美国成功企业留住人才的十大诀窍
美国成功企业留住人才的十大诀窍 作者: 发布日期:2003-11-24 来自: 《人力资源开发与管理》 怎样留住你手下的得力干将，这是所有企业主管最关心的。在这方面，十家成功的美国 企业?我们提供了有益的?T示。这十家企业是美国《财富》杂志精心挑选出来的，它们来 自不同的行业，代表了新旧两种经济，不过它们有一些共同的特点──几乎所有公司都有 一位具有远见卓识和超凡魅力的领导人，他们?下属创造良好的工作环境，鼓励互相交 流，奖励独创，要求人才能在企业内部流动，给予具有挑战性的工作、发展的机会、发 表意见和意见得到听取的机会。在如此强大的优势面前，那些试图挖走人才的网路公司 和猎头公司自然无计可施。 瓦莱罗能源公司──建立一种家庭和社区感，使雇员感到他不仅是?一家公司工作，而是 ?一种事业工作 去年8月奔腾的洪水袭击德克萨斯州时，这家年收入80亿美元的公用事业公司立即投入行 动。有3名雇员家被洪水冲垮，公司?他们每人捐款5000美元。公司的自愿委员会组织小 队清理瓦砾。这个行动本身并无什麽惊人之处，让人感动的是瓦莱罗公司每天都在做这 样的事情。公司的使命书要求雇员在社区起带头作用。它得到了许多环保奖和好公民奖 ，证明它是实实在在执行这项使命的。所有雇员都叁加“共同关怀联合之路”的计划，捐 献收入的1％，而公司?每一美元捐款上加上50美分，多数雇员每个月?自愿委员会与当 地慈善组织合作的专案工作两小时，?了保证招聘的雇员适合这种支援慈善活动的公司 文化，瓦莱罗公司根据对其雇员的严格评估进行测试，内容包括候选人叁与社区活动的 程度等项内容。 瓦莱罗公司的管理人员还注意公司自己的社区──它的员工。如果一名员工要到医院做手 术，公司首席执行官格 希一定会同他交谈或给他写封信。以格 希?首的主管们努力到公司各处视察，在员工食堂吃午饭，在一般情况下员工可以随时 找他们。格 希说：“人是很聪明的。他们知道管理层是否真诚。” 第一资本金融公司──确定你作?一家企业竞争优势。然後把它融入雇用和留住人才的战 略 第一资本公司是一家以数位分析?业务基础的企业。公司给信贷史不佳的“二流”借贷者 这类未得到足够服务的人提供信用卡，从美国的消费性贷款和支出资料中发掘未开发的 利润来源。第一资本公司过去三年的收入增长了220%，利润增长了190％，同一时期内雇 员从5900人增加到15500人，每年的流失率还不到10％。公司总裁兼首席运营官奈杰尔 莫 斯认?，在知识和情感两方面把人力资源与公司的战略联系起来是非常重要的。1998年 公司对1600名员工包括电话中心的话务员和高层经理进行了四到五小时的全面测试，建 立了一个用於衡量求职者表现的资料库。现在对所有求职者都进行两种测试，一个是认 识上的，另一个是非认识上的，人力资源部总监丹尼斯 利伯森说，结果使第一资本公司得到能预测求职者工作表现的精确资料。这种周密的分 析也帮助利伯森得出这样的结论：通过公司内部推荐计划雇用的人比较强，留在公司的 时间也比较长，因此利伯森更加重视这个计划，增加了奖励，推荐每个成功的求职者可 获得2500美元。现在几乎45％的新雇员是公司员工推荐的。 通用电气公司──发掘机构内最有才能能的人，然後投入大量资金进行培训和指导 每年春天，在一个神秘地称?“C会议”的进程中，杰克 韦尔奇和高级人力资源负责人比尔 科纳蒂大约花160个小时仔细审阅公司内部管理人员的简历，看看有无未来领导通用电气 公司的管理人才，这些简历列出他们的成就、强项和期望的职位。他们与上司讨论那些 期望，看是否现实。然後部门领导向韦尔奇和科纳蒂推荐精挑细选的几名员工，由他们 决定哪些人叁加公司举办的管理培训计划。