选聘工作指引
|东莞田氏化工厂有限公司 |文件编号 |HR/P/005 | | |版 本 |V.1 | |拟制部门 |人力资源部 |生效日期 |2005/8/01 | |文件类别 |制 度 |页 码 |共7页﹐第1页 | | | | | |选 | |聘 | |及 | |其 | |培 | |训 | | | |管理制度 | |编制 |核 签 批 准 | | | | | | | | | | | | | |柯文伯 |汤 滨 |田庆先 | |东莞田氏化工厂有限公司 |文件编号 |HR/P/005 | | |版 本 |V.1 | |拟制部门|人力资源部 |2005/6/1 |2005/8/01 | |文件名称|招聘工作指引 |页 码 |共7页﹐第2页 | |1﹒目的﹕ | |进一步规范招聘工作，完善公司选聘管理、人员流动体系，塑造良好的雇主品牌，增| |强员工归宿感，降低人员流失率，使选聘工作与人力资源其他工作更好地衔接，发挥| |其应有效用。 | |2﹒范围﹕ | |适用于东莞田氏化工厂有限公司各项招聘、选拔活动及与之密切相关的培训工作。 | |3﹒定义﹕ | |选聘：包括空缺职位、新增职位的内外招聘、调配和后备人才、晋升人员的选拔。 | |入职培训：由人力资源部安排，申请入职者入职本公司前必须参加的培训课程。 | |上岗培训：新晋员工至部门初次报到后，试用期满正式上岗前，由部门根据其任职岗| |位《职务说明书》、《作业指导书》等的要求进行的相关知识和技能培训。经考核，试用| |合格者，发放上岗证，正式上岗。 | |储备培训、晋升培训：参见《培训管理制度》。 | |跨部门功能小组：由部分部门主管或技术人员组成，负责储备干部、管理职/专职人 | |员的内部选聘以及外聘6职等(含)以上部分职位的面试、考核、录用工作。 | |4﹒职责﹕ | |4．1人力资源部 | |4.1.1制定、修改、解释本规定，进行选聘成本分析，以及选任者经历、技能统计。 | |4.1.2汇集并整理各部门《年度选聘目标与计划》，依此做出公司年度选聘规划。 | |4.1.3 筹划、实施人员调配、选聘工作。 | |4.1.4就面试技巧、方法、要求等，对各部门负有选聘职责的人员开展培训。 | |4.1.5制订入职培训方案、上岗、储备、晋升等培训的通用方案，安排、跟进新晋人 | |员、拟晋升人员的相关培训，必要时跟踪、指导、参与考核其试用或实习期内之工作| |。 | |4.1.6人力资源部经理每年至少一次与各部负责人检讨选聘及其培训成效，针对重点 | |建议或评估结果进行改善，向总经理汇报最终评估结果、改善成效。 | |4．2各部门 | |4.2.1根据公司要求编制本部门各岗位《年度选聘目标与计划》，并根据该计划及公司 | |年度选聘规划，与人力资源部一同开展公司选聘工作。 | |4.2.2依本制度制订上岗、储备、晋升培训具体实施方案，配合人力资源部跟进、实 | |施上岗培训、储备、晋升培训。 | |4.2.3依本规定对新入职员工以及拟晋升的实习人员实施培训、进行考核。 | |4.2.4相关部门/人员在上岗培训中的职责参见本规定附件《上岗培训通用方案》。 | |东莞田氏化工厂有限公司 |文件编号 |HR/P/005 | | |版 本 |V.1 | |拟制部门 |人力资源部 |生效日期 |2005/8/01 | |文件名称 |招聘工作指引 |页 码 |共7页﹐第3页 | |5﹒招聘﹕ | |5．1相关原则 | |5.1.1当确认有职位空缺时，优先考虑从内部选拔或调配，内部无法补充时，再考虑 | |外部招聘，择优录用，竞争上岗。 | |5.1.2严格遵守素质控制表，确保入职人员的素质能够满足公司不断发展的要求。候 | |选人必须首先满足选聘的基本资格条件，未能满足基本条件者，不得录用。 | |5.1.3一位候选人一次只能参加一个职位的选聘，任何人均不得一次给予候选人一个 | |以上职位的面试机会。 | |5.1.4从田氏任何企业自动离职的人员、被公司开除或辞退的人员，不得再次入职， | |违者，依《人事奖惩制度》4.4.2.3条处置。 | |5.1.5本公司员工入职前，必须向公司如实报告在本公司有无亲友及相互间的关系。 | |推荐新人入职本公司的，也必须事先向公司如实报告与被推荐人的关系。各部6职等(| |含)以上人员，不得推荐亲友入职本部门。违反本条规定入职者，一经发现立即解聘 | |且不予补偿，推荐人依情节参照《人事奖惩制度》给予处罚。 | |5.1.6应聘时有任何有违“诚信”原则的候选人，不得入职本公司；代表公司的选聘主 | |持人同样必须谨守诚信原则，不得故意对应聘者有任何欺瞒。 | |5.1.7 应聘8职等(含)以上职位者(含公司员工参选8职等及其以上职位，但入职时未 | |进行背景调查的人选)，均需进行背景调查，并作记录存入人事档案。应聘8职等以下| |职位，需否进行背景调查，参见附表《各类招聘、入职表格使用说明》。 | |5．2 开展选聘的先决条件 | |5.2.1申请招聘的职位必须是依部门组织架构没有满编的职位。 | |5.2.2依《人力资源管理权限表》，经总经理/人力资源部经理特别批准超编的职位。 | |5．3选聘途径 | |5.3.1内部跨部门/科室选聘 | |5.3.1.1部门内无法通过平级调配解决的，进行公司内部跨部门/科室招聘 | |5.3.1.2管理职位空缺的，原则上通过竞聘上岗的方式加以解决 | |5.3.2外部招聘 | |5.3.2.1参加人才市场现场招聘会 | |5.3.2.2通过人才网站招聘 | |5.3.2.3人才委托招聘 | |5.3.2.4在权威招聘报刊上刊登广告 | |5.3.2.5猎头公司推介(高层职位) | |东莞田氏化工厂有限公司 |文件编号 |HR/P/005 | | |版 本 |V.1 | |拟制部门 |人力资源部 |生效日期 |2005/8/01 | |文件名称 |招聘工作指引 |页 码 |共7页﹐第4页 | |5.3.2.6参加校园招聘会(应届大学毕业生/管理实习生) | |5.3.2.7通过招收大学暑期实习生，吸引适当的人才以后入职 | |5.3.2.8在公司警卫室招贴招聘广告(普工；当职位紧缺时) | |5.3.2.9内部员工推荐(直系血亲、配偶除外) | |5．4人才甄选方法 | |5.4.1结构化行为面谈 | |5.4.2无领导小组讨论，及其陈述与问答 | |5.4.3文件筐处理及其答辩 | |5.4.4案例分析，及其演讲辩答 | |5.4.5跨部门功能小组面试（对6职等(含)以上管理、专职职位，以及管理培训生） | |5.4.6“声东击西”法（对“管理培训生”职位） | |5.4.7必要且条件成熟时，可考虑从外部引入“人格、能力/素质测评” | |以上途径和方法，既可以单独使用，也可以混合运用。 | |5．5选聘程序 | |5.5.1申请招聘 | |5.5.1.1部门填写《招聘人员申请表》(表格需依实际需要填写完整) | |5.5.1.2人力资源部审核表格填写是否完整，部门是否确有“职位空缺”。如果该职位 | |本可以取消，或者通过对部门/班组的工作流程或相关人员的工作内容重新组织、划 | |分即可解决，则视为不存在“职位空缺”，不安排选聘。确有职位空缺的，进一步依《 | |职务说明书》等审核招聘要求是否切合实际需要。 | |5.5.1.3招聘要求与公司实际需要脱节的，人力资源部经与相关部门商议后予以修改 | |，而后决定内部选聘或外部招聘，或者开展内部竞聘。 | |5.5.1.4新晋人员试用期未满或试用不合格而离职的，部门无需再次填写《招聘申请表| |》，由人力资源部直接安排选聘活动予以补充。招聘要求有变动的例外。 | |5.5.2内部选聘程序 | |5.5.2.1发布内部招聘通告，通告内部网络和公告栏发布职位空缺信息。 | |5.5.2.2公司非管理职位的内部跨部门科室招聘，先经人力资源部初审、面试，初试 | |合格者交由需求部门的主管/经理面试，复试合格者，交由原部门进行绩效考核，考 | |评结果良好者，方可最终入选。 | |5.5.3内部选拔储备干部特别流程 | |5.5.3.1公司内每年度最少选拔一次储备干部。选拔标准由人力资源部与相关部门协 | |商后公告，符合条件者均可报名参选。 | |东莞田氏化工厂有限公司 |文件编号 |HR/P/005 | | ...
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