海氏工作评价系统
海氏工作评价系统 一、海氏工作评价系统： 海氏工作评价系统又叫“指导图表一形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海 于1951 年研究开发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和 量化的难题，被企业界广泛接受。 海氏工作评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付 酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付酬因素又分 别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表1。 二、下面将对表1-- 海氏工作评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素 及其各子因素做如下说明： 1、技能水平 技能水平是知识和技能的总称，它由3 个子因素构成 ● 专业理论知识 对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为8 个 等级，从基本的（第1 级）到权威专门技术的（第八级）。 |等级 |说明 |举例 | |A、基本的 |熟悉简单工作程序 |复印机操作员 | |B、初步业务的|能同时操作多种简单的设备以 |接待员、打字员、订单收订| | |完成 |员 | | |一个工作流程 | | |C、中等业务的|对一些基本的方法和工艺熟练 |人力资源助理、秘书、客户| | |，需 |服 | | |具有使用专业设备的能力 |务员、电气技师 | |D、高等业务的|能应用较为复杂的流程和系统 |调度员、行政助理、拟稿人| | |，此 |、 | | |系统需要应用一些技术知识（ |维修领班、资深贸易员 | | |非理论性的） | | |E、基本专门技|对涉及不同活动的实践所相关 |会计、劳资关系专员、工程| |术 |的技 |师、 | | |术有相当的理解，或者对科学 |人力资源顾问、中层经理 | | |的理 | | | |论和原则基本理解 | | |F、熟悉专门技|通过对某一领域的深入实践而 |人力资源经理、总监、综合| |术 |具有 |部 | | |相关知识，或者/并且掌握了科|门经理、专业人士（工程、| | |学理论 |法律等方面） | |G、精通专门技|精通理论，原则和综合技术 |专家（工程、法律等方面）| |术 | |、CEO、副总、高级副总裁 | |H、权威专门技|在综合技术领域成为公认的专 |公认的专家 | |术 |家 | | ●管理决窍 |等级 |说明 |职位 | |Ⅰ.起码的 |仅关注活动的内容和目 |会计、分析员、一线督 | | |的，而不关心对其它活 |导和经理、业务员 | | |动的影响 | | |Ⅱ.相关的 |决定部门各种活动的方 |主任、执行经理 | | |向、活动涉及几个部门 | | | |的协调等 | | |Ⅲ.多样的 |决定一个大部门的方向 |助理副总、副总、事业 | | |或对组织的表现有决定 |部经理 | | |的影响 | | |Ⅳ.广博的 |决定一个主要部门的方 |中型组织CEO 、大型组 | | |向，或对组织的规划， |织的副总 | | |运作有战略性的影响 | | |Ⅴ.全面的 |对组织进行全面管理 |大型组织的CEO | ● 人际技能 |等级 |说明 |职位 | |1、基本的 |对多数岗位在完成基本 |会计、调度员、打字员 | | |工作时均需基本的人际 | | | |沟通技巧，基本沟通技 | | | |巧要求在组织内与其他 | | | |员工进行礼貌和有效的 | | | |沟通,以获取信息和澄清| | | |疑问 | | |2．重要的 |理解和影响人是此类工 |订货员、维修协调员、 | | |作的重要要求。此种能 |青年辅导员 | | |力既要理解他人的观点 | | | |，也要有说服力以影响 | | | |行为和改变观点或者改 | | | |变处境，对于安排并督 | | | |导他人工作的人，需要 | | | |此类的沟通能力。 | | |3、关键的 |对于需理解和激励人的 |人力资源督导、小组督 | | |岗位，需要最高级的沟 |导、大部分经理、大部 | | |通能力。需要谈判技巧 |分一线督导、CEO、助理| | |的岗位的沟通技巧也属 |副总、副总 | | |此等级 | | 2、解决问题的能力 解决问题的能力有两个子因数。
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