关于工作分析的方法
关于工作分析的方法 1、工作分析的作用 工作分析是重要的管理基础工作，阐明工作的任务、职责、及任职条件等内容，作为 人员聘任、职位评价、绩效评估、职级设计以及薪资结构设计的基础。帮助改进公司的 组织结构与工作系统。 其作用体现在四个方面： 1 组织决策过程（包括组织结构、组织计划、组织政策等）； 2 工作与设备3 设计（包括工作设计、设备4 设计、工作方法设计、操作规程、工作安全、规章制度）； 5 人力资源管理（包括人员聘用、选拔、安置、培训、开发、绩效标6 准、薪资管理）； 7 其它服8 务（包括职业咨询、制度教育）。 2、关于工作分析中需要收集的资料类型 | 工作分析中所需资料的基本类型 | |1. 工作活动 a. 工作活动和过程 b. | |活动记录（如照片） c. 所采用的程序 d. 个 | |人责任 2. 体力工作 a. 人的行动（有关工作 | |的身体动作和沟通） b. 针对方法分析的基本 | |动作 c. 对身体的要求（如体力耗费） 3. 采 | |用的机器、工具、设备4. 和辅助工作 5. | |与工作相关的有形和无形内容 a． | |所涉及和应用的知识（如会计知识） b． | |加工的原材料 c． 制造的产品和提供的服d． | |务 6. 工作业绩 a. 错误分析 b. 工作标c. 准| |d. 工作计量（如完成任务的时间） 7. | |工作环境 a. 工作日程表 b. 财务和非财务奖 | |励 c. 工作条件 d. 组织和社会的环境 8. 工 | |作对个人的要求 a. 个人因素（如个性和爱好 | |） b. 所需要的学历和培训程度 c. 工作经验 | 3、工作分析的六个导向 工作分析是一个完成职位描述调查分析的过程，其核心是识别重要的工作行为并将工 作分类。 应特别注意区分：员工实际所做的工作与他应负责任之间的区别，以及完成什幺工作 与如何完成这项工作之间的区别。 回答工作做什幺，称为任务导向分析； 回答工作要如何做，称为行为导向分析； 回答任职条件是什幺，称为个人导向分析； 回答工作绩效是什幺，称为目标导向分析； 回答工作环境是什幺，称为条件导向分析； 回答工作责任是什幺，称为责任导向分析。 4、工作分析的主要方法概要： ①问卷调查：问卷设计是一项非常专业的工作，必须将需要获得的信息转化为简单明 确的问题。 通常问卷可分为两类： 其一，结构性问卷，仅在设计好的问卷中选勾答案。 其二，非结构性问卷，对设计好的问题作主观的陈述性表达。 问卷法的最大优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。但 它的设计比较费工，也不像访谈那样可以面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查 对象的态度和动机等较深层次的信息。 问卷法还有两个缺陷，一是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非问卷很长，否则就 不能获得足够详细的信息。 ②观察法：指对工作实况作现场观察并记录有关工作情况。 研究者认为有经验的员工并不总是很了解自己完成工作的方式。许多工作行为已成习 惯，干起工作来并未意识到工作程序的细节。 因此，研究者主张采用观察法对工作人员的工作过程进行观察，记录工作行为的各方 面特点，了解工作中所使用的工具设备，了解工作程序、工作环境和体力消耗。 观察时，可以用笔录；也可以用事先预备好的观察项目表，一边观察，一边核对。 在运用观察项目表时，须事先对该工作有所了解。这样，制定的观察项目表才比较实 用。 观察前先进行访谈将有利于观察工作的进行。 相关方法工作参与法：这种方法是由工作分析人员亲自参加工作活动，体验工作的整 个过程，从中获得工作分析的资料。通过实地考察，可以细致、深入地体验、了解和分 析某种工作的心理因素及工作所需的各种心理品质和行为模型。 ③面谈法：通过面谈并记录员工对工作及职责的看法。 相关方法技术会议法：这种方法是召集管理人员、技术人员举行会议，讨论工作特征 与要求。由于管理人员和技术人员对有关的工作比较了解，尤其是比较了解有关工作的 技术特征和工艺特征。