固定行为分级尺度法
|固定行为分级尺度法 | |固定行为分级尺度法是指一簇确认和评估与工作相关的行为的方法，其中最| |普遍运用的是行为预期尺度法（BES）和行为观察尺度法（BOS）。 | |BES（Behavioral expectation scales）运用专业名词化的行为水准来协助| |定级者评估，意在减少其他业绩鉴定方法中出现的主观性和偏见。操作时，| |根据在职者、同级人员、工作分析人员、主管人员及有见识的其他雇员提供| |的关于工作表现好或坏的描述，将工作表现分为几大类型。如下表是为酒吧| |使者设计的与其工作行为联系的固定行为尺度的一部分，即与顾客关系的一| |类，其他的类别，也可以设计出固定的预期行为尺度。 | |[pic] | |行为预期尺度被表述成定级者和雇员都熟悉的术语。定级者，通常是主管，| |能总览这些固定的行为，并知道雇员做哪些改进。每一类别里，行为尺度为| |具体的专业行为所固定，主管人员能更好的给员工提供专业的反馈。如果定| |级者能在评估期间收集具体事实，评估将更为准确，更为合理有据，可能成| |为更有效的咨询工具。这种方法的一个严重缺陷是定级者只能看到有限个数| |的业绩类别，每个类别里只有有限个数的专业行为。绝大多数主管不情愿在| |整个考评期间继续这种纪录，削弱了这种鉴定方法的效果。 | |BOS（Behavioral Observation Scales）运用专业名词化的行为作为水准并| |要求定级者报告这些行为发生的经常性。行为尺度的确定与BES基本一致。 | |行为发生的经常性常从“几乎没有”到“几乎总是”分为五档。BES与BOS之间的| |差异可以从下表和上表的比较看出。 | |[pic] | |有两位研究者在一家公司试行BOS一年后，公司的上层管理人员对这种方法 | |的结果感到满意，他们相信这种方法能够将人事纠纷减至最少，定级时能给| |低劣者合理的解释，能勾勒出容易理解的全貌，能增进定级者和雇员间的沟| |通。 | |固定行为分级尺度法难于开发和管理，因为要确定哪些行为可以作为尺度是| |非常困难的，为了使这些行为尺度有理有据，需要做大量深入细致的工作。| |另外，不同工种的行为尺度千差万别，要给每一个工种规定行为尺度，花费| |自然很高。 |
固定行为分级尺度法