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o 职业锚的个人开发 o 组织对职业锚的开发 o 提高职业适应性的方法 |职业锚的个人开发 | |职业锚是个人早期职业发展过程中逐步确立的职业定位。在职业锚的选| |定或开发中，雇员个人起着决定性作用。 | |（一） 提高职业适应性 | |一般而言，新雇员经过认识、塑造、充实规划自我等诸多职前准备，经| |过一定的科学的职业选择，进入企业组织，这本身即代表了该雇员个人| |对所选择职业有一定的适合性。但是这种适合性，仅是初步的，是主观| |的认识、分析、判断和体验，尚未经过职业工作实践的验证。 | |职业适应性是职业活动实践中验证和发展了的适合性。每个人从事职业| |活动，总是处于一定的物质环境和心理环境之中，个人从事职业的态度| |，受到诸多主客观因素的影响，例如个人对工作的兴趣、价值观、技能| |、能力、客观的工作条件、福利情况，他人和组织对自己工作的认可及| |奖励情况，人际关系情况，以及家庭成员对本人职业工作的态度等等。| |个人的职业适应性就是能尽快习惯、调适、认可这些因素，也就是雇员| |在组织的具体职业活动中，适职业工作性质、类型和工作条件，与个人| |需要和价值目标融合，使自身在职业工作生活中获得最大的满足。职业| |适应的结果能保证雇员个人在较长一段时间内从事某种职业活动，而且| |能保证雇员在职业活动中有较高的效率，有利于雇员个性的全面协调发| |展。因之，雇员由初入组织的主观职业适合，通过职业活动实践，转变| |为职业适应的过程，即是雇员搜寻职业锚或开发职业锚的过程。职业适| |应性是职业锚的准备或前提基础。 | |（二） 借助组织的职业计划表，选定职业目标，发展职业角色形象 | |职业计划表是一张工作类别结构表，是将组织所设计的各项工作分门别| |类进行排列，形成一个较系统反映企业人力资源配给情况的图表。雇员| |应当借助职业计划表所列职工工作类别、职务升迁与变化途径，结合个| |人的需要与价值观，实事求是的选定自己的职业目标。一旦瞄准目标，| |就要根据目标工作职能及其对人员素质的要求有目的的进行自我培养和| |训练，使自己具备从事该项职业的充分条件，从而在组织内树立良好的| |职业角色形象。 | |职业角色形象，是雇员个人向组织及其工作群体的自我职业素质的全面| |展现，是组织或工作群体对个人关于职业素质的一种根本认识。职业角| |色形象构成主要有两大要素：一是职业道德思想素质，通过敬业精神、| |对本职工作热爱与否、事业心、责任心、工作态度、职业纪律、道德等| |等来体现；而是职业工作能力素质，主要看雇员所具有的智力、知识、| |技能是否胜任本职工作。雇员个人应当从上述两个主要的基本构成要素| |入手，很好的塑造自己的职业角色性腺，为自己确定职业锚位创造条件| |，打好基础。 | |（三） 培养和提高自我职业决策能力和决策技术 | |自我职业决策能力，是一种重要的职业能力。决策能力大小、决策正确| |与否，往往影响整个职业生涯发展乃至一生。在个人的职业发展过程中| |，特别是职业发展转折关头，例如首次择业、选定职业锚、重新择职等| |，具有强制职业决策能力和决策技术十分重要。所以，个人在选择、开| |发职业锚之时，必须着力培养和提高职业决策能力。 | |所谓自我职业决策能力，意指个人习得的用以顺利完成职业选择活动所| |需要的知识、技能及个性心理品质。具体到，要培养和提高个人如下几| |方面的职业决策能力：（1） 善于搜集相关的职业资料和个人资料，并| |对这些资料进行正确的分析与评价；（2）制定职业决策计划与目标， | |独立承担和完成个人职业决策任务；（3）在实际决策过程中，不是犹 | |豫不决、不知所措、优柔寡断，而是有主见性，能适时的、果断的做出| |正确决策；（4）能有效的实施职业决策，能够克服计划实施过程中的 | |种种困难。 | |职业决策能力运用于实际的职业决策之时，需要讲求决策技术，掌握住| |决策过程。首先，搜集、分析与评价各项相关职业资料及个人资料，这| |一工作即是几种职业选择途径的后果与可能性的分析和预测。其次，对| |个人预期职业目标及价值观进行探讨。个人究竟是怎样的职业价值倾向| |？由此决定的职业目标是什么？类似的问题并非每个人都十分清楚。现| |实当中，经常会发现价值观念不清、不确定的情况。所以，澄清、明确| |和肯定个人主观价值倾向与偏好当为首要，否则无法做出职业决策。最| |后，在上述两项工作的基础上，将主观愿望、需要、动机和条件，与客| |观职业需要进行匹配和综合平衡，经过权衡利弊得失，确定最适合、最| |有利、最佳的职业岗位。这一决策选择过程，这一决策选择过程，是归| |并个人的自我意向，找到自己爱好的和擅长的东西，发展一种将带来满| |足和报偿的职业角色的过程。 | |组织对职业锚的开发 | |职业锚虽然是雇员个人的职业定位或者长期贡献区，但是，雇员能否实| |现自己所渴望的锚位，并非完全取决于个人，组织是否提供其职业发展| |和定位的顺畅通道，是决定性因素。因此，组织对雇员个人职业锚的开| |发与实现，有着举足轻重的作用。 | |（一） 分配给雇员以挑战性工作，给其准备建立职业锚的机会 | |雇员虽然进入企业时间不长久，但是，组织需要对雇员充满信任，大胆| |使用，敢于分配其富于挑战性工作。对于新雇员来讲，所谓挑战性工作| |，主要是：（1）独立完成某一具体工作任务：（2）主持某项工作，成| |为该项工作小组的临时负责人；（3）担当比较重要的、关键性的工作 | |任务，或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务；（4）承当某项技术 | |性较强的工作。通过富于挑战性的工作，一是给雇员以展现自己的机会| |；同时是雇员真正审视、了解和评价自我的机会；也是组织较为全面真| |实的考察和评定雇员的机会。与此同时，初次工作的挑战性，易使雇员| |热爱自己的职业工作，有利于其职业锚的选定，并且使其在今后的职业| |生涯中保持自己的竞争能力和旺盛的工作热情，清楚的意识到自己的重| |任。正是这种清楚的意识，促使雇员获取事业的成功。 | |（二） 帮助和指导雇员寻觅职业 | |雇员的职业发展和职业锚选定的责任，最终还是落实在雇员自己身上，| |组织的任务即是适时的为雇员提供帮助和指导。如何帮助雇员寻找职业| |锚？组织可以举行讲习班，分两个过程。首先，帮助雇员从实际工作经| |验中正确了解、认识和评价自我。具体做时可分为如下三个步骤： | |第一步，收集个体的具体资料，建议采用美国哈佛商学院的研究陈国所| |表明的6种方法： | |（1） 写自传。雇员提供个人有关背景情况、生活情况（如居住过的地| |方、接触过的人、生活中的事件等）资料，谈论个人未来的打算等。这| |些是分析其他问题和情况的基础资料。 | |（2） 志趣考察。请雇员填写有关志趣、爱好的调查问卷，例如愿意从| |事什么职业、喜欢什么类型的人，对什么样的课程学习感兴趣等等。 | |（3） 价值观研究。请雇员从不同事物中，选出若干项自认为最有价值| |的事物，以此来研究和判断其在理论、审美、社会、经济、政治、宗教| |信仰等方面的价值观。 | |（4） 24小时日记。请雇员记录他们一个工作日中的活动，以及一个非| |工作日中的活动。以这种日常活动记录，证实某些相关信息。 | |（5） 与别人面谈。雇员分别与自己的两位朋友、同事、亲戚、配偶等| |面谈，请他们谈一谈对自己的看法，并将谈话记录下来。 | |（6） 生活方式描述。雇员可以各种表现形式，向人们描述自己的生活| |方式。 | |第二步，组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论。这是一种归纳推| |理法。