海尔的用人理念
Disk 13 ＃0 　　　　　　　　　　海尔的赛马 　　１９９５年，海尔人力资源开发中心丁主任的办公桌上放着职工汪华为的辞职申请 书。 　　汪华为是刚进集团工作不久的大学生。在集团下属的冰箱厂工作时，他表现突出， 提出了一些有创造性的工作意见，被评为“揭榜明星”。领导看到了他的发展潜力，于是 集团将其提升为电冰箱总厂财务部干部。这既是对其既有成绩的肯定，也为其进一步磨 练提供了一个更广阔的舞台。汪华为作为年轻的大学生，在海尔集团有着良好的发展前 途，缘何要中途辞职？丁主任大惑不解。 　　经了解，汪华为接受了另一家用人单位的月工资高出上千元的承诺，他正准备跳槽 。仅仅是因为更好的物质待遇吗？事情恐怕并非如此简单。虽然汪华为在海尔的努力工 作得到了及时肯定，上级赋予他更大的权力和责任，但他仍认为一流大学的文凭应是一 张王牌和优势至上的通行证，理所当然，他可以进厂就担任要职，驾驭别人而非别人驾 驭他。而海尔提出的“赛马不相马”的用人机制更注重实际能力和工作努力后的市场效果 ，人人都有平等竞争的机会，“能者上，庸者下”；岗位轮流制更让人觉得“仕途漫漫”。 作为刚步入社会的大学生，汪华为颇有些心理不平衡。另外，海尔有着严格的内部管理 ，员工不准在厂内或上班时间吸烟，违反者重罚；员工不准在上班时间看报纸，包括《海 尔报》开辟了“工作研究”专栏， ＃1 工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例会，当众批评或表扬，没有业绩也 没犯错误的平庸之辈也被归入批评之列，海豚式升迁、能上能下的用人机制更让人感到 一种无处不在的压力。当另一家用人单位口头承诺重用他时，他便递上了辞职申请书。 　　刚上任的丁主任认为这件事情非常重大，因为任何事情都能以小见大，不能“一叶障 目”，忽略了海尔人力资源开发中比较重大的隐患，这或许是一个更好地完善现有的人力 开发思路的一个契机。 　　丁主任望着办公大楼的外面，今年新招进的一批大学生正在参加上岗前的军训，与 草地浑然一色的橄榄绿让人真正感受到了这些年轻人的活力和朝气，究竟一个企业应如 何为刚走出校门的大学生提供一个施展才华的空间？企业如何才能争取人才、留住人才 并保持合理的人员流动性？丁主任很想找汪华为谈谈，或者找这群刚入集团的大学生聊 聊，充分了解他们的想法，也许沟通的不足是问题的症结所在。丁主任不禁反反复复地 思索起海尔人力开发的各项政策和思路来。 ＃2 　　　　　　　　　海尔的用人理念 　　企业管理主要管四样东西：管人、管物、管财、管信息。后三者又都由人去管理和 操作，人是行为的主体，可以说，人的管理是企业管理的核心。因此，现代的企业总是 把人力资源开发放在相当重要的位置，每个企业都有自己的一套用人理念。海尔当然也 不例外。 　　古人曰：“用人不疑，疑人不用”，韩愈曰：“世有伯乐，然后有千里马”。而作为中 国家电行业排头兵的海尔集团在市场经济形式下，却明确提出：所谓“用人不疑，疑人不 用”是对市场经济的反对，主张“人人是人才，赛马不相马”，即为海尔人提供公平竞争的 机会和环境，尽量避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性。 　　海尔总裁张瑞敏针对干部必须接受监督制约指出：所谓“用人不疑，疑人不用”在市 场经济条件下是一种反动理论，是导致干部放纵自己的理论温床。 　　《海尔报》上也曾撰写专文讨论此问题。该文指出，通过赛马赛出了人才就用，但用 了的人不等于不需要监督。封建社会靠道德力量约束人，如忠义、士为知已者死，市场 经济则靠法制力量，目前法制还不健全，需要强化监督。市场是变的，人也会变。必要 的监督、制约制度对于干部来说，是一种真正的爱护与关心，因为道德的力量是软弱的 ，不能把干部的健康成长完全放在他个人的修炼上。 ＃3 “无法不可以治国，有章才可方圆”，在市场经济条件下，权力在失去监督的情况下，就 意味着腐败。所谓的道德约束、自身修养、素质往往在利益面前低头三尺。“将能而君不 御”，但权力的下放并不等于监督制约的放弃。越是有成材苗头的干部、越是贡献突出的 干部、越是委以重任的干部，越要加强监督。