基于胜任力的培训设计研究
基于胜任力的培训设计研究 陶祁 冯明 上海交通大学管理学院 浙江大学管理学院、建设集团博士后工作站， 上海 200052 重庆 400050 摘要：本文首先分析了传统培训需求分析模型中存在的问题，然后介绍了基于胜任力 的分类和成分所做的培训需求分析研究结果，最后提出了基于胜任力培训设计应当注意 的一些问题和思考。 关键词：胜任力 培训 内隐知识 指导人计划 在知识经济时代，如何在全球化竞争中保持竞争优势？这一问题以一种从未有过的紧 迫性迫使各种组织、各个层次的人们去认真思考。在被视为竞争优势的众多因素中，人 们对人力资源的重要性达成广泛的共识，培训和发展组织内的人力资源得到很大的重视 。然而，组织的培训是一个系统的过程，需要解决“培养什么、对谁培训、怎样培训、培 训效果如何”等问题。总体说来，培训主要包括相互联系三个方面：培训内容、培训设计 和培训效能评价。本文的焦点放在培训内容方面。由于培训内容来源于组织当前或以后 发展的潜在需要，所以培训内容成为培训中的第一核心组块。 1. 两种培训需求分析模型 培训内容来源于培训需求分析的结果，McGehee和Thayer于1961年在《工商业中的培训 》一书中提出了培训需求分析的经典模型——系统需求分析模型，即他们认为培训需求分析 包括三种分析：组织分析、任务分析和人员分析。这个模型自提出以来一直经久不衰， 几乎成为每本有关组织培训的书必须提到的模型。究其原因，该模型的组织分析与组织 的战略联系紧密；任务分析是基于绩效标准；人员分析能够通过存在差距具体到个体身 上。所以这个模型非常全面而又审慎地考虑了可能存在的影响培训内容的组织因素、任 务因素、人员因素。但其缺陷也非常明显：重点分散、耗时、成本高。另一个具有影响 力的培训需求分析模型是绩效分析培训需求模型（普尔和沃纳，1999），该模型指出培 训需求分析必须直接从影响工作绩效的因素分析入手，寻找是否由于员工技术、知识或 态度还是由于组织因素的影响导致的绩效差距，从而使得人们更易于实际操作。但是， 这种需求模型过分着重于当前的绩效，忽略组织战略方面的考虑。而Weihrich和Koontz （1993）从胜任力的思路出发提出了针对管理人员的培训需求模型可以弥补它们的缺陷 。 2. 胜任力的定义及其研究 作为胜任力的概念可以追溯到中世纪的学徒从师傅那里学习技能。通常人们所接受的 胜任力定义是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（McClelland，1993）。也即 KSAO（s）。胜任力引起人们广泛关注因为McClelland（1973）在“测量胜任力而非智力 ”一文中提出用胜任力取代传统智力测量。他认为，用学术上的智力测验等来预测工作绩 效或以后生活中的成功时，其预测效度比较低，而且具有严重的偏差。这样带着对传统 的权威概念-- 智力的挑战，他推出了胜任力的概念。所推荐的方法是试图找出造成绩优者和绩效平平 者之间差异的那些最显著的特征。 自从胜任力的概念提出后，胜任力的研究就成为了全球的焦点（McLagan P.A., 1997）。对胜任力的广泛深入的研究为培训提供了新的思路。长久以来，绝大多数的公 司一直重视它们如何获取资金，如何运用固定资产。然而，现在越来越多的公司关注“人 员胜任力库”，因为公司的市场价值更加取决于无形的东西：知识、顾客的忠诚度、以及 其他人力资本。公司财富甚至国家财富更加依赖于她的人员的知识和技能。公司希望每 个员工的绩效都能够与最优秀的员工的绩效一样好。从而导致公司的一个思考：最优秀 员工的绩效之所以能完成得好是因为他们具备综合素质即胜任力，那么如果能够识别出 构成最优秀员工的胜任力的知识、技能、能力和特质，在有针对性的对绩效平平者进行 培训，使他们也获得与绩优者一样的胜任力，那么无疑会提高他们的绩效。所以基于胜 任力分析为基础而设计的培训成为许多公司开展培训的流行选择。如Weihrich和Koontz （1993）提出了针对管理人员的培训需求模型。他们将胜任力的概念引进此模型中，考 虑到人职匹配和公司战略发展因素的影响。因为从个体层面来考虑胜任力比较直接也容 易操作，所以在大量的胜任力研究中，都是从个体层面出发考虑的。下面我们对这一方 面的胜任力研究进行综述。 3. 