是由特殊到一般归纳的过程，而不是由一般到特殊演绎，即从一| |般结论出发，演绎推导每一个人的具体情况。例如，借助具体资料，归| |纳出数种类型的价值观、生活方式追求和职业愿望、动机，得出一般结| |论：有不同类型雇员，即有事业型的、有生活型的、有技术操作性的、| |有管理指挥型的；有不断创造、创新型的；有安于现状、求稳求安全型| |的等等。 | |第三步，帮助雇员从他们自己所提供的大量信息资料中，逐渐认识自己| |的一般形象。首先是通过对信息资料的研究分析，对自己的价值观、职| |业愿望、个人能力、个人生活方式与追求诸多单方面情况分别做出结论| |，继而与组织归纳的一般结论做对照比较，对自己做出全面结论，得到| |一个较为全面、客观、真实的自我评价。其次，将雇员自我评级结果用| |于雇员职业指导。在第一过程自我评价完成以后，组织，如各部门经理| |人员开始找其下属谈话，了解雇员职业愿望与要求，了解他们欲抛锚的| |职业目标；根据雇员自我评价的结果，帮助他们分析适宜于那种类型和| |哪一种职业工作；然后，将雇员职业锚目标、适宜的工作记录下来，以| |作为组织为其开辟职业通道的信息资料与依据。 | |（三） 为雇员建立职业锚设置通道 | |组织要做的第一项工作是，通过对雇员工作实践的考察，通过雇员个人| |评价结果的信息，切实对每个雇员个人职业综合把握，主要了解和掌握| |：（1）雇员职业追求、愿望、价值观和抛锚职业目标；（2）雇员个人| |的职业工作能力，包括体能、智力、知识、技能，以及人际关系能力和| |工作所要求的诸多其他具体能力；（3）雇员所适宜的职业工作。 | |第二项工作，组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需| |求。首先分析、研究工作，据工作情况，进行职业工作岗位分类：不动| |岗、空缺岗、近期调换岗、轮换岗；而后就发生变动的工作岗位，确定| |其实际需要， 特别是制定需求的具体标准和条件，以及工作要求规范 | |。 | |第三项工作，雇员个人目标与组织需求相匹配。在上述职业岗位确定的| |基础上，在对雇员个人职业工作综合掌握的前提下，将二者做对照分析| |，当企业未来需要与雇员能力及职业锚目标约相一致时，组织将每个雇| |员的职业锚目标组合到工作目标中，使二者相匹配，帮助雇员对号入座| |。 | |第四项工作，为每个雇员设置职业锚通道，并制定实施计划。经过上述| |第三步工作，已经确定了雇员职业变动或职业锚位，继而应当设计其变| |动时间，通过怎样的程序发生变动，以及促使雇员抛锚定位的措施等。| |总之，为雇员实现职业抛锚制定切实可行的计划和实施方案。 | |第五项工作，实施计划方案。应当依照既定计划方案落实兑现，或者使| |雇员尽快达到职业锚目标岗位，或者委以重任，或者适时升迁……，以使| |雇员顺畅的建立起自己职业工作的长期贡献区。 | |提高职业适应性的方法 | |第一， 目标专一，新雇员进入组织后，所面临的是纷纷繁繁的职业工 | |作景况，如果没有追求目标，不知道自己要干什么，朝秦暮楚，用心不| |专，只能无意义的耗费宝贵的时间和精力。应当选定目标，努力去适应| |。适应是需要时间和经验的，只有专执于某项职业活动，才能渐渐体味| |其中的甘苦，慢慢总结出游刃于其中的技巧；才能与该职业群体人相交| |，彼此相知，融洽相处。 | |第二， 动态中的适应。虽然我们强调了目标专一，此谓有所定。但是 | |，又不能期望一劳永逸，稳固不动，应对发展和变化有足够的心理准备| |，对新兴进步的事物持开放、悦纳和吸收的态度，这就是有所不定。与| |此同时，适应发展变化的职业工作，还要有知识技能的准备。掌握基础| |知识、基本技能、普遍规律和一般理论，十分必要，随着知识内容、知|...
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