评定表－高级销售人员和中级销售人员
销售序列薪酬评定表－初级销售人员和见习销售人员
2003年各序列薪资方案建议
采购序列中各职序的薪酬范围与薪资级别划分
采购序列薪酬评定表－高级采购人员和中级采购人员
采购序列薪酬评定表－初级采购人员和见习采购人员
2003年各序列薪资方案建议
专业序列中各职序的薪酬范围与薪资级别划分
专业序列薪酬评定表－专家、高级专业人员和中级专业人员
专业序列薪酬评定表－初级专业人员和见习专业人员
2003年各序列薪资方案建议
辅助序列中各职序的薪酬范围与薪资级别划分
辅助序列薪酬评定表－高级辅助人员和中级辅助人员
辅助序列薪酬评定表－初级辅助人员和见习辅助人员
2003年各序列薪资方案建议
2003年普通各岗位职级和薪资初步方案
2003年普通各岗位职级和薪资初步方案（续）
2003年普通各岗位职级和薪资初步方案（续）
工资费用总额的预测

岗位评估有四种常用方法，其中评分法因为其透明和易操作应用最为普遍的方法
评分法确定方案包括五个步骤
评分法的优点、不足和注意事项
十因素法是评分法中较为先进的一种
十因素法选取的评分因素包括：
知识
经验
活动范围
决策责任
失误后果
内部联系
对外联系
督导责任
督导人数
研究分析
因素一：知识
因素二：经验
因素三：活动范围
因素四：决策责任
因素五：失误后果
因素六：内部联系
因素七：外部联系
因素八：督导职责
因素九：督导人数
因素十：研究分析
十项因素各自的权重应根据行业和企业特点确定
每个岗位所属的等级根据总得分确定

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