企业培训实例
FTF公理 “FTF公理”可能没有理论依据，或者理论依据太多了，但是至少它在工作中是“一试就灵 ”，如果用“画龙点睛”来形容它一点也不过分。如果您也有同样的东西，欢迎相互交流： o 如果能将自己说话的语速放慢一些，对任何人、任何事都会有好处。至于慢到什么地 步，我认为最好慢到自己再也慢不下来为止。 o 如果走路的时候步子放大一些，步频小一些，则领导可能会更欣赏你，而部下也可能 会更尊重你，当然，这一招在和女朋友约会时同样适用。 o 为你的上司在生活上所多操的每一份心都会对你有好处，“只要他在哪里，就把茶水 或咖啡端到哪里”这样的事情，他永远都不会怪罪。 o 不论是对上司还是部下，说话时建议不要用“应该”两个字，换成“如果……”、“在一定 的条件下……”等等，你说话的效果就会更好。 o 不论是在家里还是在公司，不论是谈对象还是工作，大多数情况下我们越想知道的事 情，其实是我们最没有必要知道的事情。 o 在任何场合下要讲话，最好提前将腹稿打好，一开口就是“今天我要讲三件事情，第 一……。第二……。第三……”最好不要说：“首先……。然后……。另外一件事……” o 对于公司的任何人，包括你的上司或下属，若发现对方某一天有一个新的变化或者做 了一件很不起眼的小好事，就真诚地“赞美”一下。 o 见到你的上司或同级干部，最好称呼其姓加职务，虽然他一再强调你们的关系并要求 你不要这样，但是他心里永远不会怪你。 o 见到公司里任何人，包括打扫卫生的员工，都对他们微笑一下，并真诚地问候：“× ××，你好”，这样，你在公司里的地位就会越来越高。 o 在给老板报预算或者是时间计划时，将最终的结果再乘以120%，调整有关的数据后再 报上去。 o 如果有必要必须训斥或批评某一个部下时，先关心以下他个人或家庭里的事情以后， 再开始训斥或批评。 o 对于公司的业务骨干或者是重要部门的干部，在发放节日慰问品时，最好派人送到家 里，既使很不起眼的东西。 o 工作可能是死的，但人一定是活的，所以，做任何一件事情，如果可以，想一想：如 果我是老板，我会怎样做，或者会要求别人怎样做？ o “好马配好鞍”，若觉得自己至少不是一匹坏马，名牌高档不要求，但是干净清爽的头 发、得体整洁的穿着则很重要。 o 想想怎么搜集信息，需要哪些信息，比思考如何赚钱更重要。 o 要求自己遇事多考虑3分钟，你会比看上去的样子更成熟。 o 细节是这样一种东西，轻视它必受惩罚，过分重视它又干不了大事。 o 许多人说对事不对人。人和事怎么分得开呢？ o 发言原则：如果你没有把握有条理地表述一件事，就不要开口。 o 假如有人告诉你，有单生意钱很赚，你听后越快忘掉越好——世上没有一分钱是容易挣 的。要吃馅饼自己做。 o 神话是谎言的翻版。 o 打断别人说话和抽烟是两种普遍的陋习。 o 人际关系是一个变数，其表现有如不稳定的化学反应，非常脆弱。 o 劝说别人比登天还难。原因在于：相信自己是对的，乃人的意识中根深蒂固的信念。 o 透彻和?掠星鹇穑?o 你每天的状态其实上班的路上已定了调。 o 被别人背后议论无人可以例外。想想看，连神都不能幸免，你就会心平气和了。 o 步履越轻，心机越深。 o 当大家都不问为什么时，你的公司一定出了大问题。 o 信用，就是你在人生银行的存款。当你将要作出承诺时，切记：千万不要透支。 o 好马不吃回头草，说的其实是面子问题。要问：好马为什么不吃回头草？ o 甲：没有梦想怎么生活？乙：没有生活哪来梦想？ o 你能说谁正确呢，这就是主义和现实主义的区别。 o 想一想，你知道主要客户的生日吗？不知道的话，说明你的业务还不理想。 o 什么叫决策？就是在两难之间作出选择。 o 发薪要准时。如果碰到休息日，就提前一天发。要知道，有人正等着钱救急，而且那 是他应得的。 o 不要招聘时高喊以人为本，职员离开公司时就以钱为本。 o 当老总满天飞的时候，肿起来的是心态。 o 鼓励、赞扬永远比打击、批评有效。 o 今天正确，明天正确，后天还正确——这样的人是神，应该呆在神呆的地方。 o 不懂就问。学问，意指学会问。 o 你周围拍马屁的人多了，是你有问题，而不是别人。 o 过分安静和过分喧闹的公司一样不妥。 o 绝对不要指望看管理书籍能提高管理水平。