真金不怕火炼
真金不怕火炼 (发表日期：2001年01月01日) [pic] 随着市场日趋理性，中国企业薪酬呈平缓发展趋势。然而，我们发现真正的高级管理人 才却逆市而上。 Jeff Zhou 著 千年交替之际，中国企业经理人迎来了一个薪酬增长平缓的年头。根据惠悦（Watson Wyatt）咨询公司最新的薪酬报告显示，代表中国薪酬发展趋势的三资企业薪酬连续第5 年呈下降趋势，2000年三资企业的实际/预期平均加薪幅度为7%左右，与1999年的8%相比 有平缓下降趋势。与1998年的10.6%相比，2000年的加薪幅度则有明显下降。 中国经理人薪酬在1990年代初达到顶峰之后，从1995年起便从当时的平均31%的增幅持续 下滑。随后，亚洲各国经历金融风暴的洗礼，直到1999年9、10月东南亚经济才出现明显 转机。中国企业虽然没有直接受到亚洲金融危机的冲击，但国家的宏观调控政策和东南 亚各国的惨痛教训，令中国企业经理人日趋理性，中国企业的薪酬政策已日趋成熟。 与此同时，以互联网技术为代表的新经济的崛起在1999年将人才争夺战推上了如火如荼 的境地。正如网天（net- sky.com）网站援引《华声报》对世界经济论坛的报道称，“亚洲拥有走向新经济的人才， 但它可能受害于人才流失，因为全球为争夺‘最优秀和最聪明的人’的竞争达到白热化。 ”中国企业在这场人才竞争中，如何完善自己的薪酬体系，建立起有中国特色的、吸引并 留住人才的薪酬战略，将是企业高层需要时刻放在自己案头的首要问题。 由此看来，中国经理人一方面面临的是一个增长平缓的薪酬市场；另一方面，面对的又 是一个巨大的人才需求市场，英雄不怕无用武之地。这里的关键显然是技能和个人素质 ，是真金不怕火炼。我们可以想见，雄才大略的经理人仍然是企业高薪追逐的目标。 市场准则 市场的第一准则当然是供需平衡。从1980年代初中国改革开放以来，一直到1990年代中 期，中国的经理人市场一直是需求远远大于供应的一个卖方市场。这也部分地说明了中 国企业经理人薪酬增幅会出现30%多的现象。 不过，当这种需求得到部分满足之后，市场的第二准则，即按质论价，就起着十分重要 的作用。这也是为什么近四、五年来，中国企业薪酬一直下滑的原因之一。换一个角度 来看，中国人才市场中人才的“质”和企业所需要的标准依然存在着一定的差距。 从惠悦公司的调查报告看来，北京连续两年都位于薪酬增幅的前列：1999年为10.4%，2 000年为8.2%。其后依次为上海（1999年为8.4%，2000年为7.3%）、广州（1999年为7.7 %，2000年为7.5%）、深圳（1999年为6.1%，2000年为6.5%）。然而，从人均总薪金来看 ，深圳则名列第一（6.1万元人民币），以后依次为上海（5.8万）、广州（5.4万）和北 京（4.6万）。 这里，我们可以看出，以深圳、广州为代表的南方城市，由于开放较早，市场机制建立 得比较完善，因而经过近二十年的优胜劣汰，经理人的薪酬达到了一定高度，自然增幅 减缓。相比之下，上海开发浦东正是急需人才之时，市场对优秀的高级管理人才仍有强 劲的需求。 一个有趣的现象是，如果按区域来看，北方地区和南方地区的增长分别为6.6%和5.3%， 而东部地区则出现了7.2%的较高涨幅。惠悦公司的调查报告指出：这正是“上海对周边地 区经济拉动效应的体现。人们的选择面也从人口稠密的大城市拓展到了周围那些新兴的 中小城市。更适于居住的环境、较低的物价、相对较高的薪水，似乎越来越有吸引力。 地域对人们的限制正在被打破。” 苏州市劳动局的蔡跃进在其文章中也证实了这一点。他写道，苏州市向社会公布了该市 123个职位的工资指导价位，其中总经理（厂长）的年薪平均数为31,942元人民币，高位 数为101,978元，中位数为25,800元，低位数为8,033元。虽然其薪资水平与沿海大城市 仍有一定差距，但大有急起直追之势。 高科技先锋 新经济的崛起使高科技企业从电脑、软件、通讯及网络技术等领域挖掘了巨大的市场潜 力，再加上全球经济的一体化，使高科技人才的流动出现了跨越国界的新趋势。正如网 天网站从《华声报》引用微软（Microsoft）创始人Bill Gates的话指出，“美国经济的强势之一是它从印度、中国和其它国家吸引‘最优秀与最聪 明的人’的能力。” 其实，加入这场高科技人才争夺战的远不止美国、欧洲等西方国家，远东的近邻如新加 坡、日本、韩国、新西兰、马来西亚、中国的香港和台湾，都在积极建立其人才战略。 中国大陆的高科技企业在政府的积极推动和扶持下，亦呈现出一片欣欣向荣的景象。根 据惠悦公司2000年薪酬福利调研显示，虽然国内外资企业2000年的工资增长比例平均为 7%左右，但高科技行业的增长预测却大大高于平均水平，达到9.3%左右。紧随其后的则 是以生物制药为代表的医药行业，亦高出平均水平，达8%左右。传统产业，如加工制造 业低于平均水平；而银行业则处于最低点，只有大约5%左右的增幅。 