课
一、招聘来源分析与选择（P61） |内部招聘 |外部招聘 | |1、了解全面|1、人员来源 | |，准确性高 |广，选择余地| |2、可鼓舞士|大，用于招到| |气，激励员 |一流人才 | |工进取 |2、新雇员能 | |3、应聘者可|带来新思想、| |更快适应工 |新方法 | |作 |3、平息或缓 | |4、组织培训|和内部竞争者| |投资得到回 |之间的矛盾 | |报 |4、人才现成 | |5、选择费用|，节省培训投| |低 |资 | |1、来源局限|1、不了解企 | |于企业内部 |业情况，进入| |，水平有限 |角色慢 | |2、容易造成|2、对应聘者 | |“近亲繁殖” |了解少，可能| |3、可能会因|招错人 | |操作不公或 |3、内部员工 | |员工心理原 |积极性受打击| |因造成内部 |4、招募成本 | |矛盾 |大 | | |5、筛选难度 | | |大 | 二、2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，这合同于20 02年1月1日期满，签订劳动合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘 关系，至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资，20 01年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解 除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同 ，经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合 同的条件。 （1）请分析说明A公司和B商场的做法是否合法 A不合法，不能以口头的形式通知解除合同，还有116页的情况　　B合法 （2）张某如何维护自己的合法权益 可向A公司申诉，维护劳动合同；或者可得到补偿金，应得到2个月工资的补偿金； 三、在市场的激烈竞争中，企业对员工培训出现了两种情况： 一般比较优秀的企业都有自己的一套培训机制，因为在以人为本的公司里提高员工的素 质，使之能更好地适应工作需要是十分重要的，即使对员工本人来说，往往也会十分看 重公司的培训，经过培训的员工身份也会大大提高，有远见的公司把培训当作是留住员 工的激励措施和企业的动力之源。但是，也有很多公司担心培训发生费用增加成本，培 训后员工会更多地要求加薪或跳槽，于是不太重视培训，这其实是一种短见，这样只会 使员工的素质停留在一个较低水平，喜欢上进的员工由于没有培训可能会更快地离开公 司，久而久之，公司只留下一群平庸之辈，企业经营业绩也只能平平而已，甚至破产倒 闭。 请根据以上两种情况分析，回答下面问题： 1、如何去说服后一种情况的企业负责人，使他重视企业职工培训？ 2、你准备如何帮助他去规避培训风险？ 培训的作用: 1、培训是调整人与事之间的矛盾 2、培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径 3、培训是调动员工积极性的有效方法 4、培训是建立优秀组织文化的有力杠杆 5、培训是企业竞争优势的重要来源 规避培训风险的方法: 1、建立稳定的劳动关系。 2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责 任。 3、支付高工资。 4、建立个人信誉档案。 四、某机械工程公司，因业务发展，录用了20名大学毕业生，请你为该公司设计一个新 员工入职培训方案。P52页 一、一般性训练： 1、介绍公司的经营方针，企业目标、经营环境。 2、向他们简介各部组织机构，作业流程情况。 3、各项规章制度、出勤、安全事项、企业文化、价值观。 4、向他们介绍各个部门主管。 二、专业训练 1、根据公司的需要和本人专业对口，暂定见习部门。 2、安排直属上司执行特定的业务指导。 3、制定见习流程。 4、小结——员工评价——组织部门评价——人力资源部签署意见——正式上岗 五、天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、 高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号，轧制 650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢、120万吨材的年生产规模。19 98年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生 产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求， 天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设之 中。预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技 术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。 为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行 。 但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占 30%，大专和大学学历只有10%。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在 考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培 训。目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英 语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被 抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资 源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没有把 握。设计要求：请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线 的顺利投产。 1、进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。 2、由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。所以，可以通过第一步的要素分 析建立岗位胜任力模型，并修订完善。 3、通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。 4、选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。 