技能试卷
技能试卷（一） 一、简答题（每小题8分，共40分） 1、人本管理的基本内容?①人的管理第一②以激励为主要方式：③建立和谐的人际关系；④ 积极开发人力资源；⑤培育和发挥团队精神。 2人力资源选拔的方法? 1）心理测验法；2）面试；3）知识考试；4）情景模拟与系统仿 真。 3编制绩效考核标准时应遵循的原则? ①定量要准确②内容要先进合理；③绩效考核标准要 针对不同的岗位及承担该岗位被考核者的特点而制定④文字应简洁、通俗。 4我国医疗保险制度改革的主要任务? 医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳 保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会 主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的 社会医疗保险制度。 5人力资源管理中有哪些工作设计方法？各有什么特点？第一、科学管理法，进行时间— —动作研究，实现工作的的简单化和标准化，最大化工作效率，使所有员工达到预先的工 作水平。第二、人际关系法。1、工作扩大化，扩展一项工作包括的任务和职责，是一种 工作内容在水平方向上的扩展，不需要具备新的技能；2、工作轮调，让员工先后承担不 同的但是在内容上相似的工作。3、工作丰富化，在工作中赋予员工更多的责任、自主权 和控制权，它是垂直的增加工作内容。第三、工作特征模型方法，认为我们可以把一个 工作按照它与核心维度的相似性或者差异性来描述，按照模型中的实施方法丰富化了的 工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。第 四、优秀业绩工作体系。自我指导工作班组。工作任务被分配给工作小组，然后由小组 去决定谁在什么时候从事什么任务。他们只需要对最终产品负责。第五、辅助设计方法 ：1.缩短工作周，员工可以在5天内工作40小时，错开工作时间，使得在所有的传统工作 日都有员工工作。2.弹性工作制，要求员工在一个核心事件期间必须工作，但是上下班 时间由员工自己决定，只要工作时间总量符合要求即可。 二、论述题（每小题10分，共20分） 1、试述职务分析的内容? 一般而言，职务分析中需要收集的信息，主要包括以下几方面 ：（1）与工作有关的内容，包括职务的名称及所属部门；工作中需要完成的具体活动， 需要方法与步骤；工作材料及最终产品等。（2）仪器、设备、工具及其辅助手段（3） 与员工有关的内容。包括工作中注意事项；工作中身体各部分的协调程度、劳动强度等 （4）工作绩效。指经过测评的员工的工作表现。为此要先制定衡量工作水平的标准（5 ）职务背景。包括工作计划、工作条件、企业及社会背景等（6）职务对人员的资格要求 。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等（7）职务对人员的资格要求。指 任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。 2、如何评估培训的成效？①决定谁将使用这评估报告及其目的②依据培训目标拟定评估项 目③决定评估内容之要点（知识、技能、态度）④选择评估标准（个人改进，团体通过标 准百分率及等级）⑤设计评估工具（纸笔测验，操作表演；自我评估，他人评估；工具的 信度、效度和区分度）⑥决定评估的时间；⑦评估者的选择；⑧引导评估的方法（面谈、团 体测试）；⑨评估模式的测试或进行评估⑩分析模式测试结果或分析评估结果⑾重新设计评 估模式或撰写评估报告更详细的评估阶段划分。 （二）背景综述： A公司为一家现代化网络运营商公司正处于初创阶段目前共有员工20名其中领导层7名， 其余为一般操作人员。但是公司目前的业务非常广泛，与其它厂家、销售网点、广告商 等均有联系，各人工作均较为繁忙，因此在公司在其一般员工中提拔部分的领导，同时 对现有领导层进行合理的考核时，希望通过在线收集信息的办法，进行360度领导力素质 调查，是通过调查对象的上司、同事、下属、客户、合作伙伴、调查对象自己对调查对 象的行为表现给出的评分，反映调查对象的领导能力素质 该领导能力素质调查以各级管理人员、潜在管理人员作为调查对象，希望获知每个调 查对象的领导力素质，提醒其提高某些素质，确定其发展方向，又可以把握管理团队领 导力素质的整体情况，以及各地域、各层次、各部门的领导力状况，为企业的招聘、培 训、人员调配等工作提供有力的支持。 