总之，只要他们手中有权、有钱，就必须 建立监督制约机制。 　　海尔集团总裁张瑞敏认为，企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一 个可以出人才的机制，并维持这个健康持久的运行。这种人才机制应该给每个人相同的 竞争机会，把静态变为动态，把相马变为赛马，充分挖掘每个人的潜质；并且每个层次 的人才都应接受监督，压力与动力并存，方能适应市场的需要。 　　在以上人力思路的指导下，海尔建立了系列的赛马规则，包括三工并存、动态转换 制度；在位监控制度；届满轮流制度；海豚式升迁制度；竞争上岗制度和较完善的激励 机制等。 　　　　　　　　　张瑞敏的领导风格 　　张瑞敏，一个和新中国同龄的山东莱州人，１９８４年接管青岛电冰箱总厂，引进 了德国利勃海尔公司的冰箱技术，幸运地搭上了当时轻工部定点冰箱厂的末班车。经过 近１５年的发展，今天的海尔集团已成为中国民族企业的优秀代表，张瑞敏也获得了许 多殊荣。１９８５年，为了提高质量，张瑞敏带领工人亲手砸毁了７６台质量不合格的 冰箱； ＃4 １９８９年，张瑞敏逆市而行，在同行业都降价的情况下，宣布产品涨价１０％。这些 都在家电史上被传为佳话。张瑞敏给许多采访记者的印象是，他有着丰富的哲学思维， 很有点在谈笑间让对手灰飞烟灭的现代儒商风范。关于人力资源开发方面，张瑞敏曾说 ： 　　“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看 你自己了。” 　　“兵随将转，无不可用之人。作为企业领导，你的任务不是去发现人才，而是建立一 个出人才的机制，给每个人相同的竞争机会。作为企业领导，你可以不知道下属的短处 ，但不能不知道他的长处。” 　　“每个人都可以参加预赛、半决赛、决赛，但进入新的领域时必须重新参加该领域的 预赛。” 　　　　　　　　海尔的系列赛马规则 　　一、在位监控 　　对于在位监控，海尔集团提出两个内容：一是干部主观上要能够自我控制，自我约 束，有自律意识；二是作为集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方 向性错误；控制财务，避免违法违纪。 　　海尔集团建立了较为严格的监督控制机制，任何在职人员都要接受三种监督，即自 检（自我约束和监督）、互检（所在团队或班组内互相约束和监督）、专检（业绩考核 部门的监督）。 ＃5 干部的考核指标分为５项，一是自清管理，二是创新意识及发现、解决问题的能力，三 是市场的美誉度，四是个人的财务控制能力，五是所负责企业的经营状况。对这五项指 标赋予不同的权数，最后得出评价分数，分为三个等级。每月考评，工作没有失误但也 没有起色的干部也被归入批评之列，这使在职工的干部随时都有压力。《海尔报》上引用 过一句名言：“没有危机感，其实就有了危机；有了危机感，才能没有危机；在危机感中 ，反而避免了危机。” 　　戈风钰同志担任海尔运输公司的总经理，１９９７年初运输公司一直成为员工抱怨 和投诉的对象。１９９７年１月８日《海尔报》登出文章：《对员工说不的运输公司赶紧刹 车》；４月２日“工作研究”栏目里又是批评运输公司的文章：《运输公司：切莫再吃这等 家常便饭》；５月１４日点名批评总经理：《戈风钰：真不好意思再说你》，这种严格的监 控制度使运输公司不得不重新调整工作，包括设立职工意见箱、投诉电话和便民服务车 。 　　在这种严格的监控机制下，海尔的员工无时不感受到一种巨大的压力，许多刚踏入 社会的大学生可能一下子还受不了这种约束。 ＃6 　　二、届满轮流 　　海尔集团的另一特色性的人力开发思路就是届满轮流。集团的经营在逐步跨领域发 展，从白色家电涉足黑色家电，产品系列越来越大。但是海尔集团内部的发展并不平衡 ，企业与企业之间不仅有差距，有的差距还很大；而且集团整体高速的发展也并不等于 每个局部都是健康的发展。那些不发展的企业的干部没有目标，看不到自己的现状与竞 争对手之间的差距，头脑跟不上市场的变化，于是就原地踏步。市场规则是不进则退。 随着集团的逐步壮大，越来越需要一批具有长远眼光、能把握全局、对多个领域了如指 掌的优秀人才。