技能答题
第一章 综合分析题 北山医药集团是一家民营企业,从1990年建厂以来,在短短的十几年时间里,企业由原来仅 有20多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有3000多名员工,年销售额达十多亿的现代 化制药集团。然而,随着企业的发展壮大,特别是近些年制药行业的竞 争加剧,企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出=企业的业务在迅速地扩展,如企业 的产品技术层次在不断地提升,经营开始走向多元化,现有的人员已经无法满足新 增业务对技能方面的要求,特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏,严重地影响了业 务的发展。然而,正是在这个时候,却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖去, 使企业发展蒙受了巨大的损失。高层领导开始意识到,如果这个问题不认真加以解决, 企业在今后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。为此,企业聘请人力资源管理咨询专家 进行了大规模的调查研究。调查结果表明该企业员工对于自己的工资与福利待遇较为满 意：企业的高层次人才多采用校园招聘的 形式,但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的,员工的工作安排随意 性较大,专业不对口的现象较为普遍。此外,企业内部的调动非常频繁,升迁多由高 层管理者仓促任命;而企业的培训多根据现有的环境与条件安排, 得影响生产 , 因此,员工对自己的职业发展的满意度不高,不少人有了离职"跳槽"的想法。问题 从人力资源管理职能角度来看 , 北山医药集团在管理方面的主要症结是什么 ? 具体 表现在哪些方面 ? 您认为应该从哪几方面来着手解决这些问题 ? 1. 该企业的人力资源管理方面的问题较多 , 主要的症结在于缺乏有效的人力资源规。具体来说 , 主要表现为(1) 从企业外部来讲 , 企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。 (2) 从企业内部来看 , 由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划 , 使员的内部补充渠道不畅 , 培训开发与职业发展严重不足或流于形式。(3) 缺乏企业人力资源的合理配置。(4) 企业缺乏对于人力资源 , 特别是核心人才的必要保留计划。 2. 解决问题建议： (1) 在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上,制定切实可行 的外部人员补充计划,查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来 源,以及吸引优秀人才的方法。 (2)根据企业的人员分布状况和层级结构, 制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上,激发员工的 工作动机,以使组织获得更大效益。 (3) 根据"人一职"匹配的原则,制定切实可行的人力资源的配置制度与政策,充分发挥员工的 特长与能力。(4) 对培训以及职业前景的不满是员工跳槽的主要原因,企业需要根据自己的中长 期发展整体规划,制定培训开发与员工职业生涯发展规划。培训的形式除了考虑新雇员适 应岗位、学习基本技能和知识之外, 还要考虑使员工达到期望的绩效标准的技术与工作能力方面的要求,有助于未来发展的培 训,此外还应考虑后备员工填补职位空缺的培训。(5) 定期进行员工的态度调查。了解员工对公司的忠诚度,对工资、工作、职业发 展机会、组织等因素的满意程度,然后通过规划的形式,制定应对的措施,以最大限度 地保留人才,尤其是那些对企业发展至关重要的人才。 第二章 ( 一 ) 简答题 1. 在工作分析时 , 员工常由于担心工作分析对其已熟悉的工作环境带来变化或者引 起自身利益的损失 , 而故意提供不真实信息。假如遇到此种情况 , 你将采取什么样的方法来应对 ? (1) 尽可能将员工及其代表纳入到工作分析的过程之中(2) 在工作分析开始之前 , 向员工解释清楚实施工作分析的原因、工作分析小组的构成、所提供的信息资料的重要 性、工作分析结果将带来的影响等 ;〈3) 在必要的时候,做出不会有损员工当前利益的书面承诺〈 4) 在工作分析实施的过程中 , 要求上级主管参与协调 ;(5) 注意运用多种方法收集工作分析信息 ;(6) 公布工作分析日程表 , 及时反馈阶段性成果和最终结果。 