5、制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语生产管理制度、相关 基础知识等对现有的培训内容进行修订和完善。 6、做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。做好培训的效果评估工作。 七、一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会 客室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中 ，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙 于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了小王的任务 也完成了。 请你对上述的面试活动过程提出评价并说明： 是什么原因形成上述面试的过程？ 在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？ 无论是面试的考官，还是人事主管都应当做好面试的准备工作，明确面试的目的、面试 问题、面试类型、面试的时间与地点。P66页 面试考官的准备工作应当包括：了解应聘者的资料，确定面试的事项、范围列出提纲P6 6页 一个有效的面试计划，应当对以下内容作出明确的规定：面试的准备阶段，面试的开始 阶段，正式面试阶段和结束面试阶段的具体步骤、方法和要求。P66－67页 八、某企业参加了一次大型应届生招聘会 , 在招聘前公司已经确定了招聘对象为国家一类院校电子及相关专业研究生，但是在现场 有很多的本科学生和非重点院校的学生应聘 , 于是招聘人员大声宣布 " 我们只招重点院校的研究生 , 其他人员都走开 ", 现场顿时有了很多争议，招聘人员只好草草结束了招聘活动。请问 , 该公司的招聘策略是否合适 ? 作为招聘人员 , 在工作上应该注意什么问题 ? 招聘策略有问题： 1、要素有用原理：任何要素（人员）都是有用的2、确保质量的原则:人尽其才、用其所 长、职得其人3、配置的根本目的：是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件，识才、 育才、用才是管理者的主要职责 招聘的人员策略：P56页 1、企业主管应积极参与招聘 2、招聘人员的标准之一是热情 3、招聘人员应当是一个公正的人 4、招聘人员的其他要求，品德高尚、举止儒雅、文明、等特点。 5、宣传材料要明确条件 九、某电器销售公司销售人员的工资水平普通低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平， 最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有三个月招聘不到符 合公司要求的销售人员。 对此，你有什么好的建议？如果准备重新调整该公司薪酬制度，你认为需要做好哪些前 期工作？ 首先，谈谈自己对该公司现存问题的看法，用事实说明该公司的薪酬制度需要进行必要 的调整。 公司在进行薪酬的调整之前，应当做好以下准备工作： 进行薪酬的市场调查； 重新划分薪酬等级； 按市场水平或略高于市场水平来确定薪酬标准； 根据员工的能力、绩效入级，重新进行测算，核定薪酬总额，与公司现有的财力进行对 比，发现问题，提出对策。 十、某公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由 于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评制度，只是由以前公司老 总王某兼任人力资源总监后，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业绩好的 员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业 绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷补不足，鼓励员工积极进取。 这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断 扩大。管理人员和销售人员的增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下员工的 士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度以及如何对管理人员考 评等问题。 请你对该公司的绩效管理作出分析，为销售人员和管理人员设计一套更有效的绩效考评 方案，并说明设计的基本依据。 分析说明公司在员工绩效考评方面存在的主要问题，如在考评指标，考评的方式和方法 的选择上存在着问题，以及绩效评价结果与薪酬的人为联结。结果造成了公司人员的流 失、员工关系紧张。 考评方案应当包括以下内容： 管理人员采取以行为、品质为导向的考评方法，销售人员采取以结果、行为、品质为导 向的考评方法； 说明考评的主要指标和标准（列表说明）； 说明绩效考评的具体步骤和要求。 十一、某公司培训主管正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为 了对培训效果进行全方位的跟踪评价，他让助手小王设计一份《教学质量评估表》，以便 发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决，请设计一 份《教学质量评估表》。 1、您认为本次课程对您的个人或工作是否有帮助？2、您认为本次课程能否配合工作上 的实际需要？3、您认为承办单位所提供的服务状况如何？4、您对本课程内容是否满意 ？ 5、您是否已经了解本课程内容？ 6、您对本课程最感兴趣的地方是什么？ 7、您认为本项课程重点应讲授哪些内容？ 8、您对讲师授课的内容是否充实？ 9、您对讲师的教学方式是否满意？ 10、您认为应采用何种教学方式较为适当？ 11、您对本课程有何其他意见？ 十二、某公司对新任主管工作人员实施了为期5天的培训，对其培训的能力在日常工作中 占80%。该类主管年工资加上福利为40000元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的 工作成功的比例（80%），可计算出每名学员的货币价值为32000。直接上级采用0－9分 制对其各方面能力进行技能评定，在工作中取得成功所要求的平均技能水平为7，而培训 之前的技能评定分数为4.8。也就是7分的69%，培训项目之后的技能评定分数为5.8，也 就是7分的83%，培训项目成本为1400元/学员根据案例计算学员培训后的效益和投资回报 率。 培训前：32000＊69%＝22080 培训后：32000＊83%＝26560 培训效益：26560－22080＝4480 投资回报率＝（培训收益－项目成本）/项目成本＝（4480－1400）/1400＝220% 成本收益比率＝4480/1400＝3.2：1 1、P46页表2－1 2、P47页图2－1 3、P180页图5－5
课