管理文摘(ppt)
管 理 文 摘

五种重要的管理能力 
任何一个人，都可能成为一名出色的管理者，只是大多数人都没有注意到管理的能力这个问题。管理者需要哪些比非管理者更出色的能力，而这些能力并不神秘，只要注意，我们都可以做到。  1、激励的能力      优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。      要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。 如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己工作的成就感。  激励的方式并不会使你的管理权力被消弱。相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。      作为一个管理者，特别是高层管理者，每天有很多繁杂的事务，及大量棘手的事情需要解决。即便如此，管理者还必须始终保持良好的心情去面对员工和客户，管理者的压力可想而知。 自我激励是缓解这种压力的重要手段。通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。 
2、控制情绪的能力      一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。 一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工；而你的职务越高，这种影响力越大。       当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。       虽然控制情绪如此重要，但真正能很好的控制自己情绪的管理者并不多，特别是对于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制

  幽默不是讽刺，讽刺别人会使人厌恶，甚至产生对抗。讽刺式的幽默会让别人感觉你在利用别人的弱点或短处，会产生很不好的影响。 
运用幽默进行管理，管理者往往可以取得很好的效果。据美国针对1160名管理者的调查显示：77％的人在员工会议上以讲笑话来打破僵局；52％的人认为幽默有助于其开展业务；50％的人认为企业应该考虑聘请一名“幽默顾问”来帮助员工放松；39％的人提倡在员工中“开怀大笑”。一些著名的跨国公司，上至总裁下到一般部门经理，已经开始将幽默融入到日常的管理活动当中，并把它作为一种崭新的培训手段。
怎样才能使自己成为一个幽默的管理者呢？（1） 博览群书，拓宽自已的知识面。知识积累得多了，与各种人在各种场合接触就会胸有成竹，从容自如。（2）培养高尚的情趣和乐观的信念。一个心胸狭窄，思想消极的人是不会有幽默感的，幽默属于那些心宽气明，对生活充满热忱的人。（3）提高观察力和想象力，要善于运用联想和比喻。作为一名企业主管，要有意识地训练自己对事物的反应和应变能力。多参加社会交往，多接触形形色色的人，增强社会交往能力，也能够使自己的幽默感增强。
幽默时要注意一是不要随意幽默。二是幽默要高雅才好。三是不幽默时无需硬要幽默。
4、演讲的能力        优秀的领导者都有很好的演讲能力，特别是那些著名的政治家，无一例外是演讲的高手。  演讲的作用在于让他人明白自己的观点，并鼓动他人认同这些观点。从这点出发，任何一名管理者都应该学会利用演讲表达自己。       管理者演讲的对象不一定是很多人，可能仅仅是自己个别的

　　 联想董事长柳传志讲过：“只要有责任心，就能当好一个员工；如果同时还具有进取心，那么就能当好一个公司的主管；如果同时还具有事业心，那么就可以当老总。“
作为管理者应具有下面六点：  　　第一、 带领好你的团队朝正确的方向进军  　　也就是说坚持正确的政治方向，听党的话，跟党走社会主义道路；这里面还包括忠于公司，按公司的发展思路去创造效益。有些人还没有多大发展就想着要自己干或损害公司的利益，这是坚决要严惩的，也是广大员工坚决反对的，因为他们损害的也是员工的基本利益，公司的市场督导部随时严惩以待。世界培训大师陈安之老师讲过企业用人把忠诚度列在很重要的位置。业务能力很强，但品德差的人毫不犹豫让他走人，当然能力很差的人也不能留着。
　　第二、 用好你团队的人  　　每个团队的人性格都不一样，有些活泼，就能搞活气氛；有些人寡言，但能做具体实在的工作；有些人性格耿直，经常说真话但也容易得罪人；有些人有能力，但也有一些缺点；这样一个团队的负责人，你必须很清楚你的部下的性格，只有用员工的长处，也只能看他们的长处，尽量避免用他的短处，同时帮助他们塑造理想的性格，为他们的成功打下坚实的基础。曾经有个出色的销售总监用了一个只有小学文化的年轻人做销售部长，当时很多人反对，但这个年轻人能完全贯彻销售总监的思想，执行坚决，而且很有冲劲，工作很卖力，结果两个月使这个销售部回款达到45万元。
第三、身教重于言教  　　作为负责人，你的一言一行都会影响到你的下属及员工，任何时候要工作带头，言行带头。我认为“人服于德，而不服于力”，
　　