设计要求：1、现在需要你试针对公司财务部经理设计一个调查方案2、并指出各环节所 要做的工作与应注意的问题 方案步骤及应注意的问题：设计调查问卷；选择调查对象，为每个调查对象选择反馈者 ；问卷调查，每个员工可能要回答好几个调查对象的调查问卷，问卷的发放、回答、回 收都要用大量的时间，容易出错整理分析问卷：整理大量的答卷，把答案输入电脑进行 分析，这又需要大量的时间输入答案的过程也容易出错 技能试卷（二） 一、方案设计 背景材料A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由 心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以A省名医张圣手 的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙 头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀 产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随 着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003年以来 ，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布 了招聘数十名医药销售代表的广告。 此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选公司决定对其中20人展开进行 面试。 设计要求： 设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注 意的问题。　面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提 供材料进行提问，鉴别材料的真伪；注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实 际表现而不是对未来承诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能 力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而 不轻信应聘者的自己观点；有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答 ，来测谎，等等。 二、案例分析 1. 背景综述： 南方大学是一所闻名全国的综合性大学，位于广东省南海市。南方大学拥有理学院、法 学院、政治学院、工学院、工商管理学院等15个学院。其中，公共关系学系是工商管理 学院拥有著名教授最多的一个系。 武帮涛教授作为公共关系学系的系主任，已在这里工作了10余年，而且做系主任也有 4年的历史了。公共关系学系是一个师资力量十分雄厚的系，拥有9位在城市规划与设计 、公共管理以及管理科学等学科全国知名教授。武帮涛教授根据每位教师的专长，分配 给他们最适合的工作。比如对于实际操作能力很强的人来说，武帮涛教授不会让他们担 任其力不能及的课堂教学工作，而是让他们直接接受企业的聘请，到企业去帮助解决具 体的问题。武帮涛教授认为这样不仅让每位教师能够充分发挥自己的特长，又能为课堂 教学的教师创造实际而生动的教学案例，更能够加强学校与企业之间的联系，提高学校 乃至公共关系学系的声誉。这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了10年以上，由 于勤奋工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超过了20万元，即使 最低的也已达9万余元。他们在南海市已成为令人羡慕的一族。 2001年年初，工商管理学院的老院长退休了，常务副院长安瑞教授被学校聘为新院长 。上任依始，安瑞根据教授们所提出的增加薪水的要求，于开学后第2周便召集了工商管 理学院的7位系主任开会，会上宣布加薪一事已经过他的慎重考虑同意实施。但是，安瑞 要求各位系主任尽快提交一份本系教师加薪实施方案。武帮涛并不担心拿不出方案来， 令其担心的事是：这个加薪方案怎样才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、满意 ，同时又使安瑞感到方案确实合理、可行而获得首肯。说实话，为教师们加薪是南方大 学几乎每年都在做的一件事。只不过以往都是由校长在自己主持的全校各学院院长和系 主任会议上宣布本年度的加薪方案，但是，各档次的加薪幅度以及各档次的人数比例等 等事关重大的东西，都由校长决定。各院各系并没有多大的自主权。但是，今年学校的 加薪方案的制定权下放到各学院，总体精神是各学院的财务收入水平差异在这些年来有 所扩大，对于收入不等的各学院，继续让它们按照全校的统一水平加薪已无法获得更好 的“奖勤罚懒”的效果。