某公司岗位工作评价系列
***有限公司 岗位工作评价系列 [pic] 人力资源部 ***年***月 目 录 一、岗位评价工作安排 3 二、岗位工作评价流程图 4 三、岗位工作评价说明 5 1、附表1--岗位工作评价表 7 （适用于一般员工） 7 2、附表2--岗位工作评价表 13 （适用于财务人员） 13 3、附表3--岗位工作评价表 19 （适用于司机等熟练工人） 19 4、附表4--工人岗位工作评价表 24 岗位评价工作安排 1. 评价委员会成员： 2. 时间： 3. 各评委委员直接评价下属岗位，具体分工如下： 4. 请各评委认真阅读和理解《岗位评价表评定准则》（注：因各个部门或个别岗位的权重会 有所偏差，请先调整好权重再作评价），客观评判出各岗位评价因素的等级和分值， 最后计算出各岗位的得分情况，以此作为评判各岗位薪酬等级的依据之一。 5. 在评判过程中，请各评委做到对岗不对人，实事求是地根据各岗位的最低要求评出等级 和分数。 6. 在评判过程中，被外派的评委可通过E- mail或传真形式将评判结果反馈到人力资源部。 7. 如有疑问，可咨询人力资源部。欢迎提出宝贵意见。 ***公司人力资源部 **年**月**日 岗位工作评价流程图 派发各评委委员所评价的《组织结构图》、《岗位评价工作安排》、 《岗位工作评价表》、《岗位评价表的评定准则》 请各评价委员会成员认真阅读和理解以上资料 如果你认为你所评价的部门或岗位的评价因素的权重与《岗位工作评价表》 中的权重有所偏差，请先调整好权重 客观评判各岗位评价因素的等级和分值 计算出各岗位的得分情况，填写入《岗位工作评价表》 填写完，交到人力资源部 注：1、在评判过程中，请不要相互交谈或讨论。 2、对《岗位工作评价表》中权重如何调整不明之处，可咨询人力资源部。 岗位工作评价说明 权重和得分：汇总权重由五大部分组成：任职资格、管理技巧、公司资源、决策范围、 任务的艰巨性和复杂性。 （以一般员工为例） 岗位工作评价表 （适用于一般员工） 部门（填被评价部门）：***部 | |权重 |分数 |岗位得分 | | | | | | |评价因素 | | | | | | | |主管 |经理 | | | |一、任职资格 |25% |小计（250 |156 | | | | | | |）： | | | | | |2、岗位所需技能或专长 |30% |75 |36 | | | | |3、工作经验 |40% |100 |60 | | | | | | | | | | | | |二、管理技巧 |20% |小计（200 |134 | | | | | | |）： | | | | | |2、岗位所需人际交往与沟通|10% |20 |16 | | | | |——对内 | | | | | | | |3、岗位所需人际交往与沟通|40% |80 |60 | | | | |——对外 | | | | | | | |4、管理诀窍 |30% |60 |32 | | | | | | | | | | | | |三、岗位管理员工总数 |5% |小计（50）|50 | | | | | | |： | | | | | |四、决策范围 |20% |小计（200 |128 | | | | | | |）： | | | | | |2、决策工作失误的后果 |50% |100 |64 | | | | | | | | | | | | |五、任务的艰巨性和复杂性 |30% |小计（300 |138 | | | | | | |）： | | | | | |2、研究分析和创造力 |30% |90 |36 | | | | |3、工作模式 |30% |90 |36 | | | | |4、岗位业务量 |10% |30 |21 | | | | |汇总 |100% |1000 | | | 注：岗位得分请参照《岗位评价表的评定准则》 评价人：张三 职 位：厂长 日 期：**年**月**日 岗位工作评价表 （适用于一般员工） 部门： | |权重 |分数 |岗位得分 | | | | | | |评价因素 | | | | | | | | | | | | |一、任职资格 |25% |小计（250 | | | | | | | |）： | | | | | |2、岗位所需技能或专长 |30% |75 | | | | | |3、工作经验 |40% |100 | | | | | | | | | | | | | |二、管理技巧 |20% |小计（200 | | | | | | | |）： | | | | | |2、岗位所需人际交往与沟通|10% |20 | | | | | |——对内 | | | | | | | |3、岗位所需人际交往与沟通|40% |80 | | | | | |——对外 | | | | | | | |4、管理诀窍 |30% |60 | | | | | | | | | | | | | |三、岗位管理员工总数 |5% |小计（50）| | | | | | | |： | | | | | |四、决策范围 |20% |小计（200 | | | | | | | |）： | | | | | |2、决策工作失误的后果 |50% |100 | | | | | | | | | | | | | |五、任务的艰巨性和复杂性 |30% |小计（300 | | | | | | | |）： | | | | | |2、研究分析和创造力 |30% |90 | | | | | |3、工作模式 |30% |90 | | | | | |4、岗位业务量 |10% |30 | | | | | |汇总 |100% |1000 | | | 注：岗位得分请参照《岗位评价表的评定准则》 评价人： 职 位： 日 期： 年 月 日 岗位评价表的评定准则 （适用于一般员工） 1. 任职资格：职位所需要的基本技能及知识。 1. 教育程度 |程度 |说明 |评分 | |1 |高中（十二年教育包括技校）及以下 |15 | |2 |中专（二至四年） |30 | |3 |大专 |45 | |4 |大学本科 |60 | |5 |研究生（硕士） |75 | 2. 岗位所需技能或专长 |程度 |说明 |评分 | |1 |具备一年之有关工作经验或训练，以及管理岗位的相关知|12 | | |识；或具有员级技术职称且已受聘。 | | |2 |具备二至五年之有关工作经验或培训，可以负责一般不太|24 | | |繁杂的任务；或具有初级技术职称且已受聘 | | |3 |具备多于五年之有关工作经验，拥有本岗位的专业知识，|36 | | |能广泛地运用专业知识来处理繁复的工作或指导他人；或| | | |具有中级技术职称且已受聘。 | | |4 |具备多于十年之有关工作经验，是某一范围的专家。具有|48 | | |相当权威，能够对公司作出相当的贡献；或具有高级技术| | | |职称且已受聘。 | | |5 |在高级管理层（含总监级以上岗位）中具有相当权威，在|60 | | |改善公司的专业知识过程上担当一个重要的角色。 | | |6 |在最高管理层中担当一个非常重要的角色，拥有不同范围|75 | | |的专业知识。这职位需在某一行业中具有领导地位及良好| | | |的声誉。 | | 3. 工作经验 |程度 |说明 |评分 | |1 |1年以下 |20 | |2 |1—2年 |40 | |3 |2—5年 |60 | |4 |5-10年 |80 | |5 |10年以上 |100 | 二、管理技巧：包括人际沟通技巧和管理诀窍。人际沟通技巧：职位需要之沟通层面及 技巧，包括对内，对外，语言及文字上之日常沟通。管理诀窍：指的是为达到要求绩 效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧，不论这职务是生产性 、技术性、营销性、后勤性还是行政性的，总会需要这种能力。 1、人际关系 |等级 |说明 |评分 | |1 |基本的：一般的礼貌就足够了。 |13 | |2 |重要的：在做出某种决策之前，需要事先对可能产生的反|26 | | |应进行估计，但不作为影响决策的关键因素来考虑。 | | |3 |关键的：激励他人去做某件事情是工作的一个关键性的要|40 | | |求，并且如果不注重人际关系技巧，工作就无法完成。 | | 2、岗位所需人际交往与沟通——对内 |等级 |说明 |评分 | |1 |在工作中无需与公司其他人接触。 |4 | |2 |需与本部门同事接触。 |8 | |3 |需与其他部门的一般人员接触。 |12 | |4 |需与其他部门领导接触。 |16 | |5 |需同所有部门领导接触。 |20 | 3、岗位所需人际交往与沟通——对外 |等级 |说明 |评分 | |1 |原则上不需与本公司以外的人员接触。 |20 | |2 |与政府管理部门管理人员，或其他公司中层或专业阶层、|40 | | |供应商、客户接触。 | | |3 |与政府及政府管理部门中层干部、管理人员，或其他公司|60 | | |高层管理人员接触。 | | |4 |与政府及政府管理部门领导，或其他公司最高行政人员接|80 | | |触。 | | 4、管理诀窍 |等级 |说明 |评分 | |1 |从事固定或重复的工作程序，对其他职位有很少的...
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