针对这种情况，海尔集团提出“届满要轮流”的人员管理思路，即在一定 岗位上任期满后，由集团根据总体目标并结合个人发展需要，调到其他岗位上任职。届 满轮流培养了一批多面手，但同时也让许多年轻人认为是“青云直上”的一种客观障碍。 　　三、三工转换 　　海尔集团实行“三工并存、动态转换”制度。三工，即在全员合同制基础上把员工的 身份分为优秀员工、合格员工、试用员工（临时工）三种，根据工作态度和效果，三种 身份之间可以进行动态转化。“今天工作不努力，明天努力找工作”。 ＃7 三工转换与物质待遇挂钩，在这种用工制度下，工作努力的员工，可及时地被转换为合 格员工或优秀员工，同时也意味着有的员工只要一天工作不努力，就可能得用十天、百 天甚至更长的时间来弥补过失，就会由优秀员工被转换为合格员工或试用员工，甚至丢 掉岗位。另外，在海尔的生产车间里通常都有一个Ｓ形的大脚印，每天下班时，班组长 工作总结，当天表现不好的职工都要当着大家的面站在Ｓ形的大脚印上，直到下班。 　　另外，海尔内部采用竞争上岗制度，空缺的职务都在公告栏统一贴出来，任何员工 都可以参加应聘。海尔建立了一套较为完善的激励机制，包括责任激励、目标激励、荣 誉激励、物质激励等。这对于处处感到压力的海尔员工来说，无疑是一种心理调节器。 　　海尔的用人机制可以概括为“人人是人才，赛马不相马。”海尔管理层的最大特色是 年轻，平均年龄仅２６岁，其中海尔冰箱公司和空调公司的总经理都才３１岁。松下电 器公司到海尔参观时，曾戏称此为“毛头小子战略”。《青岛日报》、《中国消费者报》、《经 济日报》、《中国商报》等许多报纸都对海尔的人力资源开发思路作了报道。丁主任的办公 桌上正放着公司编辑的长篇文章：《赛马不相马及海豚升迁》，全面介绍海尔集团的人力 资源管理。 ＃8 　　“正步走！”场上教官的声音打断了丁主任的思路。望着那群斗志昂扬、对明天满怀 憧憬的年轻人，丁主任不禁又拿起了那份让人感觉沉甸甸的辞职申请。虽然汪华为可能 是一时受了蝇头小利的诱惑，但丁主任深知，这件事非同小可。许多问题摆在了丁主任 的面前：是否海尔的管理过严？怎样培养职工尤其是刚进入社会的大学生的“市场无情” 意识？如何完善现有的人才机制，特别是激励机制？如何在放权与监控机制之间找到一 个最佳的结合点？如何使各层次的人才责、权、利有机地相结合？ ＃9 　　 问题 　　１、有人认为海尔的管理太严、管理方法太硬，很难留住高学历和名牌大学的人才 。你如何看待这一问题？ 　　２、对于传统的用人观念“用人不疑、疑人不用”，“世有伯乐、然后有千里马”，你 怎么看待？全面评价海尔的人力资源开发思路。 　　３、一位美国企业家曾说：“你要想搞垮一个企业很容易，只要往那里派一个具有４ ０年管理经验的主管就行了。”你怎样看待海尔管理层的年轻化？ 　　４、试分析“届满轮流”制度，他主要是为了培养人还是防止小圈子，或防止惰性？ 　　５、如果你是人力资源部丁主任，你将如何处理这件事情？你将如何为刚进入社会 的大学生提供充分发展的空间，并帮助他们实现从学校到社会的心理转化和角色转化？ 　 ＃10 ＃0 家族创业 　　时钟停留在１９９９年春节刚过后的某一天晚上。 　　电视机里还在转播武汉一台录制的春节联欢晚会节目。音量调得很低，但还是吵醒 了身旁熟睡的丈夫。他翻个身，嘴里咕噜了一句，不久就不见动静了。 　　偶尔有一两声警笛传来，她知道那是马路对面的武昌分局的干警们在出勤了。隐隐 的还可以听到不远处传来的搓麻将的声音。除此之外窗外一片死寂。 　　夜已很深了。 　　韩增桂女士苦笑了一下，自言自语道：“都打了一天的牌了还在打，下岗了也没有说 出去找点事做做。”看看钟，还有几个小时就又要起床了。可是新店到底租不租呢？那家 店门面倒是不错，价格也还是公道。如果租了那家新店，又由谁来经营比较合适呢？妹 妹最近的生意又不太好，这次要不要再帮她一次？自己年纪也一天天老了，将来的这一 摊事又由谁来接手呢？这一切都该如何和大嫂谈？ 　　　　　　　　　　　韩增桂 　　韩增桂女士是这条街上有名的“女能人”。早在１９８３年，由于家中经济困难，她 就...
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