高薪丰酬大调整
高薪丰酬大调整 (发表日期：1996年04月01日) [pic] 亚洲薪酬仍在攀升。这种好消息对许多经理来说，仍不绝于耳；但对某些经理而言，居 安应该思危了。 徐杰译 著 "一年多挣十万港币算不了什么，"尹湛棠对于薪酬，尤其是他自己的薪酬完全有理由抱 一种达观的态度。作为移动经理这一新兴阶层的一员，他正好赶上了这股横扫亚洲的薪 水上涨热潮。 然而，尹湛棠还不能代表这股潮流的全貌。最新的发展形势给那句老话又增加了新的阐 释：人和人不一样。尽管总体收入水平仍在不断攀升，但是某些领域的增长势头却已减 缓，甚至处于停滞不前状态。一些潮流带来了结构性的变化。 反过来，这些变化又对亚洲的薪酬方案进行了重新设计。以下是一些值得注意的动向： 产业变化 亚洲四小虎正全力推动其产业价值链朝着高科技、高附加值的方向发展。能够 推动这种转变的经理受到重赏；而那些滞留于传统型轻工产业，自身又淌有提高管理技 巧的经理人则处于落伍的危险之中。 产业间的差别也日益拉大。香港数年来首次出现了诸如"高级经理需求下降"的新闻。部 分消费品产业中的经理已感到自己的地位岌岌可危。与此相对，基础设施工程领域，如 机场和机场铁路，则对高级经理需求甚为殷切。 电信行业仍是本地区最热门的行业。这个地区的各国政府都在放开对该行业的管制，预 计其薪水仍会继续上涨。 行业间的差别使公司必须寻求更广范围的薪酬参数作参照。信息技术经理的薪酬便是一 个很好的例证。香港、台北和新加坡的电子数据处理部门的经理在其本职领域薪酬水准 已基本见顶。，但一些行业仍在利用高薪吸引信息技术经理。在新加坡和香港，这些经 理都在从银行业、制造业向软件开发和电子行业流动。 "今后，公司必须不断关注本行业的薪酬水准，同时还要与其它行业进行比较，"Corpor ate Resources Group Asia（编者译：亚洲企业资源集团）地区经理Rick Payne（佩恩）说："颇具讽刺意味的是，随着行业间差别的扩大，经理跨行业流动也会 日益频繁。 生产率的挑战 过去，亚洲公司成功拓展的因素是劳动力成本低廉。但近几年来，面对劳 动力成本的不断上升，这公司已认识到，必须更多依靠质量而不是价格来赢取竞争。也 就是说，他们必须大力提高生产率，而寻找并留住能应付这种挑战的经理便成了当务之 急。经济学家们担心，一些国家的经济增长并非生产率提高的结果。"（马来西亚）制造 业的增长大多全然依赖于资本和劳动力的投入，并不是南韩和台湾那种由生产率促进的 增长，"Institute of International Studies（编者译：国际问题研究所）的副理事长Zainal Aznam Mohamed Yusof（约索夫）在接受The Asia Wall Street Journal（编者译：《亚洲华尔街日报》）采访时做如上论述。 即使在中国这个视作逃避高成本劳动力的短期避难所，也出现了类似情形。薪酬一直呈 直线上升，但薪酬的上升必须随之带来生产率的提高才行。经济学人集团（Economist Intelligence Unit）指出："对许多公司来说，中国，尤其是大城市，也不再是个工资低廉的地方。因 此，企业必须全力研究提高生产率的方法，而不是如何聘用更多工人。" 对中国、马来西亚及其它东南亚国家来说，警钟已经敲响。他们的竞争力正处于生死存 亡的关头，亟需一批特殊类型的企业管理人才来帮助他们赢回竞争力。 业绩薪酬制 如果说经理负有提高生产率的重任，以此为标准付酬合理吗？本地区越来越 多的公司肯定了这一说法。 比如在澳大利亚，薪酬顾问公司Cullen Egan Dlee（编者译：库兰德尔公司）调查到的企业中，有54％按业绩对高级经理实行形式多 样的奖励制度。