2. 内部招聘和外部招聘各自有什么优势和不足 ? 在哪些情况下更适合进行内部 内部招聘的显著优点是 ： 它减少了公司的人力资源成本 , 而且由于其为公司的员 工提供了一个晋级升迁的机会 , 会大大提高他们的工作积极性和士气 , 员工会更加努力 地工作以求取得好的工作业绩。此外,由于对内部人员更了解,选择的准确性相对更 高。当然,内部招聘也有它的缺点:某些员工的晋升可能会影响其他员工的士气和工作 业绩;缺少新鲜血液的注人影响到公司的整体创造力。这表明,必须实现内部招聘工作的 合理化、管理的规范化,并建立完整的员工开发体系,才能取得明显的成效,否则,就有可 能出现"近亲繁殖"怨声载道"的不良局面。 外部招聘的显著优点是：有着巨大的可供选择的潜在的人力资源市场,更有利于招到高素 质的人才;从外部招聘而来的员工可以为公司带来新思想、新方法,有利于借机 树立、推广企业形象。同时,外部招聘也有它的缺点：招聘成本大;从外部招聘到的员工 可能需要相当长的一段时间来适应新的公司、新的工作,包括公司的文化价值观运作规则 人际关系等;外部招聘会对公司内部员工的士气产生影响,尤其是那些认为自己同样能够 胜任该岗位的员工。 若一个职位要求员工熟悉企业情况,尽快进人角色适应工作 而组织亦希望借助招聘行为来鼓舞士气 ,激励员工进取,并且招聘预算较低时,比较适合采用内部招聘。 3. 实施结构化面试的一般程序是怎样的 ? 和→般面试相比 , 结构化面试具有哪些显著的特点 ?实施结构化面试的一般程序:(1)测评人员就位分发结构化面试评价材料(2) 引导员将考生引人考场相互介绍3) 主考官开始与考生轻松地交谈,以消除考生的顾虑4)主考官说明总体时间和问题数,希望 考生控制好时间。 (5) 测评人员按程序与考生进行面试谈话, 考生回答完每个问题后,说明"回答完毕"(6) 测评人员根据考生回答问题的质量进行评分(7) 考生退场,核分员收取评分表 , 统计评分结果。 与普通面试相比,结构化面试的根本特点是具备严谨的结构：考官的构成有结构;测评的 要素有结构;测评的标准有结构; 试的程序和时间安排有结构。这种严谨的结构有利于较好地减少主观因素对考官评分过 程的影响。此外,结构化面试所获得的信息更为丰富、完整和深入;收集到的资料的可靠 性更高,结果也更利于统计、分析和比较。 第三章 ( 一 ) 改错题 下面是对结果评估的一段描述 : 结果评估的目标可以包括对每个项目的行为方式在多大程度上得到改变。这种评估是由 培训师来进行的 , 在短期内就能有结果。常见的评估方法有角色扮演、 360 度反馈 评价等等。评估的目的是为了衡量学员对培训内容的吸收和掌握程度。 请指出错误的地方 , 并予以改正。 答案要点:1. 结果评估不是对行为方式进行评估。2. 结果评估是由学员的单位主管来进行。3. 结果评估很难在短期内有结果。 4.角色扮演不是结果评估的评估方法5. 结果评估是为了衡量培训给公司带来的影响。 ( 二 ) 简答题 1. 为培训对象提供一套与课程内容一致的教材需要考虑什么问题 ? (1) 培训课程开发的教材必须是事先精心准备的 , 符合实际需要并能反映该领域最新发展趋势的培训资料。(2) 培训教材中的印刷材料是最常见、最可靠 , 也是最便宜的教学材料 , 常常包括： 学员手册、教师手册、测试问卷、培训效果评估问卷等等。(3) 打破传统的教科书体系 , 从单一的文字材料扩充到声、像、网络以及其他可利用的媒体。提高培训效率 , 使学员更容易也更愿意接受培训的内容。(4) 让培训对象参与到培训教材的设计中来 , 培训对象本人的经历和感受往往可以起到对培训教材进行补充或扩展的作用。课程设计 者可以配合教学模式和方法的设 , 为培训的参与者留出创造空间 , 发挥学员的主动性 ,使培训教材变得更灵活,更具备互 动性。 2. 在进行培训评估的过程中要关注哪些问题 ?(1) 由谁来实施评估(2) 评估信息从何处收集 ( 本人、上级、下级、客户、同事(3) 由谁来分析数据、解释数据 (4) 由谁来实施后续的评估 (5) 由谁对评估流程负责 , 有权对流程进行调整或更改。 3. 根据职业发展理论 , 在员工进入组织之后 , 企业的职业生涯管理可以分为几个阶段 ? 相应地包括哪些主要任务 ? (1) 进人组织阶段 z 招聘、选拔和配置 , 组织上岗培训 , 考察评定新员工。(2 )早期职业阶段 : 发现员工的才能 , 帮助员工建立和发展职业锚。(3) 中期职业阶段 : 帮助员工渡过中期职业阶段的危险期 ; 分类指导 , 为其指示和 开通事业发展的职业通道。