员工激励
《员 工 激 励》 第一章 激励理论 一、 激励理论概述 (一)什么是激励 1.激励的定义 　　经济学认为，奖金是实现按劳分配的一种补充形式，是对劳动者超额劳动的物质鼓 励。为了纠正分配中的平均主义，在一定条件下扩大报酬的差距，拉开档次，以体现奖 勤罚懒，奖优罚劣。 　　法学从国家宪法和各项法令的角度阐述奖励制度，认为对生产、发明、技术革新等 给予奖励有利于鼓舞劳动者向先进者学习，能更好地鼓励员工巩固和提高劳动热情，提 高业务技术水平和积极性；惩罚则是对违反法律行为者的制裁。违反刑事法律中的强制 规定的，由法院给予刑事制裁；违反国家其他法律、法令中的强制规定的，由国家行政 机关给予行政制裁、纪律制裁。 　　行为科学认为，奖励是对取得突出成绩，作出卓越贡献的先进单位和个人的表彰与 鼓励；在消极行为发生后，给予某些令人不喜欢的对待，或取消某些为人所喜爱的东西 ，从而减少或消除消极行为，就叫做惩罚。 　　从上述定义中可以看到，奖惩两者虽然方法不同，着眼点不同，但都有一个核心内 容——激励。通过奖励或惩罚激发、鼓励人们向着信息发布者确定的目标调整或增强自己 的行为指向和力度。于是一个需要总括奖惩的定义“激励” 便应运而生了。那么，什么是激励呢？对此，智者见智，看法也不一致。现先介绍一下 一些学者所下的几种定义。 　　激励就是“……此时此刻对行动的方向、强度与持续性的（直接）影响” 　　激励所涉及的是“……行为是怎样发端，怎样被赋予活力，怎样延续，怎样导向，怎样 终止，以及在所有这一切进行的过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的”。 　　激励就是“……一个过程，这个过程主宰着人们或较低等的有机体在多种自愿活动的备 选形式中所做出的抉择”。 　　“激励必须研究一组变量与变量之间的关系，这种关系在人的智力、技巧和对任务的 理解程度以及环境中所存在的各种制约条件都保持恒定不变的条件下，能说明一个人的 行为的方向、幅度和持续性。” 　　“激励分狭义和广义两种。狭义的激励就是源发、鼓励之义；广义的激励则是指运用 各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使 其行为朝向组织所期望的目标而努力。” 　　“在组织行为学中的激励含义，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝 向所期望的目标前进的心理活动过程。员工激励激励也可以说是调动人的积极性的过程 。” “管理行为学中的激励，主要是指启迪人的心灵，激发人的动机、挖掘人的潜力，使之充 满内在的活力和动力，朝向所期望（或既定）的目标前进的心理活动过程。” 　　从激励论的研究出发，所谓激励，就是系统的组织者采取有计划的措施，设置一定 的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈（借助于一定的信息载体）， 引起其内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期的行为反应，正确、高效、持 续地达到组织预定的目标。 　　激励就是激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股 内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。调动人积极性的各种措施，按其实 质来说，就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机，使外部的刺激转化为人的 自觉主动行为的过程。 　　按照贝雷尔森（Berelson）和斯坦纳（Steioner）对动机一词所下的定义，动机是 一种能够提供精神力、活力或动力（从而形成“激励”），并能够指导或引导行为达到目 的的内心状态。换言之，“激励”是一个通用词汇，可运用于动力、期望、需要、祝愿以 及其他类似力量的整个类别。因此，当我们说主管人员激励他们的下级时，意思是说， 他们在促进、期望和诱导其下级按照所希望的方式行动。 　　