根据Australian Financial Review（编者译：《澳洲财经评论》）杂志的报导，这种奖励制度将一些高级经理的收入 推到前所未有的水平。同时，公司本身也获益良多。那些根据每股收益水平给首席行政 总监送红股的公司，其每股收益的增长率比没有这种奖励的公司平均提高十倍。 新加坡一些观察家预测，今年经理薪酬涨幅将有所下降，但业绩薪酬仍持上涨趋势。国 际管理顾问公司Hay（编者译：海公司）预测，到今年7月为止的十二个月中，工资增长 率将下跌到7.6％，而去年同期为8.4％。海文公司信息服务部经理Edmund Tan（艾德蒙）告诉《海峡时报》（Straits Times）："工资涨幅预测数据的下降，表明企业开始试图控制基本工资的增长。同时， 他们对业绩卓著的经理给予更多关注。"这就使业绩新酬居高不下。 估计在亚洲会有越来越多的公司追随这股潮流，尤其是公司上市公司，股东更要求薪酬 和业绩表现之间有更为直接的联系。 企业组织结构的扁平化 今年初，富士摄影器材有限公司（Full Photo Film Co.）将普通中层管理人员从900人削减到320人，并且将部分人员调到专业岗位。三月份 ，这家东京公司又引进了一套以业绩为基础的工资制度，以适应自身扁平化的组织结构 。 企业内的这类举措正日趋频繁，必须引起亚洲中层经理的警觉。不但企业组织结构在进 行扁平化的变革，部分工作也在被分包出去。从理论上来说，那些有幸留下来的人经及 不得不承担更多任务的人更有本钱要求更高薪酬。然而，正如某区域人力资源顾问公司 的一位副总裁所说："企业组织结构的扁平化和工作任务的外包并不一定给幸存者带来更 高薪酬。相反，公司将依据业绩，提供形式多样的福利待遇。" 职业的革新 现代科技改变着各行各业的面貌，也改变着业内员工的职业生涯。正如Fli nders University（编者译：弗林德斯大学）的Judith Sloan（朱迪丝）教授在接受Sydney Morning Herald（编者译：《悉尼晨报》）采访时所说的："人们再不能肯定哪些行业提供职业最热 门，因为我们都知道，现今的职业有一半在十年前根本不存在。" 职业变化太过迅速，经理们认识到，最佳的应变措施是开创自己的职业。本地区日趋专 业化的管理更为频繁的跨国界流动为他们开创了良机。这一趋势对那些具有地区眼光和 通才管理意识的经理人来说无疑是一个福音；而对那些局限于狭窄专业产品知识的人而 言，却是一记重拳。 因此，最后的结局是：亚洲经理人的工资仍会继续攀升，但涨幅将越来越多地取决于他 们所在的行业，所拥有的核心技能以及其工作业绩表现。 徐杰译。 如何来看这些数据？ 表中数据取自企业资源集团根据每半年在香港和新加坡进行一次的年度调查所做出的薪 酬报告。该调查采用国际职位评价体系（the Interational position Evaluation System），对不同职位进行精确比较，以避免单以职位名称进行比较所易引起的误解。 每一职位都是依据其职责的大小和范围、工作任务的复杂程度等进行评估。 在本文中，我们对职业进行了以下几种分类： 高级经理：总公司下属公司负责人或对总公司效益有重大影响的职能部门负责人，领导 十一到五十名员工，有六至十年工作经验。 中层经理：职能部门负责人，领导十一到五十名员工，有四至六年工作经验。 初级经理：某项工作的负责人，领导一至二名下属，拥有一至三年工作经验。 基层经理：主管或技术专业人员，工作经验不多。 高级经理薪酬概况 [pic] 中层经理薪酬概况 [pic] 初级经理薪酬概况 [pic] 高级经理的购买力 [pic] 中层经理的购买力 [pic] 初级经理的购买力 [pic]
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