所以他们的意见对获取有效地工作分析资料无疑是很有用的。 ④工作日志法：通过工作日志了解员工及其职位的工作情况。 这种方法要求员工在一段时间内对自己工作中所做的一切进行系统的活动记录。如果 这种记录记得很详细，那幺经常会提示一些其它方法无法获得或者观察不到的细节。 ⑤关键事件法：是由熟悉工作的专家找出工作中对绩效有重大影响的关键事件和行为 。 关键事件法就是一种常用的行为定向方法。在大量收集关键事件以后，可以对它们作 出分析，并总结出职务的关键特征和行为要求。关键事件法既能获得有关职务的静态信 息，也可以了解职务的动态特点。 相关方法工作任务清单法：这种方法是让员工在工作任务清单中找出与自己工作有关 的项目，以便确定某一工作的特性。工作任务清单一般由主题专家设计。 六、工作分析的主要方法 1、职位分析问卷——PAQ法 著名的“职位分析问卷（Position Analysis Questionnaire，PAQ）”，由美国普渡（Purdue）大学的工业心理学家麦考密克等人设计 。该方法无需修改就可用于不同的组织和不同的工作。 问卷共计六个部分、194个问题， 这194个问题也称为工作元素， 对每一工作元素用以下六个标准之一进行衡量： 使用程度；对工作的重要程度；工作所需的时间；发生的概率；适用性；其它 对每一标准主要采用五分刻度描述。 对这六个方面的194个工作元素的定量化描述，来决定一职务在五个方面的性质： 沟通、决策、社会责任、熟练工作的绩效、体能活动及相关条件。 PAQ法工作元素的分类 |问卷的六个部分 |核心内容 |举例 |工作元素| |信息输入 |工作中何处得到信息 |文字信息 |35个 | |思考过程（中间过|工作如何处理信息并决 |推理难度 |14个 | |程） |策 | | | |工作产出 |设备使用、体力活动 |使用工具 |49个 | |人际关系活动 |沟通、联系、监督、协 |指导他人、与公众|36个 | | |调 |接触 | | |工作状态和工作内|物质、生理何社会方面 |是否在与他人冲突|19个 | |容 |的条件 |的环境下工作 | | |其它方面 |工作的安排、要求、责 |时间安排、职务要|41个 | | |任等 |求 | | 职位分析问卷法的优点在于： 它将工作按照五个基本领域进行并提供了一种量化的分数排序。 这五个基本领域是： （1）是否负有决策、沟通、社会方面的责任； （2）是否执行熟练的技能性活动； （3）是否伴随有相应的身体活动； （4）是否操纵设备； （5）是否需要对信息进行加工。 因而，职位分析问卷的真正优势在于： 它对工作进行了等级划分。可以根据决策、熟练性活动、身体活动、设备操纵以及信 息加工等特点对于每一项工作分配一个量化的等级分数。然后，可以依据这一信息来确 定每一种工作等级或工资等级。 职位分析问卷的问题在于： 对工作活动的描述过于抽象，对具体工作的安排缺乏指导意义。 2、功能性工作分析——FJA法 由美国劳工部（The U.S Department of Labor）制定的“功能性工作分析（Function Job Analysis，FJA）”包括工作特点分析和员工特点分析。 FJA法的基本假设： 1）应明确区分“完成什幺工作”与“员工应如何完成工作”； 2）每个工作均在一定程度上与人、事、信息相关； 3）对事件要用体能完成，对信息要用思考处理，对人要用人际关系的方法； 4）尽管执行任务的方法有很多，但要完成的职能是有限的； 5）每一种职能依赖于员工的特性与资格来达到预期的绩效； 6）与人、事、信息相关的功能中，复杂的功能包含了简单的功能。 FJA法的四个部分： 第一，任务描述：（完成什幺工作） 第二，工作特点分析——工作者的功能量表：（员工应如何完成工作） |信息 |人 |事 | |0综合 |0指挥 |0创建 | |1协调 |1谈判 |1精密作业 | |2分析 |2指导 |2操作——控制 | |3编辑 |3监督 |3开动、操作 | |4计算 |4牵制 |4熟练操作 | |5复制 |5劝导 |5照管、供应 | |6比较 |6交流——示意 |6进料及取货 | |7无重要关系 |7服务 |7处理 | | |8接受指导 |8无重要关系 | 第三，员工特点分析：（正确完成工作所必备的条件） 培训：常规教育和职业培训 能力：智力、动作协调性、手的灵活性 个性：适应性、果断性、压力承受能力 身体状况：视力、身高、体重、握力、血压 第四，FJA法还考虑以下四个因素： 1）在执行工作时需要得到多大程度的指导； 2）执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什幺程度； 3）完成工作所要求具备的数学能力有多高； 4）执行工作时所要求的口头及评议表达能力如何。 