培训迁移的有关理论和研究
培训迁移的有关理论和研究 冯明 陶祁 重庆大学工商管理学院 上海交通大学管理学院 重庆 400044 上海 200052 摘要：本文回顾了国外近年来对培训迁移的研究，重点讨论了影响培训迁移的三种自变 量以及迁移动机、迁移设计和迁移气氛，然后介绍了Holton 的培训迁移模型，最后指出了培训迁移研究中应当注意的问题。 关键词：培训迁移 迁移动机 迁移设计 迁移气氛 迁移模型 现在人们普遍相信组织的竞争优势取决于组织内的人员。也就是说，人员的胜任力与 绩效是至关重要的。许多组织都在培训上投入了许多金钱，相信通过培训能够改进员工 绩效，提高组织的生产率。如美国企业每年在正式或非正式培训上花费1000亿美金。而 这些培训能够迁移到实际工作中尚不及10％（Smith- Jentsch等,2001）。人们一致认为，通过培训获得的新知识、技能、行为和态度如果没 有或不能迁移到工作中或在一定时间内不能维持，那么培训的价值是很小的。此外，人 们也意识到知识的迁移和长时间的保留不仅仅需要一次简单的培训活动，还必须有额外 的努力以创造有利的组织气氛，防止退回到旧习惯中。 1. 有关培训迁移的研究 Cheng & Ho（2001）对过去十年的培训迁移的研究进行了综述。这篇综述所引用材料是发表在主 要的组织行为杂志如：《人事心理学》、《应用心理学》、《组织和职业心理学》上的文章以 及一些主要的行为学家的著作。他们在Kirkpatrick和Tannenbaum的等模型的基础上，总 结了迁移过程的四个关键阶段，并分别给出定义：培训前动机（趋向于掌握培训课程的 有意努力）、学习（掌握培训课程内容的过程）、培训绩效（对在培训中所学内容的测 量）和迁移结果（受训者接受培训后在实际工作中的表现）。 Cheng & Ho（2001）通过分析影响迁移的三种自变量- 个体变量、动机变量和环境变量，得出最常出现在研究中的有9个因素。个体变量中有控 制源、自我功效2个因素；动机变量中有职业生涯/工作态度、组织承诺、培训决策/反应 、培训后干预4个因素；环境变量中有组织的支持、持续学习文化和任务限制3个因素。 在个体变量方面，早期的迁移研究对受训者特征研究的比较少，到80年代，这方面的 研究逐渐增加了。在各种个性变量中，许多研究认为控制源对于迁移过程有影响。Rott er（1966）将控制源定义为个人认为组织结果如奖励或惩罚是由个人控制或外在因素的 通常性的预期。在培训情境中，受训者如果拥有强烈的信念，他们可以控制组织的结果 （包括提升、加薪、工作扩大化等），他们就很可能将培训内容应用到工作中。Tziner 等（1991）的研究表明，内控制源的人更加容易使用受训的技能和迁移策略，应用到工 作中去。最近自我功效得到广泛的研究，研究表明自我功效与培训前动机、培训绩效、 培训后行为、迁移绩效、技能维持有正相关（Quinones,1995; Gist,1989; Latham & Franne,1989; Ford et al.,1998; Stevens & Gist, 1997）。关注受训者特征变量是因为这些变量与可培训性（trainability）概念密切相 关，Noe和Schmitt（1986）将可培训性定义为“培训参与者能够学习和应用在培训课程中 所强调的材料的程度”。他们扩展了Wexley和Latham对于可培训性的定义即原来可培训是 能力和动机的函数，在其中加入了环境支持因素。如，Robertson和Downs（1979）分析 了受训者能力等对可培训性影响，结果表明，受训者的能力是可培训性的16%，而Noe和 Schmitt(1986) 认为动机、工作环境可以解释可培训性差异的15-20%。 在动机研究方面的研究，可以分为四个方面：职业生涯和工作态度、组织承诺、培训 决策/反应、培训后干预。职业生涯态度和工作态度通常是指对个人职业和工作的心理认 知状态。经常进行认知活动或环境调查活动被认为对他们自己的优点、缺点和兴趣有比 较好的了解。他们会意识到学习新技能和更新现在技能的重要性（Noe,1986）。职业生 涯和工作态度会影响培训前动机，具有好的职业生涯计划和高水平的工作投入的受训者 更加有可能去学习新的东西。