他们只挑选360名专业人员，分?6个班，每 班60人，学习“成功需要什麽”，教他们的人并不是来自商学院的老师，而是学员们所要 追求的重要职位的现任管理人员。 第二个计划是?有希望成?一般经理的人举办的，一年四次。学生分组解决公司一些棘 手的经营问题，然後向公司经理委员会汇和还有另一个课程是?有希望成?高级经理的 雇员举办的，一年一次，他们研讨公司面对的重大问题，然後在每年10月公司高层会议 上汇报。通用电气公司认?，给予高级管理人员在公司内发展的机会会留住这些人才。 许多高级经理人员就这样留在了通用电气公司，韦尔奇在从中不断发现强干的接班人， 通用电气公司8％的人才流失率就是一个证明。 安然天然气公司──使员工容易在公司内流动，人们向外看的可能性就比较小 辛迪 奥尔森干了15年会计和三年的社区关系工作以後，于去年成?负责人事关系的执行副总 裁。她说“我们有许许多多不同的业务部门，机会是无限的。”安然公司以其敢?天下之 先的勇气建立了一个业务范围从天然气到宽带网应用无所不及的企业，它期望雇员也是 这样。首席运营官司杰夫 斯基林说，在这 要成功，就必须成?创业者，公司鼓励员工敢冒风险创建事业。招募来的大学毕业生首 先在一些业务部门呆一段时间，看哪里最适合他们。随着员工的进步，公司鼓励员工在 公司内部流动，掌握新技术，处理自己的事业前程。实际上安然核心业务部门的雇员85 ％至少在公司内担任过两种职务。公司还有一个在线简历资料库，由员工定期更新，这 样经理可以从内部招到人才。结果公司每年的雇员流失率只有微不足道的3％，而去年雇 用的员工达5000人。 西南航空公司──功夫下在招聘过程中，仔细挑选人才 西南航空公司人才资源部总监利比 萨廷说，公司招聘雇员时很注重自身的举止行?，采取谈话式的面试使求职者感到不受 拘束，公司认?如果求职者感到他们好像在同朋友闲话家常，他们会讲出一些难以置信 的事，从而使招聘人员从面试中看出求职者有否能成功地适应以客户?核心的公司文化 。公司人才资源部对公司自己雇员的行?进行了长达十年的分析，不仅把测试常识、判 断和决定能力这类共同属性的问题标准化，而且把根据各工种的具体需要和要求进行测 试的问题标准化。去年5000名新员工是从16万名申请者中挑选出来的，其中7万人进行了 面试。招聘过程所花的时间和金钱使公司的人力流失率只有9％，上层管理人员?6％， 大大低於航空业其他公司。它还使西南航空公司在重大发展过程中能保持强固统一的文 化，能在公司内部培养管理人才。这家航空公司高级管理人员中外来者不到五人，许多 都是从基层工作开始的。 家庭用品公司──把决定权交给所有店员，不管他们的地位多低 家庭用品公司把它的销售人员称?“同仁”，而在其他机构，这只不过是种空洞的称呼。 这种公司文化是由内到外建起来的，非基层职位有90％以上是公司的人填补的，公司40 0名部门负责人中只有12人是从外面招聘的。公司认?，“同仁”意味着平等，与挣工资的 奴隶相反。商店销售人员的意见同地区经理的意见一样被受到重视，有时甚至更加重视 最基层的意见，因?销售人员与顾客有更多的接触。公司的股票购买计划也力图使所有 雇员都成?真正的“同仁”。所有雇员都可以在任何时候以低於公司股票价格15％的价格 购买。得到的报偿是：虽然没有确切的人才流失数位，但公司发言人说，起码要比零售 业的平均水平低20％。 SAS研究所──相信你的员工能平衡工作与生活上的需要，并提供机会和灵活性让他们去支 配 据哈佛大学商学院最近的一项研究，软体业人才流失大约?20％，而SAS研究所却保持在 40％以下，它使公司一年节省的人力资源相关费用达5000万美元。另外，公司认?人员 的稳定使它能更便宜有效地生産新型资料获取和统计分析软体。SAS的首席执行官吉姆 古德奈特说：“公司的兴旺与员工的福利紧密相连。