个体层面的胜任力研究 McClelland等运用工作分析、关键事件访谈、成对关键事件访谈的系统方法，经过多 年的研究和实践，提出了20多种胜任特征，如获取信息的技能、分析思考的技能、概念 思考的技能、策略思考的技能、人际理解和判断的技能、帮助/服务导向的技能、影响他 人的技能、知觉组织的技能、发展下属的技能、指挥技能、小组工作和协作技能、小组 领导技能等等。 Mount等（1998）运用人际决策国际公司（PDI）开发的“管理技能轮廓”测量工具，测 量了2350名经理人员，结果得到了管理胜任力的三个维度：人际关系、管理、技术技能 。 王重鸣（wang，1999）提出在跨文化背景下，基于胜任力的管理发展模型包含四个维 度：文化胜任力，包括文化调节和关系管理；成就胜任力，包括组织和控制能力和成就 管理；决策胜任力，包括风险和责任承担和复杂的决策；团队胜任力，包括群体相容性 和团队资源的使用。他认为可以通过开发跨文化团队领导胜任力模型来设计管理培训项 目。王重鸣（2000）等在全国大中型国有企业广泛调研的基础上，提出经营管理者胜任 力模型三维结构：核心要素、基本要素、辅助要素。 Boyatzis（1982）提出了胜任力经理：有效绩效模型，评价了12个组织41个不同管理 岗位2，000人的21个特征。该模型认为要取得良好绩效，管理人员需要具备6个方面的胜 任力：目标和行动管理（包括关注影响、概念的中断使用、效率导向，始发性）；领导 （概念化技能，自信，演讲）；人力资源管理（管理群体过程、使用社会权力）；指导 下级技能（培养他人、自发性、使用单方面的权力）；其他（客观知觉、自我控制、持 久性、适应性）；特殊知识（经理和他们特殊社会角色得特殊知识）。 Nordhaug（1994,1998）提出了自己的胜任力分类学说，他认为对胜任力的划分应从 三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。他将胜任力 划分为元胜任力（meta-competence）、通用行业胜任力（general industry competence）、内部组织胜任力（intra-organizational competence）、标准技术胜任力（standard technical competence）、技术行业胜任力（technical trade competence）和特殊技术胜任力（idiosyncratic technical competence）六种。 Godbout（2000）认为对于管理咨询专家来说，胜任力包含着六个部分：绩效导向（ 包括考虑科学标准、职业标准、操作标准与顾客标准）；团队领导（能灌输愿景并与项 目团队成员协调行动来完成项目目标）；概念技能（能快速理解复杂情境，解释模型中 各种成分的关系和联系）；分析技能（使用因果关系解释模型，完成目标，能利用挑战 ，形成观点，适应不确定性，进行差错管理）；始发能力（具有提供超过客户所要求的 能力，发起行动，改善结果，增加附加值）。 美国管理协会（AMA, 2000）对921名管理人员的管理技能和管理胜任力进行了调查，该调查将管理胜任里分为 四个维度：概念技能，沟通技能，效率技能，人际技能。 总括来看，从个体层面上研究胜任力共有三种思路（McLagan P.A., 1997）：一是与工作相关的胜任力。包括任务胜任力、结果胜任力和产出胜任力。此外 ，还包括有关人的特征的胜任力（如知识、技能、态度、价值观、取向和承诺等）。二 是良好绩效者的特征所构成的胜任力。三是特征的集合构成的胜任力（如：领导、问题 解决、决策等）。最为人们常用的有第一种思路中的任务胜任力和第二种思路中良好绩 效者的特征所构成的胜任力。 然而，这方面的胜任力研究存在着一些不足。Stuart & Lindsay（ 1997）对此进行了概括，他们认为主要存在四个方面的问题：（1）大部分胜任力的研究 内容关注的焦点很窄，并且术语晦涩难懂；（2）常常不能处理与管理绩效相关的组织的 独特性和情景的巨大差异所带来的影响；（3）大部分研究主要是关注跨国企业中的低层 次的经理上；（4）研究的重点只是关注单个的经理，而没有放在组织层面以及团队层面 上。他认为应该充分考虑组织情境、组织文化、市场环境和企业环境影响之下再界定管 理胜任力。我们认为个体胜任力是否能够充分发挥，离不开个体所在群体的影响，也离 不开组织特征的影响。