组织承诺是个体对某个组织的认同程度。它表示个人对组 织目标、价值观、愿意付出工作努力以及维持组织成员身份的程度。Tannenbaum等（19 91）认为，在培训情境中，员工组织承诺的程度影响培训前动机以及培训在完成关键工 作活动的应用。培训前动机与培训课程的学习以及后来的培训绩效有关。受训者对培训 的反应也影响他们的培训学习和后来的培训绩效（Mathieu等，1992）。对受训者进行培 训后干预如反馈等会影响培训结果。积极反馈会影响受训者迁移的能力和迁移愿望（Bu rke,1997）。Stevens和Gist(1997)进一步发现，培训后如果包含有绩效导向的干预会提 高受训者的人际技能的维持。Axtell等（1997）发现受训者的迁移动机是短期技能迁移 和长期技能迁移的重要的预测因素。 在环境因素方面，组织支持是指受训者在培训后有很多机会去实践学习到的新的技能 和知识，这样，许多培训内容就可以得到迁移（Ford等，1992）。组织支持也常常被称 为迁移气氛。其他研究表明上级支持和同事支持中等程度上影响培训前动机，但是显著 影响知觉到的培训迁移。持续学习文化被认为直接与培训后的行为相关。任务限制对培 训动机是一种负面的影响。 2. 影响培训迁移的三种主要变量 Yamnill& McLean（2001）认为，迁移动机、迁移设计、迁移气氛是影响培训迁移的主要三种变量 。迁移动机、迁移设计、迁移气氛实际上涉及到三个方面：在参加了培训项目后，人们 为什么想改变行为；通过什么培训设计使得人们能够成功的迁移所培训的行为；当他们 在工作中应用培训所学习到的知识、技能和态度时，需要什么样的组织环境。 2.1 迁移动机 迁移动机之所以发生作用与期望理论、公平理论、目标设置理论密切相关。期望理论 是由心理学家Vroom在《工作与激励》一书中提出的，认为工作动机是由员工有关努力- 绩效关系与工作结果的观念与期望有关。该理论可以用一下公式表示、：激励力=效价* 期望。其中，激励力指调动个体积极性和内部动力的强度，效价指所要达到目标对于满 足个人需要的价值和重要性，而期望则是指一定的工作行为与努力能够导致任务达成和 需要满足的可能性（概率）。因此，假如目标价值越重要，实现目标的概率越高，所激 发的动机就越强烈。该模型假设员工满意度会导致高的绩效，Porter（1968）认为绩效 也可以导致满意感，带来内在激励和外在激励。通过培训学习到新东西而可以提供给受 训者内在激励。 由Adams提出的公平理论把激励过程与社会比较直接联系在一起，认为人们倾向于把 自己的工作待遇与他人的工作待遇相比较，出现任何不公平性都会带来心理上的不平衡 ，从而产生激励意义。如果员工感觉通过参加培训他有可能得到公平的报酬或其他奖励 ，那么，他就有可能很主动地学习。 目标设置理论是由心理学家Locke(1968)提出的。该理论认为，人们的行为是由目标 和志愿所驱动的，具体的、高难度的目标会导致高度的工作绩效，并且强调反馈的重要 性。目标理论认为，一旦员工接受了高难度的任务，他就会尽力去完成直至完成为止。 2.2 培训迁移设计的理论 按照Laker（1990）的划分，培训迁移可以分为近迁移和远迁移。近迁移是指将学习 应用于相似的情境中。远迁移是指将学习应用于不相似的情境中。可以通过以下途径增 加近迁移的可能性：反映工作情境培训内容和培训项目、具体的工作的方法、过度学习 、强调工作任务的程序性等。远迁移是指通过培训掌握原理以便能够解决新问题。可以 通过以下方面有助于远迁移的发生：受训者充分理解基本原理、概念以及他们所学习的 技能和行为的假设、受训者在很多种情境下练习以及使用新的技能、鼓励受训者在他们 自己选择的情境中讨论和应用培训所学、鼓励受训者在培训后将其所学应用于新的情境 等。 支持近迁移的理论是等同因素理论，而支持远迁移的理论是原理理论。根据等同因素 理论，培训可以通过改进与实际情境的相对应的刺激、反应和条件等因素的程度来提高 培训效果。原理理论认为培训应该关注解决问题所必要的一般原理，这样他们就会在迁 移环境中应用这些原理来解决问题。