所以，在学院各系系主任会议上，安瑞院长就强调说：“今年工商 管理学院教师的加薪方案再不能继续原来那种按学校规定的比例，根据工商管理学院整 体情况，院里决定今年的加薪平均幅度在7%左右。同时，为各层级的教师加薪必须根据 各位教师的工作绩效确定其增薪的幅度，使得每位教师所得到的增薪数额有明显的差异 ，以达到调动教师的工作热情的目的。” 经过数对其他各类因素的综合考虑，武帮涛系主任终于拿出了自己感到十分满意的新 的《本年度公共关系学系教师加薪方案》（如表1所示）。 |教授 |目前 |综 |建议 |建 |建议 | |姓名 |年薪 |合 |加薪 |议 |年薪 | | |（元 |考 |额（ |加 |水平 | | |） |评 |元） |薪 |（元 | | | |得 | |率 |） | | | |分 | |（%| | | | | | |） | | |许 |200 |9.0|22 |11.|222 | |明 |000 |9.0|000 |9.2|000 | |张思 |187 |9.0|17 |9.2|204 | |泉 |000 |8.6|200 |7.8|200 | |郑克 |140 |8.5|12 |6.7|152 | |献 |000 |8.0|880 |5.6|000 | |马 |123 |7.5|9 600|3.8|132 | |力 |000 |7.0|8 000|2.0|000 | |李治 |120 | |6 440| |128 | |国 |000 | |3 840| |000 | |王海 |115 | |1 800| |121 | |波 |000 | | | |000 | |倪之 |101 | | | |104 | |福 |000 | | | |840 | |黄 |90 | | | |91 | |晴 |000 | | | |000 | |总 计|1 076|— |81 |7.6|1 157| | |000 | |760 | |760 | 其实此时最令武帮涛教授担忧的事是，这8个教授的平均加薪率超过了学院提出的7%的加 薪幅度，也就是说，如果这8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味着系里的其他老 师的利益因此受到影响，极有可能影响这部分教师的工作积极性，这似乎与院长安瑞的 意见相矛盾。 分析要求： 武帮涛教授制定的公共关系学系的加薪方案总体原则是什么？此方案是否存在着与薪 酬的激励效应相悖的问题？。 1.从表1可以看出，武帮涛教授制定的公共关系学系的总体加薪原则是：教师薪酬与工作 绩效挂钩，但同时也考虑到了教师的级别、工作年限等。所以，尽管许明、张思泉、郑 克献三位教授的综合考评分一样，但加薪的幅度却有所差别：许明教授的加薪比率是11 .2%，而张思泉教授和郑克献教授的加薪比率则是9.2%。而且，从表1看，其他几位教授 的加薪幅度与其综合考评得分之间的关系也不是完全的线性相关。因此，可以断定武帮 涛教授在“薪酬与工作绩效挂钩”的基础上，还考虑到了其他影响因素，比如，工作年限 、教龄等。 2.尽管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪额度与综合考评不完全一致，但并不能 说武帮涛教授所制定的公共关系学系的加薪方案就违背了安瑞院长所提到的“应该根据各 位教师的工作绩效来确定其增薪的幅度”的原则。（3分）从表1中的“综合考评得分”栏、 “建议加薪额”栏、“建议加薪率”栏的数字变化来看，三者是线性相关，尽管不是同比例 变化，但变化的方向是一致的，由此可见，三者的变化基础是一致的，也就是说，每位 教授的增加薪酬的比例主要是根据综合考评得分来确定的。（3分）所以，总体来看，这 个加薪方案并没有与薪酬激励效应相悖。（2分）此方案虽然在总体上没有违背薪酬的激 励效应原则，但是教授们变化幅度的差异如果处理不当，会引起教授们的不满，可能会 引发“同工不同酬”的负面影响，影响教授们的工作热情。因此，武帮涛教授还需从整个 公共关系学系的角度重新对此加薪方案加以完善，真正做到薪酬与工作绩效相挂钩，从 而更好地调动全系教师的工作积极性。（4分） 2、背景描述 李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》见上面写道“公司与你之间的劳动合同将 于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重 考虑后，告知人事部。” 李强作为某中外合资企业的华东区销售经理...
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