企业内训纲要
企 业 内 训 纲 要 业务经理专业 Know-How Plus 业务管理规程 第一条（目的） 本办法针对业务人员的业绩及能力，做定期的考核，做为业务人员升迁、调薪、工 作调整及教育训练的评定基准，以提升业务人员的工作意愿及能力，促进公司经营 效率的提升。 第二条（期间） 考绩每年一月、七月进行二月，每次考绩期间为六个月。 第三条（对象） 公司全体业务人员须接受考核，惟进公司未满六个月者不列入考核对象。 第四条（考绩与升迁） 升迁考核原则上以过去二年考绩加总评定，最近半年考绩占35％，其余以30％、2 0％、15％依次类推。 第五条（考核者责任） 1. 考核者须公正无私。 2. 不以先入观、直觉印象考核。 第六条（自我考核） 业务人员须先行自我考核，将考核结果交与直属长官。 第七条（考核者与被考核者） |　 |自我考核 |一次考核 |二次考核 | |考核者 |业务代表 |业务经理 |业务副总 | | |业务经理 |业务副总 |总经理 | 1. 经理参考业务代表自我考核的结果进行一次考核，须将考核结果告予业务代表 ，并将考核结果交由业务副总。业务副总可调整整体不均衡的部分，进行二 次考核。 2. 业务副总参考业务经理自我考核的结果进行一次考核，须将考核结果告予业务 经理，并将考核结果交由总经理。 3. 总经理可调整整体不均衡的部分，进行二次考核。 第八条（考核表） 1. 业务代表考核表 [pic] 1. 业务经理考核表 [pic] 第九条（考评等级） 依职称分类，将考评点数按高低顺序排列，考评等级以下表评定。 |名次顺序 |前20% |21% - 50% |51% - 90% |91% - 100% | |等级 |优 |甲 |乙 |丙 | 第十条　业务人员考勤奖金比照公司人事规章。 第十一条　本办法有未尽事宜或疑义，由业务副总会同人事主管说明。 第十二条　本办法自○年○月起实施。 训练经理的七个基盘工作 | | |基盘１ -- 找出达成训练绩效的平衡点 | |教育与训练是不同的，您必须了解二者的差别点，因为它和训| |练部门的工作绩效有最直接的关连。 | |我们从小就接受教育，跨入社会，进入企业，学校学的知识能| |够立刻用得上的可说是很有限，例如一位学生产管理的学生，| |他学了许多工厂生产管理方面的知识，但进入工厂工作时，他| |立刻面对的是许多生产管理方面的计算机软件、从未接触过的| |生产流程及自动化设备，这时他的第一项工作就是接受这些生| |产软件、流程的训练，学会后才有能力进行他职务上的工作。| |训练能直接提升业务遂行力 | |训练是提升某项工作的熟练度及技巧，以提升特定职务的遂行| |能力，企业内每个人的业务遂行能力提升了，这种成果自然会| |反映在公司绩效上。 | |因此，我们可说「企业的训练」是短期的、针对某种特定的业| |务遂行力所做的教导工作，多半能经过反复的练习增进执行的| |能力，例如打字的速度训练、角色扮演的推销技巧训练等。 | |教育偏向共通性知识的理解力 | |「教育」是什么呢？教育是一项长期、范围较大、针对广泛知| |识传播的工作，多半偏向知识的理解，例如我们都曾受过的学| |校教育。 | |教育与训练在观念上的差异，可参考图 (1) | |[pic] | |图 (1) | |创造力、判断力、战略思考力要透过能力开发提升 | |企业内专业性的领域，经由训练提升能力是很容易理解的，但| |企业经营上有许多重要的能力，是无法经由反复的训练提升，| |例如创造力、判断力、先见力、战略思考力……等。训练经理就| |必须透过特殊的课设计以开发人们的能力，我们称为能力开发| |（development），例如管理者能力开发或经营者能力开发。 | |具体而言，企业可分成三个阶层，各阶层业务遂行时所强调的| |能力不同，如图 (2) 所示。 | |[pic] | |图 (2) | |因此，训练经理在进行企业人力素质提升时，须认清工作进行| |的二个大方向： | |1. 训练 | |透过反复的练习，以提升业务遂行力。 | |2. 能力开发 | |透过察觉、经验交流、启发，以提升能力（判断力、先见力、| |战略思考力……等），进而提升业务遂行力。 | |企业有好的战略能力，若无业务的执行力，是无法产生高绩效| |的；反之，有好的执行力，却缺乏优越的战略能力，同样无法| |产生好绩效。训练经理必须在有限的训练预算内，明确地指出| |那些职位需要训练、那些人需要训练，认清训练与教育的不同| |，找出能产生最大绩效的平衡点。 | |基盘３ -- 认清训练需求及改变行为的三个方向 | |训练最大的目的是在行动，而非知识。您要的是藉由训练改变| |员工的行动，不是累积部属的知识而仍表现着原先的行动。 | |改变人行为三方方向 | |训练的目的就是让员工的行为更接近我们期望的目标。例如让| |员工的打字技巧从每分钟30字提升到每分钟50字；让员工从工| |作时先考虑自己的方便提升到先考虑客户（后手）的满意；让| |员工从消极地应付工作到积极地把工作做得尽善尽美，这些改| |变就是训练的目的。 | |人的行为举止是受了那些因素的影响才会改变呢？人的行为主| |要受知识、技巧、态度三个因素影响, 如图 (4) | |[pic] | |知识：如商品的知识、环境了解的知识、对人了解的知识、各| |项情报、信息。 | |技巧：如计算机操作的技巧、程序撰写的技巧、商品企划的技| |巧、工具使用的技巧……等。 | |态度：积极、消极、主动、被动、和善、粗野、亲切、傲慢、| |有意愿、无意愿……。 | |您要透过训练改变您的员工，必须从知识、技巧、态度三个方| |向着手，同时您要能分辨的出每次训练的重点是知识呢？还是| |态度？或是技巧？抑或三者都是。 | |找出训练的需求是培育员工的第一步，例如培育某位员工在行| |销方面的能力，训练的需求是要他具有一般的行销知识呢？还| |是具有大学行销教授的知识呢？或是让他有机会实际地参与新| |产品导入市场的各项工作程序？ | |您必须区分需求与欲望的差异，训练是无法满足员工对所有知| |识、技巧追求的欲望，那么如何找出员工训练的需求呢？ | |训练需求 | |图( 5-1) 能说明什么是训练需求。 | |[pic] | |图 (5-1) | |具体而言，训练的需求来自： | |1. | |培养对应未来环境变化所需具备的能力，以达成组织未来的策| |略目标。 | |如事物机器的业界朝数字化、计算机化的方向发展，业界的维| |修人员都必须提升计算机及通讯方面的能力。 | |2. 业务遂行能力 | |维持员工履行目前职务所需具备的能力。 | |3. 新业务导入 | |训练员工执行新业务所需具备的能力。 | |4. 合理化活动 | |配合企业推展各项改革活动。 | |5. 员工共识的建立 | |透过训练，建立员工的共识，例如经营理念、价值观或透过「| |全面品质提升」的训练课程，建立品质优先的企业共识。 | |6. 企业核心竞争能力的增进 | |教育训练也能成为企业增进核心能力的一个手段。 | |您对什么是「训练的需求」有了正确的认识，才能着手规划及| |整理企业的训练需求；您对「改变行为的三个方向」有了正确| |的认识，才会重视课程的设计，以达到最大的课程训练效果。| |基盘７ -- 了解教育训练无法着力（COVER）之处 | |许多公司的经营者，最初对教育训练抱着高度的热情与期望，| |但不久就出现截然不同的态度，原因是教育训练无法达到他们| |的期望目标，经营企业终究是要讲求「投入」与「产出」的效| |用，企业的资源终究是不能长久耗用在看不到成效的地方。 | |为什么会发生上述的情况呢？最大的原因是他们对教育训练能| |发挥的功效，没有清楚及正确的认识。例如经营者期望透过业| |务代表的推销训练以提升业绩，但该公司影响业绩的真正关键| |点也许是产品品质不稳定的声名已流传在外；或者经营者希望| |透过教育训练以提高共识、激励士气，但影响士气的最大原因| |也许是该公司的奖金制度有极大的问题。这些例子都足以告诉| |我们，当企业发生问题时，您不能只说：「开个课提升他们的| |士气」、「开个课让他们有正确的观念」、「开个课让他们知| |道怎么去做」……。的确，教育训练几乎对解决企业内的任何问| |题都有帮助，但我们更应该认清一个事实，提升企业员工绩效| |（performance）的方法，绝不是只靠教育训练。 | |人是在组织内工作，因此影响个人绩效的因素绝不单纯，至少| |有三方面的因素会影响到个人最终的绩效。 | |第一个方向较偏重个人方面的考量。例如您工作的内容如何？| |是否有好的设备或工具配合完成工作？个人对目前的工作是否| |意愿很高？是否态度积极？是否具备充分的知识、情报、能力| |完成工作？……等，这些原因都可能会影响到工作绩效。 | |第二个方向偏重于工作岗位方面的考量。例如工作分配及责任| |是否明确？工作的前后手是否配合密切？主管的领导能力是否| |优越？工作岗位上是有好的规范？……等，由于您是在组织内工| |作，您的主管、工作的前手及后手自然都会影响到您的绩效。| |第三个方向要考量组织整体及其所处的大环境。例如组织的架| |构是否妥当？企业的策略是否有效？企业是否拥有优势的核心| |竞争能力？是否有好的企业文化？企业所处的大环境是否充满| |机会……等，这些整体的内在、外在环境都会直接或间接的影响| |到个人的工作绩效。 | |上面这三个方向都对个人工作绩效有影响，也能让我们清楚地| |理解到，个人工作绩效的提升是配套的组合（mixes），您无 | |法期望单凭教育训练这一项，就有效地提升个人的工作绩效。| |此处我们要下一个结论，教育训练是诸多提升个人工作绩效的| |方法之一，因此，您在规划教育训练课程前，请先考虑一下：| |是不是有更好的途径提升绩效、解决问题？是不是需要其它的| |配套措施辅助，更能发挥教育训练的成效？ | |接下来我们将提出六种影响员工绩效的配套措施供您参考。 | |1. 检讨公司的薪资及报酬系统 | |如薪资、津贴、奖金、红利……等会影响个人的工作绩效。 | |2. 检讨有关影响工作本身的相关因素 | |如工具、设备、工作充实化（job | |enrichment）、升迁、职称（title）、主管的领导能力……等 | |。 | |3. 建立回馈系统（feedback system） | |如客户问卷调查、建立壁管理、指导（coaching）……等回馈方| |式，提升绩效。 | |4. 检讨选用制度 | |例如招募新人或内部调动人员时，能选用适当的人放在适当的| |位置，能立即解决许多...
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