从培训的角度来讲，个体胜任力的培训效果与群体气氛、组织文 化和组织支持密切相关。 4. 群体、组织层面上的胜任力研究 一个组织的文化如果具有鼓励学习的成分，组织上下就具有强烈的学习愿望，而培训 （无论是正式培训或员工自我管理的培训）学到的知识、技能、态度和行为在这种文化 下能够较好地发挥作用。反之，组织文化中鼓励学习的成分较弱，不仅会削弱员工个体 的学习愿望，而且会降低培训效果迁移到实际的工作之中，进而，这种“学非所用”又进 一步会影响员工的学习热情，降低个体的培训需求。 Tracey等（1995）在培训的学习迁移研究中提出了“持续学习文化”（continuous- learning culture）的概念。从组织层次上考虑胜任力培训的持续性。当然，这个概念与管理研究 中关于“组织学习”、“学习型组织”等理论发展是密切相关的。 Prahalad和Hamel（1990）提供了一种组织分析的框架，它使个体层次的胜任力概念 置于一种“人—职—组织”匹配的框架中，使个体胜任力概念真正有用于培训和开发。例如 ，个体的专长，如果不能与组织的胜任力相匹配，那么它的作用会大大受限；而脱离组 织胜任力的培训活动，是不能为组织的发展做出贡献的。 Allee(1997)提出组织的竞争优势可以从两个维度来说明，即核心技术竞争力与核心 运作能力两。这两方面的胜任力都离不开组织的持续学习能力。所以我们把企业的持续 学习能力作为组织核心能力的重要组成部分，提出培训发展的组织分析的第三个维度： 组织的持续学习文化。从这三个维度出发，建立了一个基于组织文化胜任力的培训分析 模型，并进行后续的培训设计和评估工作。 5. 胜任力的内隐(tacit)成分与指导人计划（mentoring） 由于胜任力定义中包含有外显的行为内隐的动机等，所以胜任力模型中有一部分是内 隐成分，人们又将胜任力模型形象的比喻成漂浮于水中的一座冰山。水上部分代表表层 特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等，这些特征易于感知，但不能预测或决定 能否有卓越的表现。而处在水下的深层次胜任特征，如动机等，决定着人们的行为与表 现。时勘和李超平（2000）将McClelland（1962）曾提出胜任特征的概念来表征企业高 层管理者的素质结构，McClelland把胜任特征划分为知识、技能、社会角色、自我概念 、特质和动机等六个层次。他们认为，胜任特征模型（Competence Model）可以划分为两大部分：水上冰山部分（知识和技能），即基准性胜任特征（Thr eshold Competence），这只是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者 区别开来：水下冰山部分包括社会角色、自我概念、特质和动机等胜任特征，可以统称 为鉴别性胜任特征（Differentiating Competence），是区分表现优异者与表现平平者在职位上获得成功的关键因素。他们的 研究假设是，高层管理者的胜任特征模型除了包括少量的基准性胜任特征之外，主要应 该突出鉴别性胜任特征。 同样作为对传统智力测验提出批评，Sternberg（1985）在强调实践与经验在知识结构 中的重要性，提出了类似于胜任力的内隐知识。他在最近提出的成功智力理论中，将分 析性智力、创造性智力和实践性智力列为成功智力的三个关键成分。其中实践性智力与 内隐知识一脉相承。并认为通过情景（scenario）测验可以测量内隐知识。 以往的培训研究注重的主要是培训内容以及决定这些内容的环境分析，而人口学分析 维度提出了针对不同人群特点，需要考虑受训者学习特点的培训方法分析（Latham，19 88）。就管理者群体而言，管理胜任力的核心是“知道怎么做（know- how）”与“知道谁(know- who)”的“内隐知识”（Sternberg，1995），而管理实践是培养这种知识的最佳途径（OE CD，1998）。Hennessy(1999)指出，管理人员对“内隐知识”的获得是一种“自然学习”的 过程，这种学习产生于日常的管理活动中，以完成任务为直接目标而没有明确的发展目 标，学习的效果取决于管理者个体如何从经验中学习的个人风格，这种学习带...
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