FJA法的特点：将工作的写实描述与功能的抽象评级相结合。 3、职位评级——FES法 美国联邦政府雇员的非主管职位，采用FES因素评价系统的评分表，和GS等级换算表 ，对职位进行评级。 FES系统9因素水平的评分表 |水|知识|监控 |指导 |复杂 |工作范 |人际 |人际交 |身体 |工作 | |平|范围|程度 |程度 |性 |围 |交往 |往 |素质 |环境 | | | | | | |和影响 | |的目的 | | | |1 |50 |25 |25 |25 |25 |10 |20 |5 |5 | |2 |200 |125 |125 |75 |75 |25 |50 |20 |20 | |3 |350 |275 |275 |150 |150 |60 |120 |50 |50 | |4 |550 |450 |450 |225 |225 |110 |220 | | | |5 |750 |650 |650 |325 |325 | | | | | |6 |950 | | |450 |450 | | | | | |7 |1250| | | | | | | | | |8 |1550| | | | | | | | | |9 |1850| | | | | | | | | FES评分与GS等级换算 |GS等级 |FES评分范围 |GS等级 |FES评分范围 | |1 |190-250 |9 |1855-2100 | |2 |255-450 |10 |2105-2350 | |3 |455-650 |11 |2355-2750 | |4 |655-850 |12 |2755-3150 | |5 |855-1100 |13 |3155-3600 | |6 |1105-1350 |14 |3605-4050 | |7 |1355-1600 |15 |4050以上 | |8 |1605-1850 | | | FES法的特点：重视工作所需的知识范围，对工作进行抽象评级，应用简便。 4、工作对人提出的要求——弗莱希曼（Fleishman）工作分析系统 弗莱希曼（Fleishman）工作分析系统，专门分析工作对人的能力提出的要求。 这种方法把能力定义为引起个体绩效差异的持久性的个人特性。 通过建立52种能力分类，充分代表与工作有关的各种能力，包括认知能力、精神运动 能力、身体能力、以及感觉能力。 弗莱希曼工作分析系统中的52种能力因数 |1口头理解 |10数字熟练|19知觉速度 |28手工技巧|37动态灵活性|46景深视觉| |能力 |性 | | | | | |2书面理解 |11演绎推理|20选择性注 |29手指灵活|38总体身体协|47闪光敏感| |能力 |能力 |意力 |性 |调性 |性 | |3口头表达 |12归纳推理|21分时能力 |30手腕-手 |39总体身体均|48听觉敏感| |能力 |能力 | |指速度 |衡性 |性 | |4书面表达 |13信息处理|22控制精度 |31四肢运动|40耐力 |49听觉注意| |能力 |能力 | |速度 | |力 | |5 |14范畴灵活|23多方面协 |32静态力量|41近距视觉 |50声音定位| |思维敏捷性|性 |调能力 | | |能力 | |6 创新性 |15终止速度|24反应调整 |33 爆发力 |42远距视觉 |51语音识别| | | |能力 | | |能力 | |7记忆力 |16终止灵活|25速率控制 |34动态力量|43视觉色彩区|52语音清晰| | |性 | | ...
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