恒基伟业：我们如何打量人才
恒基伟业：我们如何打量人才 [pic] | | | | | | | | |　　素质前提：良好的职业操守 | | | |　　恒基伟业的人才理念简单概括起来就是--尊重人才、培养人才、提升| |人才。什么样的人是符合现在社会发展以及企业未来发展的人才？我觉得| |他应该具备这样的素质： | | | |　　第一，健康的人格。这个说法可能比较形而上，简单地说就是要有原| |则，有是非善恶的明确标准，有强烈的责任心和良好的职业操守。 | | | |　　第二，较高的创造性。他必须有创新意识，看问题有独特的视角，有| |创意冲动，有求异思维和敢于怀疑的精神。 | | | |　　第三，主动精神。有较高的主观能动性，有自我完善和自我发展意识| |，少依赖性。 | | | |　　第四，广博的知识。现在企业讲究人才要有复合型知识结构，这样可| |以保证人才有迁移性思维。 | | | |　　在这些素质中，良好的职业操守显得尤为重要。而良好的职业操守是| |职业经理人必须具备的从业素质，不然人家怎么会放心把企业交给你来打| |理？你首先要知道你应该做什么，并知道应该怎样去做，你必须明确你的| |责任、目标在什么地方。而实现这一切的前提是健康的人格和责任感。 | | | |　　管理依据：影响力，而非职位权威 | | | |　　什么样的人才在恒基伟业最有发展前途？概括地说就是有想法，有创| |意，有能力的人才。在一个企业内部人才有不同的划分方式，大体可分为| |管理人才与技术人才。技术人才的能力要求当然体现在技术方面，他所应| |具备的技术能力是适应企业发展需要的，不只是适应企业目前的技术需要| |，而是根据企业发展战略，符合企业未来发展的需要。现在企业之间竞争| |非常激烈，单靠一项技术一个诀窍就想立于不败之地显然已是痴心妄想。| | | |　　而管理人才的能力和素质评定相对复杂些，大概有这几个方面： | | | |　　第一，策划能力，决策能力。 | |　　第二，组织能力。 | |　　第三，计划能力。 | |　　第四，沟通能力。 | |　　第五，与沟通能力密切相关的是协调能力。 | |　　第六，创造能力、创新能力。 | | | |　　培训：降低员工的挫折感 | | | |　　在人才培养方面，我们有自己的员工培训计划。根据员工不同的职责| |、专业分专题培训。 | | | |　　对新员工而言，培训还有一个非常重要的意义，那就是，它对不断降| |低员工的挫折感起到很大的作用。把新员工放到一个位置上去工作，就他| |本身的能力而言，也许不是完全达不到，但就因为他没有受到某些方面的| |特殊训练，一开始不能很好胜任，这很容易让人产生挫败感。 | | | |　　对大学生来说，我认为除了学习好以外，还要实践好，不放过任何一| |个参加社会实践的机会。 | | | |　　面试：相互激荡，层层剥皮 | | | |　　我们的面试很灵活。有时会组织十个人一起进行面试，出一道题，让| |他们互相辩论，挑剔。比如招营销人员的时候，我会提问“谁能给我讲讲 | |营销理论的发展过程”，就有人站出来，讲述从生产概念转变到产品概念 | |，再到推销，最后到营销的过程。然后可能就有人会提出来说不对，应该| |是什么样什么样的。在大家互相激荡的过程中，我们就能一目了然地发现| |哪些人思路敏捷，哪些人底子过硬。这样既可以节省很多时间，又能给大| |家一个充分展示自己的机会。 | | | |　　我们常常采用压力式提问，借以观察判断一个人的承受能力。 | | | |　　很多企业对一开口就问“我能拿多少钱”的应聘者表示非常反感，我不| |会。因为这个世界上大多数人都是靠工资吃饭，而且这个问题早晚都得谈| |。很多企业招聘的时候有许多框框，说我们不要什么样什么样的人。恒基| |伟业是没有这些框框的，也就是说，我们从来不说我们不要什么样的人，| |我们看、我们想的都是我们需要的是什么人，即便他身上有诸多我们不喜| |欢的东西。关键在于，他有我们最需要的东西。很多科技奇才在常人眼中| |都是“怪”才，所以这一问题的处理对高科技企业来说尤为重要。 | |（摘自：《中国青年》作者：孙雅君） | | |
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