员工决定我们的兴衰，如果我们努力 ?员工提高专业水平，投入人力物力和财力，所有的人都将是蠃家，包括员工、客户和 公司。” 公司尽力?员工创造舒心惬意的工作环境，其中包括可容纳700个孩子的低价托儿所：配 有高脚椅的餐厅，使员工可以同孩子一起用午餐；一个占地36000平方英尺的免费健身房 ，一个高尔夫球练习场和一个按摩室；一个?公司所有白领员工开放的办公室。古德奈 特说：“如果你把员工看作对公司做出贡献的人，那他们就会?公司做出贡献。”看来这 样是有效的：在几十年来最紧张的技术劳动力市场，有27000人申请SAS研究所的945个工 作岗位。 奥穆尼康公司──使公司像一个爵士乐队。如果内部交流畅通，雇员会从公司其他单位的 最好做法中获益 执行副总裁托马斯 沃森用一个新鲜的词描述公司各经营部门之间的会议──爵士音乐会。他说，这些会议? 各个部门举行动听的独奏，以及协调整体的演奏。这家去年收入达51亿美元的广告和营 销巨头十分懂得创造新词，它的广告代理商?百事可乐、维萨信用卡和恩霍伊泽一布希 创作过个人难忘的广告。但是奥穆尼康公司最成功之处还是在公司内部管理上，公司创 造了一种了不起的无磨擦工作环境。它18％的人才流失率比行业的平均水平几乎低50％ 。公司员工们都说，这归功於12人的管理班子。在《财富》美国最受赞赏的公司排名榜上 ，奥穆尼康公司在管理质量方面名列第三，仅次於安然天然气公司和通用电气公司。 公司的下属公司既竞争又合作，但他们不互相争夺客户和人才。公司把不同业务部门的 首席执行官集中在一起，建立网路，交流思想，结成夥伴关系，达到合作的目的。沃森 说人们从其他人的思想中得到?T发，使埋藏在某一部门的知识能进入其他的部门。 思科系统公司──从第一天开始就尽一切可能使新员工感到受欢迎 思科公司素有“兼并之王”的美称，在过去一年 ，思科公司收购了20多家公司，但只流失了微不足道的7%的员工。思科公司人力资源部 总监巴巴拉 贝克说，除非一家公司的文化、管理做法、工资制度与思科公司类似，否则思科公司就 不会考虑收购。收购之後，思科公司尽可能让新员工得到好印象。新员工到来时，他们 会发现电子邮件、电话等需要的东西已经安排妥当情况介绍会告诉他们怎洋测资公司的 网站和网站上有关公司福利和规章制度的资料，说明思科公司文化的内容，提出如何在 公司内成功的建议。给每个新收购的公司分派一个过渡班子，确保“蜜月”期是甜蜜的。 这意味着给每一名新员工分派一名辅导员──肯定不是公司上司。 到首席执行官约翰 钱伯斯进行定期的季度交谈时，思科员工已感到自己就是思科大家庭的一员了。公司每 个员工都有购股权，而公司的投标价格在过去三年增长了916％，这大概磨平了剩下的任 何毛边。 高盛投资公司──建立独特的公司文化和作?市场领导者的声望，员工会把跳槽到竞争对 手看作降级 直到去年夏天，一直有一条想像中的界线区分着华尔街的精英投资银行。摩根一斯坦利 、美林和?数不多的另外几家上市银行?一边，当时惟一采取私人合夥形式的高盛投资 公司归於另一边。高盛投资公司拥有高级知识人才，并造就了像美国前财政部长罗伯特 鲁宾这样的财政领导人。在高盛工作有名气，是高贵的标志，所以它吸引了最好的MBA 毕业生，使它能达成一流的财务交易，成?令人 慕的行业领先者。负责全球人力资源的布鲁斯 拉森说：“作?一家专业的服务企业，我们能招到最好的人才与我们在市场的领导地住有 直接关系。”目前高盛以主宰市场的气派成?领先的技术投资银行，?企业股票上市筹集 到的资金占全部的20％，人们都说它是有抱负的银行家首选的银行。
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