　　第六、拥有爱心就拥有一切未来  　　每一个员工要有爱心，每个管理者更要拥有爱心，我认为管理者应具有“爱心、责任心、良心”，“要经得起诱惑，耐得住寂寞”。有些人总觉得他的父母不好，其实父母把你带到这个世界上就给了你最大的机会，你更要加倍的努力去回报父母。  　　有些觉得公司不好，其实公司只把机会给那些有成功素质，有准备，有爱心的人；有些员工看不起上级，其实我们现在想一想小学时的老师，能有多大的水平，但我们从他们那里练就了基本功，我们于是很快超越了他们，但我们还是感激他们；有些领导看不起员工，其实每个领导都是从员工一步步上来的。大凡能干一番事业的人都是非常有爱心的。
　　你是管理者，你也必须知道： “开会+不落实=O　　布置工作+不落实=O  抓住不落实的事+追究不落实的人=落实”。

美国商界年薪最先超过100万美元的人之中有一位是查尔斯·史考伯。他在1921年由安德鲁·卡内基选拔为新组成的美国钢铁公司的第一任总裁，而当时他只38岁。
为什么钢铁大王安德鲁·卡内基要付给史考伯一年100万美元，即一天3000多美元呢？为什么？
因为史考伯是一名天才吗？不是。因为他对钢铁的制造，知道得比其他人多吗？胡扯。史考伯亲口告诉我，他的手下有许多，他们对钢铁的制造，知道得比他还多。史考伯说，他得这么多的薪金，主要是因为他那跟人相处的本领。我问他如何跟人相处。这是他以自己的话语说出的秘诀——这些话语将会改变你我的生活，如果我们能够确实去实行的话：
“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，”史考伯说，“是我所拥有的最大资本。而使一个人发挥最大的能力的方法，是赞赏和鼓励。
“再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄伟。我从来不批评任何人，我赞成鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”
这就是史考伯的做法。但一般人怎么做呢?正好相反。如果他不喜欢做什么事，他就一心挑错；如果他喜欢的话，他就什么也不说。正如一句老话所说的：“一次我做错了，我马上就听到指责的声音；第二次我做对了，但是我从来没有听到有人夸奖。” “我在世界各地见到了许多大人物，”史考伯说，“还没有发现任何人——不论他多么伟大，地位多么崇高——不是在被赞许的情况下，比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力。”
他坦白地说，这就是安德鲁·卡内基之所以有这种惊人成就的特殊理由之一。卡内基不论是在公开或私下里，都称赞他的雇员。
卡内基甚至在他的墓碑上都要称赞他的雇员。他为自己写了一句碑文：“这里躺的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的属下相处的人。”
真诚的称赞也是洛克菲勒待人的成功秘诀。当他的合伙人艾德华·贝佛处置失当，在南美做错一宗买卖，使公司损失100万美元的时候，洛克菲勒原本大可指责一番；但他知道贝佛已尽了力——何况事情已经发生了。因此洛克菲勒就找些可称赞的话题；他恭贺贝佛保全了他所投资金额的60%。“棒极啦，”洛克菲勒说，“我们没法每次都这么幸运。”