原理理论对远迁移非常重要，如果受训者能够理解 原理和概念，并且他们有机会将培训所学应用到实际工作场所，那么，他们在面临新的 挑战和陌生问题时就可能有意识的应用新获得的新技能和新行为。远迁移对管理开发和 创造性问题解决非常具有吸引力，因为这类培训常常是长期目标取向的。总之，近迁移 和远迁移可以看成一系列的培训目标和培训目的，必须体现在培训内容和培训设计中， 所以要提前确定培训将要应用的情境。 2.3 迁移气氛的理论 Rouiller h Goldstein（1993）提出迁移气氛的操作化理论框架，他们认为，迁移气氛包括两种类型 的工作场所线索，情境线索和结果线索，两种线索各有四个不同的维度。情境线索是指 在受训者返回工作岗位后，提醒他们使用培训所学，包括目标线索、社会线索、任务线 索和自我控制线索四种线索。结果线索是指受训者在培训后的实际工作中应用所培训的 知识、技能和态度等所得到的反馈，包括积极反馈、消极反馈、惩罚和无反馈四种。他 们在一个关于快餐培训的研究中应用了该框架，结果发现迁移气氛解释了培训后工作绩 效中的很大变异。 组织理论认为组织是一个开放的系统，组织是对外部环境影响开放的，子系统发生的 事件体现在更大的系统情境或相互网络中。组织理论提高了对有形的工作环境特征的识 别。情境因素通过个体对组织环境的知觉而对个体的反应施加影响。这就意味着情境知 觉的背后重要的、有形的以及有意义的工作环境因素是刺激因素。Kozlowski和Salas（ 1997）的气氛理论认为构成组织情境的有三个理论概念―水平、内容和一致性。该模型有 三个显著特征：（1）区分了构成系统的三个层次－个体、群体和组织。（2）区分了技 术结构过程内容和可行性（enabling）过程内容，提供了识别构成情境的相关特征的方 法。（3）一致性为组织系统主要变量之间提供了很好的联结，它强调了同一层次不同内 容的一致性以及不同层次之间的一致性。 3. 培训迁移模型 Holton（1996）提出了培训评估的理论模型（如下图1），该模型的重点放在个人绩 效上。模型认为，培训有三个主要的结果：学习，个体绩效和组织结果。其因果关系很 明显，个体通过培训学习到新的东西，应用在工作中改变了他的绩效，从而导致组织绩 效发生变化。在模型中，Holton强调了三种因素影响培训迁移：迁移动机、迁移气氛和 迁移设计。 [pic]图1 Holton的影响培训迁移因素模型 在Holton 的培训迁移模型中，个体绩效是核心。而且只有当影响迁移行为的三个因素处于适当水 平时，学习才会导致个体绩效的改变。模型强调影响培训实施和迁移的三个因素。 Donovan等（2001）认为Holton的模型将许多研究结合进去，是一个比较完善的复杂 的理论模型。并对影响培训迁移的因素结构进行了实证研究，开发了培训诊断工具LTS量 表，简称LTSI。但他们并没有对这些因素的预测效度进行研究。 4. 培训迁移研究中应当注意的问题 培训迁移模型或研究综述常常将影响培训效果的因素进行归类，分为受训者特征、组 织特征和培训设计，并且讨论哪些因素会更能影响培训效能以及是如何影响培训效能的 。实际上受训者特征是最为关键的环节，因为后两个因素都需要通过它发挥作用。并且 ，这样的划分仅仅是方便起见，它们在具体培训活动中常常是交互作用的。在迁移研究 和实际操作中，我们认为需要解决以下三个问题： （1）培训迁移和绩效关系问题 人力资源发展（HRD）成为组织核心业务流程，其绩效是关键。培训迁移是连接个体 变化和组织需求系统的关键问题。传统的培训迁移方法容易将培训和绩效的关系视为单 纯的水平关系。而培训后学习到的内容更多的是内在行为，绩效却是外在结果。 培训迁移的结果希望表现在个体绩效上。然而从效标的角度来看，影响培训迁移的三 个因素并不是直接对个体绩效产生影响的，他们仅仅提供了可能发生培训迁移的有关信 息。所以需要从绩效的角度进一步分析，从而深入研究这些因素对绩效的影响。 在培训迁移文献中，Kozlowski（2001）等用适应性绩效（adaptive performance）从任务的难度、复杂度和动态性检查受训者的能力。用这种思路来构建绩 效指标可以从过程的角度检查跨时间的绩效完...
培训迁移的有关理论和研究