要知道，世上有一半的书是笨人写给笨人 看的。 o 好记性不如烂笔头，绝对有道理。 o 少数人常常被证明是对的，原因在于多数人不认真。 o 办公室有时不是用来办公的，明白这一点你会聪明起来。 o 正确的废话，是升迁的资本。 o 危机的定义是：趁你不注意时积累的灾难。 o 恐怕没有人能说出开会起源于何时。但是有一点是肯定的：如果开会时只听见一个声 音，那就不是开会，是上课。 o 听到没时间、没问题之类的话时，通常要反过来听。 o 当你为自己所赚的利润窃喜时，有否听见隔壁正有人大笔？！ o 庸才、蠢才和英才都是人才。所以，他们没有固定的区别。事实如此。 o 从办公室的窗户向外看一下吧。如果天空的湛蓝还能引起你无限的遐想，说明你还没 有沦为都市的奴隶。 o 常听人说，没有压力就没有动力。把向前的力和向下的力混为一淡，风马牛不相及。 o 真的，千万别把老板当回事。多数高高在上的老板都是有钱的笨蛋，你会做得比他们 更好。 o 当你对别人的成功眼热时，应反躬自问：我想干什么？我能干什么？我应怎样干？ o 没有目标等于虑度光明。 FTF培训需求分析(第一部分) 一、公司员工素质结构分析： 要进行FTF培训，对公司的员工进行准确的素质结构分析是必须的，这也是制定FTF培训 方案的基本出发点。员工素质结构大致包括以下几个方面： 知识结构 专业结构 性别结构 年龄结构 部门结构 职务结构 管理权限结构 性格结构 其中的性格结构，对于中层管理干部和业务骨干来说，尤为重要，一个人的工作风格肯 定与其性格有着千丝万缕的联系，对于这一点任何人也不能否认。那么在进行素质结构 分析时，从哪些角度开始呢： A、知识结构：对员工知识结构的分析，不但为了准确地制定培训方案，更为了充分地利 用各种有效的资源，从而使得培训取得最大的经济效益。那么在对公司员工素质的知识 结构进行分析时，FTF认为必须从三个方面进行： 文化教育水平：博士、硕士、双学士、学士、大专、中专、技校等等，从这些方面的分 析可以确定针对具体的干部的培训内容，以提高培训的效率。从整个公司来说，我们需 要知道公司各个文化层次的员工数目，特别是中层管理干部和业务骨干的文化层次，是 我们制定培训方案的基本依据。其中关键是要注意对于很多的干部，其在学校所学习的 专业，在进入社会以后往往从事的却是另外一个行业，虽然每个人均有爱好问题，但是 发掘员工在学校所掌握的知识和技术，却是我们不可以忽视的一个重要问题。 职业教育培训：现在社会上的各种各样的培训班相当多，肯定有很多的员工在进入公司 以前，曾经接受过类似的培训，并在某个专业领域有一定的特长。例如社会办学院、社 会办大学，短训班等等，FTF培训要求对于公司的所有员工，特别是中层管理干部和业务 骨干的职业教育培训档案要有比较详细的了解。公司在招聘人的时候往往注意这些东西 ，而在对员工进行培训的时候却常常忽视这些内容，这也是造成大多数的培训一刀切进 行的直接原因。 专项短期培训：通过调查发现有哪些员工曾经接受过专项的培训。目前能够在一个公司 里工作10年以上的员工是比较少的，那么，在来到公司以前在其他公司里是否接受过专 项的培训，这一点也是目前人力资源管理当中几乎都忽略了的一个大的问题，而员工在 一定程度上也不愿意说明这个问题。特别是在中层管理干部和业务骨干中，这样的员工 数目的比例一般不低于10%，FTF认为，在制定培训方案的时候，必须对于这些问题给予 足够的重视。（返回页首） B、专业结构：只要稍微注意一下我们不难发现，在公司里工作的很多员工并不是在从事 着自己本专业的工作，大多数人的本性就是“看着别人碗里的饭香！”因为人生有太少或 者太多选择的机会。要制定培训方案，我们必须对公司里的员工，特别是管理干部和业 务骨干中，有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是“半路杀出的程咬金”，有多少 人对自己目前所从事的工作的专业感到比较或满意、或一般、或无所谓。 