雇员流动成本计算公式详析
雇员流动成本计算公式详析 默洛尼卫生洁具(中国)有限公司人力资源经理 丁亚铭 我们首先来回顾一下前文提到的雇员流动成本的两个常用公式。 |公式一： 雇员流动成本/Employee Turnover Cost = （离职雇员的全年 | |工资收入/Annual Salary of the Leaver + | |企业为离职雇员投入的福利成本/Benefits Invested by the Company for| |the Leaver）X 损耗率/Attrition Rate | 说明： 1. 离职雇员的全年工资收入指雇员全年的税前工资和奖金或佣金。 2. 企业为雇员投入的福利成本主要指企业为雇员投入的基本养老保险、住房公积金、失 业基金和医疗保险以及工伤保险和生育保险等，额度相当于离职雇员全年工资收入的 50%- 70%左右。每个城市征缴的比例或每个企业因自身的原因所列支的福利成本比例会有 所不同。 3. 目前相当一部分企业其实并没有将奖金或佣金收入列入福利的征缴范围，为此，计算 时可按企业的实际情况操作。 4. 损耗率要根据具体的岗位来确定。根据多种资料显示，一个职位流动成本的损耗率占 离职雇员全年工资收入和福利成本之和的25%--250%之间。 企业应根据职位的具体情形来确定一个比较合理的损耗率。 5. 应用本公式计算企业总的流动成本，简单的方法是将企业全年的离职岗位按岗位的类 别（销售或办公室职员）或工资等级（如研究开发工程师与IT部门的工程师可能在同 一个工资等级）进行归类， 在应用上述公式计算比较典型的岗位或工资等级岗位后直接乘于每个岗位类别内或同 一工资等级内的离职人数，最后相加得出企业总的流动成本。否则，要应用每个岗位 的具体工资收入、损耗率等来计算出每个岗位的流动成本，最后相加得出企业总的流 动成本。 6. 本公式的优点是方便、简单，不足是计算出的流动成本会显得较为粗略，受工资和损 耗率的影响较大。 接下来，我们来详细介绍一下流动成本计算的第二个公式。 |公式二： 雇员流动成本/Employee Turnover Cost = | |离职成本/Separation Cost + 岗位空缺成本/Vacancy Cost + 替换成 | |本/Replacement Cost + 培训成本/Training Cost + 损失的生产率成 | |本/Lost Productivity Cost – 节省的成本/Saved Cost | 公式二是依据流动成本的五个模型（见本报在6月9日发表的“企业利润的无形杀手-- 雇员流动成本”的介绍）及有关实际操作综合而成。由于本公式对流动成本进行了成本分 类，并在成本分类背后详列了具体的细分科目，因此，最终得出的计算结果要比公式一 精确、可靠得多。 为了更好理解公式二，现对公式二中每个成本类别背后的常用成本科目进行细分并提 供有关说明和参数，供人力资源工作人员包括企业其他管理人员使用。 成本类别A: 离职成本/Separation Cost |具体科目 |参数或说明 | |o |例如：IT 岗位、管理岗位、 | |公司在离职雇员任职期间为其培训、教|产品经理岗位。内训和外训等 | |育和资格证书获得等方面投入的成本以| | |及参加培训期间的差旅费等。 | | |o |一年工龄，知识产权的流失成本为离职雇| |知识产权的流失成本（重要的资料文件|员全年工资的50%，每增加一年，流失成 | |、知识和技能等） |本增加10%。 | |o |采购、物流和销售岗位。 | |有关客户、供应商因雇员离职而中断、|建立一个新客户的成本要比留住一个老客| |或维持和恢复成本 |户的成本高5倍。 | |o |如公关经理岗位 | |有关联络和政府关系因雇员离职而中断| | |、或需要加强维持和恢复成本 | | |o 公司历史、文化的流失成本 |相当于离职雇员年工资收入的50% | |o 离职经济补偿成本 |每服务一年，支付相当于离职雇员本人一| | |个月的工资。 | |o 其他额外的经济补偿成本 |一般为离职雇员2-5个月工资 | |o 离职面谈成本 |前后至少2次。每次1小时 | |o 结算未用完的年假成本 |按日均工资结算 | |o 结算未调休完的加班成本 |相当于日均工资的150%--300%。 | |o |2小时/人 | |部门主管和人力资源部安排临时替补的| | |成本 | | |o 其他雇员辞职引发的连锁流动成本|“磁铁效应”。离职雇员同时带走其他雇员| | |或其他雇员受离职雇员的影响后提出辞职| | |。 | |o 有关部门办理雇员离职手续的成本|有关部门：共计2-3小时 | | |离职雇员本人：前后8小时 | |o |相当离职雇员全年工资收入的30%-100%左| |雇员离职期间制造的工作场所暴力、蓄|右。 | |意破坏或制造干扰成本 | | |o |一个完整的过程需要100个小时左右 | |与离职雇员有关的劳动仲裁和法律诉讼| | |成本以及企业有关人员的参与成本 | | |离职成本小计 | | 成本类别B: 岗位空缺成本/Vacancy Cost |具体科目 |参数或说明 | |o 内部雇员填补空缺成本 |岗位一般空缺周期为45-60天 | |o 需要额外加班的成本 |按实际计算 | |o 需要额外临时工的成本 |按实际计算 | |o 需要外包工作的成本 |按实际计算 | |o |按预计的时间和小时成本计算 | |主管级人员协调完成空缺岗位工作的成| | |本 | | |岗位空缺成本小计 | | 成本类别C: 替换成本/Replacement Cost |具体科目 |参数或说明 | |o | | |内部招聘专员就招聘甑选录用等工作的|整个过程需要招聘专员30—100个工作小时| |准备成本，主要包括确定招聘策略、招| | |聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告| | |和初选、考试和测试等 | | |o 广告、猎头和网上招聘成本 |2,000元-100,000元 | |o 内部雇员推荐奖励成本 |1,500元-3,000元 | |o 接收和预览简历成本 |5-15小时或5元/份 | |o 笔试和测试成本 |100-500元/人/次 | |o 面试成本 |一般前后要2-3次面试，有3-5人参与面试| | |，每次1-2小时 | |o 面试、笔试和测试地点使用成本 |100—1000元/天 | |o |2-5小时 | |内部候选人参加内部面试、笔试和测试| | |离开本岗位的成本 | | |o |一般需要二个工作日。前后有人力资源部| |招聘员和用人部门主管或候选人的面试|和用人部门主管等2-3人参加。 | |差旅成本（交通费、住宿费、伙食费和| | |面试地租赁等） | | |o 商讨候选人录用的成本 |用人部门和人力资源部 | |o 候选人健康检查成本 |100元/人/次 | |o 背景调查成本（邮件或电话） |约计50元/次 | |o 录用通知准备、发送和签回成本 |1小时 或 100元/份 | |o 工资福利差异成本 |新雇员的工资减去离职雇员的工资（+/- | | |） | |o 异地工作成本 |房租、补贴、交通等 | |o 录用报到前的准备工作成本 |办公室、电话、办公用品、通讯号码、名| | |片、工作服和工具等。 | |o 办理录用手续的成本 |前后要15小时 | |o |一般由人力资源部和用人部门主管承担。| |新雇员在试用期内工作动态的跟踪和反|期限为3-6个月。 | |馈成本 |一般为每月1-2次。每次0.5小时 | |替换成本小计： |/ | 成本类别D: 培训成本/Training Cost |具体科目 |参数或说明 | |o 上岗前的培训准备成本 |名单、通知、日程、地点预订、设备、办| | |公用品，需要培训主管3小时的时间。 | |o 各部门培训师的成本 |累计40-80小时不等 | |o 专门或一对一的培训成本 |20-50小时 | |o 设备或系统操作证培训成本 |16-24小时（一般为外训） | |o 培训资料成本 |100-500元/套 | |o |100-1000元/天 | |培训室、设备、办公用品、水电使用成| | |本 | | |o 培训学员的工资和福利成本 |按100小时计算 | |o 本地培训员的餐饮成本 |100-150元/天 | |o 外地培训员的差旅费成本 |住宿、伙食、交通等， | | |每人每天平均500元左右 | |o |由人力资源部负责， 约需2-5个小时 | |培训管理（考试、记录）、跟踪和反馈| | |成本 | | |o 短期内再培训成本 |累计40-60小时 | |培训成本小计： |/ | 成本类别E: 损失的生产率成本/Lost Productivity Cost |具体科目 |参数或说明 | |o |生产率损失基本上为100% | |离职雇员在参加公司培训期间损失的生| | |产率成本 | | |o 离...
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