激励因素就是那些能诱使一个人作出成绩来的事物，其中可以包括更高的工资、有 声望的头衔、漆在办公室门上的大名、同事们的赞扬，以及许许多多其他使人情愿干活 的东西。当然，动机反映了需要，而这些需要又是一些看得见的报酬或奖励；这反过来 又加强了对满足这些需求的欲望。同时，报酬或奖励也可以是一种手段，用来调和各种 需要之间的矛盾，或者重点强调某一种需要，使之得到优先的满足。 　　因此，激励因素就是能影响个人行为的某种东西。它对一个人愿意做些什么事情的 取舍有重大影响。显然，在任何企业里，主管人员必须关心激励因素的作用，并创造性 地运用它们。人总是以种种方式来满足自己的要求的。譬如，一个人可以通过积极参加 社交俱乐部而不必通过企业来满足归属的需要，可以用但求无过、凑合过去的方式来满 足经济的需要，可以用花费时间于积极参与政治活动的方式来满足地位的需要等等。当 然，主管人员所必须做到的，是利用那些激励因素诱导人们为其所属企业有效地工作。 任何一个主管人员都不要期望去支配雇员的全部活动，因为员工总会有一些与企业无关 的欲望和动机。但若要使一个公司或企业的经营有效和卓有成就，则必须在每个员工的 身上激发起足够的动力，并使他们得到满足。 2.从客观的角度系统地认识激励 　　激励与激励过程的实践，实际上是一项复杂的系统工程。为此，我们要用系统观来 重新认识激励。 　　激励系统指的是由相互关联、相互作用的激励要素构成一个整体，包括以下三个方 面：激励时间维指激励过程；激励空间维指激励层次；激励逻辑维指各种激励因素。 (二)激励的意义及特征 1.激励是生产力的促进剂、推动剂 　　构成生产力因素的人是指掌握一定的文化、科技知识、劳动技能，并且具有极高的 积极性、工作热情，在实际生产劳动中能发挥其创造力、智慧的人。激励是生产力的促 进剂，推动剂。 2.激励是以人为中心的管理思想的主要管理职能 　　现代企业管理正在从以物为中心转向以人为中心，越来越突出人的作用和力量。人 是管理的主体，激励是管理的核心。总之，正确地认识激励理论、模式，不失时机地采 用适当的激励方法与手段，这对各级管理人员具有很大的指导作用员工激励，可以避免 决策失误。 (三)激励的作用与特征 1.激励的作用 　　领导的职责就是要把员工们的动机有效地引到组织的目标上去，将员工当作资源（ 如同物力，财政资源）加以开发，通过激励，了解动机，留住员工，激发创造性。 2.激励的特征 　　激励是有方向性的。积极性的方向表现为：努力完成一件事，是为了个人利益，还 是为了集体、国家。当然，也可以是国家、集体、个人都得到利益。 二、激励思想 一些激励理论家假设人是理性的，并提出以下几个主要的假设： 1.复杂人假设理论 　　随着现代工业的发展和管理理论研究的深入，人们发现无论是经济人、社会人，还 是自我实现人的假设理论，虽然都有其合理的一面，但不适于一切人，因为人是很复杂 的。于是在20世纪60年代末70年代初提出了复杂人的假设。这种假设认为，人们工作的 动机不但是复杂的，而且是经常变动的。根据不同人的生理、心理表现，在不同时间和 情境会形成复杂的联合型动机；人们可以依其自己的动机、能力及工作性质，来适应各 种不同的管理方式，也就是说，很难制定一种对任何人都适用的万能管理方法。根据复 杂人的假设，管理上要求根据不同时间、地域、职业，善于观察劳动者之间个别差异， 采取灵活多样，为不同人所接受的多种管理方式，其中包括奖励方式。 2.社会人假设理论 　　这一假设来源于梅奥的霍桑实验，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验 证。这一理论认为随着工业革命和工作合理化，人们对简单、重复的机械劳动毫无兴趣 。人类工作以社会需要为主要动机：人们在集体的生产劳动中，经由同事之间的关系而 获得的认同感觉；在工作的相互联系中，享受工作的乐趣；人们在工作中，最感迫切需 要的是管理人员的社会需要的满足，金钱的刺激已经失去原来的诱因效果了。根据社会 人的假设，这一时期的管理方式是参与管理。