企业的凝聚力从何而来
企业的凝聚力，是指企业及其行为对员工产生的吸引力的程度。一个凝聚力强的企业，其员工一定紧紧围绕企业目标，精诚团结，互相信任， 互相协作，在企业内部形成一种积极向上、团结有力的工作氛围。那么企业的凝聚力从何而来呢？一家企业要拥有并增强员工的凝聚力，必须做好以下几个方面：    一、企业的共同愿景。    从短期看，一个企业要有一个工作目标；从长期看，企业要有一个使全体员工共同为之奋斗的发展规划与蓝图。无论是短期目标，还是长期目标，企业都必须做到与员工充分沟通，要让员工看到企业及个人的希望。从某种意义上讲，企业目标的达成有利于增强员工的成就感。企业在目标策划中也要考虑目标实现后员工的既得利益，在企业内部建立一个企业与员工共同发展的利益共同体。     二、领导的人格魅力。     近十多年来，中国出现了很多的“企业英雄”，他们凭借自己的人格魅力团结了一帮人马，创下了骄人的业绩。这些事例充分说明了企业领导的人格魅力是多么地重要。与此相反，国内不少企业却缺乏企业领导人格，比如任人为亲，独断专行，贪污公款，大吃大喝等等。俗话讲“上梁不正下梁歪”，企业领导不能“正己”，就很难“正人”。领导的人格魅力对员工具有一种感召力和榜样作用，员工如果能以拥有这样的领导为荣，企业凝聚力必然增强。     三、优厚、公平的福利待遇。     一般来说，企业对员工的激励，物质激励一直是第一位的，这也符合马斯洛需要层次论的基本原理。这里讲的“优厚”，是指对员工要有吸引力。比如员工如拥有较高的工资(或年薪)和社会保险(含养老保险、医保、失业保险等)及带薪休假等待遇，就会增强企业的凝聚力。     其次福利待遇要做到“公平”，这里的“公平”应包括三个方面的内容：一是员工内部公平。同样的能力、同样的岗位，如果不同薪，有的员工就会感到不公平，从而产生怨恨或消极的情绪。二是内外公平。也就是看本企业员工的薪资水平与同行业相比有没有优势。如果偏低，员工也会感到不公平。三是自我公平。就是员工根据自己的能力与现在薪酬标准相比较或拿现在薪酬标准与过去的薪酬标准相比较，如果自认为偏低，员工也会认为存在公平问题。       四、建立学习型组织

免冲突，也在一定程度上体现了对员工的尊重与关爱。作为企业管理者，如果像对待我们的客户那样，关注员工的欲望和需求，一定能促进人性管理的发展与创新。 六、规范化、制度化的管理。      一个管理混乱的企业员工是缺乏凝聚力的。管理上的规范化、制度化不仅可以使员工在企业内部得到锻炼与提高，而且能够创造并实现企业公平。有不少企业也制定了不少制度，但并没能得到执行，结果仍然是我行我素，企业领导的随意性很大，这根本不是制度化管理。制度化管理必须从严执行，所有员工必须共同遵守制度，一视同仁，不能有特殊化现象。公司对各项制度必须与员工进行充分沟通，确保制度执行到位。
七、整洁、安全的办公环境。     整洁、安全的办公环境，不仅仅是树立企业形象的需要，由于企业注重了员工的职业安全，并为他们创造了整洁的工作环境，所以也在一定程度上会增加员工对企业的认同感。而认同感是企业增强凝聚力的基本条件。     八、职工参与。     职工参与是企业民主化经营管理的一种手段。职工大都在一线工作，具有岗位实践经验，并能够为公司提供大量真实有效的信息，有利于公司正确决策。事实证明，由职工参与制定的工作目标，能够使员工的努力方向更加明确，从而提高工作效率，而且能够赢得职工对企业的信任，从而增强企业的凝聚力。


对能力一般却非常“自以为是”的员工，作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作？  　　解决思路：自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑，管理者如果比较强势，会经常看到他们的负面。这类员工通常有一技之长，渴望上司有具体的要求，而不是一味打压。对他们要少批评、少责怪，并且多鼓励、多表扬，给他们成长的机会，使其能力与职位进一步匹配，这是促进他们提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的机会。

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