(4) 后期职业阶段 : 鼓励、帮助员工继续发挥热情和智慧 ; 帮助员工做好退休的心理准备和退休后的安排 ； 准备相应的人事调整计划。 4. 企业中的员工个人、部门主管以及人力资源管理者在职业生涯管理中各自充当什 么样的角色 ? 可以从四个方面来分析员工个人、主管和人力资源部门的角色和任务。 (1) 基于工作需求和个人的优点,配合选用。员工提供自我资料,争取晋升机会;主管界定某一 工作所需的技能、知识和其他特殊资格条件,面试和选候选人,作最佳的配置；人力资源 部协调、指引工作分析,并提供工作概况信息, 对主管和员工提出忠告,确定要选升迁标准。 (2) 绩效规划和评估，员工规划个人目标,请求和接受反馈,完成发展计划书。主 管从整体的策略出发,为员工提供持续的反馈和指导 , 以正式或非正式的方式 , 评估其 方案。人力资源部监督和评价各种量表 , 并确保其一致性和公平 , 训练主管人员教导和 评估员工。 (3)个人生涯发展,营造开放和真诚的环境, 沟通生涯兴趣与生涯目标。员工负起自我生涯发展的责任,寻找并获得有关自我和生涯取 向的真实信息,界定和沟通自身发展的兴趣,完成发展计划书。主管引导开放和真诚的讨 论, 提供真实的反馈资料,提供信息,鼓励和支持发展。人力资源部门评价每一员工的潜力和 另一工作指派的准备,使 其与公司的发展需求相配合 ,并且能确保组织的效能和持续成长。 (4) 生涯发展评估。员工通告主管自身发展的兴趣并与主管讨论发展的需求,进行自我的认识 与自我评估;主管基于目前的绩效、潜力和员工的生涯兴趣评价员工,和其他主管沟通信 息,确认机会和问题,推销并执行发展计划;人力资源部协调、帮助和注 持过程;有职位空缺或新增时通告主管人员,通告其他部门合适的人选 第六章( 一 ) 改错题 下面是一段关于劳动争议调解申请和受理的叙述:劳动争议发生后当事人双方都可以自知 道或应当知道其权利被侵害之日起的15日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请 ,并填写劳动争议调解申请。调解委员会在征询对方当事人的意见后,进行审查并做出受 理或不予受理的决定 调解委员会中用人单位代表的人数不得超过委员总数的1/2委员会主任由用人单 位代表担任,调解委员会的办事机构设在企业的纪律检查委员会。主任或调解员主持调解 会议,在查明事实、分清是非的基础上,依照法律、法规及依法制定的企业规章制度和劳 动合同公正调解。调解委员会调解劳动争议的期限为15日,到期未结束的,视为调解不成 。 请指出错误的地方,并予以改正。 1当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内,以口头或书面的形式 向调解委员会提出申请。2.调解委员会中用人单位代表的人数不得超过委员总数的1/3。 3.委员会主任由工会代表担任。4.调解委员会的办事机构设在企业的工会委员会。5.调 解委员会调解劳动争议的期限为30日 ( 二 ) 综合题 李某1975年3月参加工作,1995 年5月调人机电厂工作,1998 年李某与机电厂签 订了8年期的劳动合同。2000年3月李某患视神经萎缩症住院治疗一个月后回厂上班,但为 了巩固治疗效果,每周需去医院针灸两次。2000年7月,该厂以李某患病, 不能从事正常工作为由解除李某的劳动合同请分析机电厂的做法合法吗?为什么？ 机电厂的做法违反了《劳动法》等法律法规的规定,侵犯了李某的合法权益。《劳动法》第2 9条第2款规定,劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期限内的,用人单 位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。《劳动法》第26条规定, 劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排 的工作的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人可以解除劳动合同。 根据原劳动部1994年12月1日发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二、三条 规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除 第五章( 一〉简答题 1薪酬市场调查的一般工作程序是怎样的?为保证调查数据的可靠性、时效性主要 应注意哪些方面的问题? (1)薪酬市场调查的四个主要步骤：确定调查目的、确定调查范围、...
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