从一些热门职位来看，各地的经济发展状况不同，亦表现出不同的侧重。如上海主要以 开发浦东为重点，因此对人力资源经理的需求较大，其加薪幅度亦较为明显，其它职位 则呈现较为平稳的态势，而市场经理的薪酬却比去年略有下降。北京重在开发中关村和 高科技行业，因此信息技术经理的薪酬增长最为明显，其它如销售经理、市场经理的薪 酬与去年基本持平。 另外，一些高科技企业，尤其是网络公司，为了吸引和留住人才在薪金以外又推出了优 先认股权（stock option）、送红股等手段，让员工参与分享经营成果。《南洋商报》引述台湾美商惠悦企 管顾问公司副总经理李彦兴的话说，企业给予员工股票的目的在于鼓励人才与企业共存 亡，彼此倾向订定长远的契约关系。但是，李彦兴指出，企业在拟定认股、配股的游戏 规则时，应该是基于奖励人才的意涵，而不是“拴住”或“惩罚”的意味。给予股票只是为 了“防止”员工再跳槽或变成“竞争者”，这种观念和做法都是本末倒置。 福利软“手铐” 在中国，企业要与员工建立起“长远契约关系”，除薪酬等硬手段外，还得有效地运用福 利措施。中国是一个重关系的社会，再加上过去半个世纪国有企业体制在中国员工心中 养成了一种惯性思维，即员工比较看重企业给予的福利。薪金一般被看成企业对员工劳 动的补偿，而福利则表示企业对员工的重视。如果企业能很好地运用其福利手段，在建 立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。 在前沿培训网（fronttraining.com）转载的惠悦公司1999年薪酬福利报告中，中国合资 企业中的福利项目达20项之多，几乎包含了员工的吃住行、生老病死等方方面面。当然 ，过多的福利不一定能够起到很好的效果，反而会加重员工对企业的依赖程度。如何有 效地管理福利便成为企业关注的焦点。 从惠悦公司的报告来看，20项福利中有50%的企业在实施的占10项。排在第一的出差计划 所有企业都在实施，其后依次是培训计划（98.8%）、医疗福利（97.6%）、退休福利（ 94%）、固定奖金（94%）、失业保险（94%）、超时工作政策（90.5%）、工伤保险（71 .4%）、非固定奖金（63.1%）、和政府住房基金（52.4%）。 由此可见，培训在中国企业中受到非常的重视。这一方面反映了知识经济时代知识的更 新日益受到企业的关注，另一方面也说明中国员工对自我发展的重视和对自我提升的渴 求。 要想福利有效，必须让你的福利项目很好地满足员工的需求。在美国，领先的公司如甲 骨文（Oracle）、波音（Boeing）和万豪（Marriott）利用内联网和自助呼叫中心让员 工自己管理和选择自己的福利方案。这一方面可以大大减少企业为员工设计福利方案的 繁杂任务，另一方面可以让员工自己选择更个性化的福利方案，从而更有效地提高员工 满意度、加强员工忠诚。 能力定薪酬 企业在制定薪酬政策时如何做到公平、恰当，又能激励员工、使薪酬体系发挥积极作用 ？惠悦公司总经理李崇基指出，企业应该及时、准确地把握市场薪资行情，对各岗位进 行合理的评估，并建立恰当的级别架构。同时，企业还应积极与员工做好沟通工作，以 缩小公司与员工间的不同期望值。 李崇基和惠悦公司薪酬福利首席顾问邵义在“找到啦”网站（zhaodaola.com）写道，企业 的调薪一般来说大致可以分为以下几类： o 基于市场的整体调整。为了保持薪资的市场竞争力，公司的薪资范围会定期进行调整 。随着市场的变化，公司的整体薪资水平也会相应跟着变化。同时，物价指数也是 整体调薪的依据。 o 基于工作表现的调薪。为了鼓励表现好的员工，公司一般会把调薪与员工的工作表现 挂起钩来。对于表现差的员工，公司可能不调薪。 o 由于升职而调薪。职位的提升意味着更为重大的责任，“价值”也相应提升，于是较大 幅度的调整也成为可能。 o 基于能力的调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该 是公司业务需要的，同时是有明显的提升而使公司能够认可的。 另外，发生一些其它的情况也会调薪。比如公司对岗位重新评估、公司薪资 结构调整、员工调派、临时工作任务等等。 由此看来，员工要想提升自己的价值，必须靠自己的不懈努力，通过不断积 累自己的经验，提高自己的能力，保持出色的工作绩效来实现持续的工资增 长。 作者Jeff Zhou为本刊主编。 2000年薪酬概况 [pic] 不同级别经理的薪酬 [pic] 2000年行业薪酬增幅 [pic] 企业提供主要福利的百分比 银行业 消费品/医药业 高科技业 其它行业 百分比% 5.1 8.3 9.2 7.8 5.4 8.5 8.9 7.9 4.7 9.3 9.9 7.9 4.9 n/a 9.3 8.7 北京 上海 广州 深圳 [source]资料来源：惠悦咨询公司
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