如果你作了这么一番调查，你会发现生产部的部长以前学的是电子专业，对生产管理并 不是很专长（但是有时候在一个岗位工作时间长了，就会有“背会唐诗三百首，不会作诗 也会吟”的感觉，虽然水平无法有质的飞跃，但是也无妨），而且从心里来说，并不是他 最喜欢干的工作，但是，他本人目前却对换一个工作岗位不感兴趣，所以也就这么一直 干了下去；同时你也会发现，行政部的行政主管学的是企业管理，但是实际上他最感兴 趣的是生产管理，而且在生产管理方面他有一定的工作经验和理论基础，而且他本人也 愿意去生产部工作，但是，好不容易找到这么一个工作，如果提出要换工作岗位，也许 会给公司领导留下不踏实的或者是挑肥拣瘦的印象，那样反而不好。 所以，FTF认为，要对企业的员工、特别是企业中层管理干部和业务骨干进行培训，要制 定培训方案，则必须对的专业结构进行深入的调查与分析，获取以下几个方面的数据（ 以公司的干部为例）： 有多少干部在从事和自己专业对口的工作？ 有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作？ 有多少干部在从事着自己喜欢干的工作？ 有多少干部在从事着自己不喜欢干的工作？ 有多少干部认为自己有必要换岗位这样会有更大的能力发挥余地？ 建议把以上的调查结果整理清楚，拿出一个具体而实际的方案递交老板的面前，大多数 的老板会认真对待这个问题的。（返回页首） C、性别结构：这是一个比较简单的问题，也是最容易忽视的问题。谁都知道男女有别， 但是又有多少公司在进行员工培训的时候，针对男女不同而制定过不同的培训方案呢？ 当然也有例外，那就是在进行“计划生育”培训的时候，我们估计大多数都是女同胞。 FTF认为，在制定培训方案的时候必须搞清楚这样几个问题： 在公司的中层管理干部中有几位女性？ 在不同部门的业务骨干中有几位女性？ 公司所有员工中女性所占的比例有多大？ 同时，作为公司的培训部门，必须搞这么一个概念：在对公司的员工进行培训时，大多 数的女性和男性各自都有什么样的特点？有没有区别呢？我们认为大多数的人的回答是 ：肯定是有区别的，那么在培训时应该注意哪些问题呢？FTF认为以下几个方面的区别必 须给予足够的重视： 男女在接受知识时，对于知识的不同有着不同的接受能力：可能是女性更容易接受理论 而男性更容易接受工程或经验…… 男女在理解并应用知识时，可能男性只能应用20%，而女性则有可能能应用60%，但是男 性的20%则可能是所接受的培训内容中的最重要的部分，而女性的60%则有可能会丢失掉 有些很关键的问题。 因为岗位或者工种的不同，在进行培训时也一定要注意“男女有别”。 当然，人类之所以有进步，就是因为有变异，特别是在男女问题上，男性女性化和女性 男性化的现象是肯定存在的，在这里请大家不要误会，本人没有“重男轻女”之思想。（ 返回页首） D、年龄结构:谁都希望自己的员工越年轻越好，而且如果又具有年龄大的人的智慧和经 验、稳重和谨慎等等。但是这是不可能的，所以，我们在进行培训时必须要注意到公司 员工的年龄结构。非常显然的现象是，年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关 系。从这个角度来说，并不是公司里的所有岗位上的干部越年轻越好，所以在进行培训 时，分析公司员工的年龄结构是一个比较关键的问题： 先要分析公司所设立的岗位的特点，再分析目前在岗干部的年龄特点，并根据在岗干部 本身的特点来确定其所要接受培训的内容。 从公司整体发展要求来分析对某一岗位的工作特点，根据合理的年龄搭配来决定岗位的 培训内容。 如果是公司的中高层管理干部，那么作为公司重大决策的参与者，则更应考虑年龄结构 ，而公司整体的培训基调也是根据公司整体的年龄结构和公司所有管理干部的年龄结构 来初步确定的。 FTF认为，年龄和培训有着很大的相关性，在公司进行培训和制定培训方案的时候，必须 考虑到年龄这个问题。而FTF培训在培训的时候，由于是针对具体的人和具体的岗位，所 以从根本上解决了这个问题，因而培训效果是可以想像的。 培训需求分析第二部分 |部门结构 |职务结构 |管理权限结构 |性格结构 | E、部门结构：这是一个显然的问题，就是培训必须重视部门之间的区别，虽然在一般情 况下公司里的培训是雷声大雨点小，而除了生产部和市场部以外培训基本上是...
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