偏差调整
|偏差调整 | | | |在企业人员业绩考评过程中，由于评价对象经常以定性形式出现，而且| |业绩成果还受工作条件、活动场所等外界因素的影响，考评者和考评方| |法也具有一定的不稳定性，评估结果的偏差在所难免，人们在进行业绩| |结果横向比较时，往往会发现误差的存在，应及时做出调整。 | |一、 偏差产生的原因 | |（一） 考核者能力、水平、经验的差异而产生的偏差 | |考核者的素质、对评价对象的熟悉程度以及所处地位均影响评价结果的| |有效性。另外，一些难以避免的主观现象也会影响评价结果。 | |（二） 考核方法本身产生的偏差 | |考核方法应该和评价指标的内容相适应，哪些可以定量、哪些只能定性| |考核，采用什么作为考核的标准，这个标准是否真正体现被评价对象等| |问题都影响着评价结果的准确性。 | |（三） 信息收集的渠道及可靠度差异产生的偏差 | |评价结果是来源于相应的信息数据，错误的数据无论怎么处理仍然是错| |误的结果。所以，对数据处理过程需要严格把关。 | |二、 偏差的调整 | |（一） 考核者“宽”和“严”调整 | |1、 标准得分法。用分散度将不同尺度得到的测定值，换算成共同评价| |的方法，即以个人的得分和母体均值的偏差，或者说，用标准偏差的单| |位表示出个体得分在母体内的为来调整。 | |2、 两两比较法。这是一种简单的方法，对由不同考核者考核的个人一| |一进行比较，调整宽严，而不对全员进行比较。在两个考核集团内，只| |取最上面的、中间的、最下面的水平进行对比分析，做出调整。 | |（二） 部门间的调整 | |在职务已经标准化，工作标准已经确定下来的情况下对企业人员业绩考| |评不需要进行部门间的调整。 | |但是，业绩考评结果的某些方面的运用，比如评先进等，就需要在企业| |整体范围内考虑工作人员的价值，往往在部门之间进行考评结果的调整| |。 | |1、 在生产性工作、技术性工作和事物性工作之间进行调整。由于工作| |性质不同，考核的结果在均值和分散程度上都有很大的差别，为公平起| |见，必须作适当的调整。 | |2、 不同部门等级差异的调整。不同部门相对比较的考核，也有部门间| |调整问题。不同部门的职务复杂程度不同，人员素质不同，经常形成等| |级上的差异，必须进行部门间的调整。 | |3、 一个单位在不同地区分部门之间的调整。分部门从事的是同一种职| |务，但由于地域差别，引起工作的条件和难易程度却有所不同，对企业| |的贡献程度就不一样。应该考虑具体情况对业绩结果做出调整。 |
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