这种管理的重点在于关心人，满足人的需 要，注意协调员工间的相互关系，培养员工形成归属感和整体感，倾听工人的意见和呼 声，并积极向上层反映。在奖励制度上，主张奖励集体而不主张奖励个人；主张感情的 满足，而不主张单纯的金钱刺激。如美国，1935年有75%的公司采用工资奖励计划。霍桑 实验以后，1939年，采用工资奖励计划的公司降至52%，到1958年已降至 27%。 3.经济人假设理论 　　经济人又名为实利人。这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动交换的经 济理论。这种假设认为，人是由经济诱因来引发工作动机的，人们参加生产劳动的冀望 是获得最大的经济利益；金钱高于一切；在生产管理的组织中，人的情感是非理性的， 人是被动地接受组织的控制和操纵。这一理论的代表人物是被誉为“科学管理之父”的美 国米德维尔钢铁公司的总工程师泰勒。根据经济人的假设，这一时期的管理方式是任务 管理。重点在于对人们的劳动时间和动作进行科学分析，以提高生产率，完成生产任务 。对于人们感情和道义上应负的责任，则考虑很少；管理只是少数上层人物的事，广大 工人则是被动地听从指挥；在奖励制度方面，只注重人的生理需要和安全需要，主要用 金钱来刺激工人的积极性。 4.自我实现人的假设理论 　　这一假设是20世纪50年代末由马斯洛和麦克雷戈等人提出。这种假设认为，人类需 要的最高层次是自我实现，即在工作中追求成就，实现自治和独立，发展特殊能力和技 术，使自己富有弹性，能够适应于环境。人是自动和自制的，外在的诱因和控制会对人 产生一种威胁，个人的自我实现与生产组织的业务并非冲突。如有表现机会，人们会自 动地调整个人的需要，与组织目标相吻合。根据自我实现人的假设，采取目标管理的方 式。这种管理的重点在于创造一种适宜的工作环境、工作条件，促使人们在良好的外部 环境下，心情愉悦，充分发挥自己的才能。奖励制度则在施行外在奖励（如增加工资， 晋升职务和良好的人际关系等）的同时，特别重视内在奖励（如人们在工作中获得知识 ，增长才干，充分发挥自己的潜力等）的满足。 三、早期的激励理论 1.科学管理的激励理论 　　科学管理的激励理论为“管理科学之父”泰勒（F.W.Taylor）所首创，他认为：管理 者应该透过工作的研究与设计，来协助工人获得最高的工作效率，进而取得最大的物质 酬劳。 　　泰勒经由实例以及其他的工厂实务发现：依靠个人技艺的时代已经过去。科学管理 应为装配线和大量生产铺路，管理者的职责也与过去所担任的工作不同。在过去，管理 者可以随个人经验，甚至随心所欲地指派和领导工人工作。但是，现在却不行了。他必 须做到： (1)对于所监督的工作进行科学分析，寻求最佳的工作方法。 (2)根据科学方法甄选，训练及培养工人的工作技能，而非由工人自己摸索。 (3)密切注意工人的工作是否符合科学原则。 (4)划分管理者与工人间的责任，使各尽所长。 　　泰勒认为：遵循上述原则，对于劳资双方都得其利，因为生产力增加的结果，工人 的工资也随着增加。他主要担心的原是管理方面的反对，因为采取他的方法，管理者将 不能随心所欲地支配工人及其工作，这种做法剥夺了长久以来管理者的特权。 泰勒的科学管理说明了： (1)激励是有选择性的。人的积极性有时是捉摸不定的，这是因为每个人都是根据自己的 个性特征，如气质、性格、爱好、兴趣、感情等，来决定自己的行为。 (2)激励是有时效性的。积极性不可能持续高涨，而是起伏不定的。如发奖金时，员工的 积极性会高涨，过后积极性又下落。 (3)激励的复杂性和能动性。人类的动机存在着矛盾和冲突。如，一方面为了多增加收益 而想加班加点，但另一方面却考虑应留些时间同家人团聚。 2.激励与企业管理 根据以上激励特征，企事业单位领导要经常考虑到以下问题： (1)寻求激励因素以激发动机、驱使行为。 (2)选择激励的方向是考虑激励只对个人利益有利，还是国家、集体、个人利益的结合。 (3)怎样保持激励行为持久，经久不衰，要依靠不断采取新的强化措施。 (4)从工作绩效看激励： 绩效=能力×积极性 如果两位员工的能力相等，而绩效不等，那么其原因是积极性存在着差别。 四、现代激励理论 (一)弗鲁姆的效价—期望理论 　　弗鲁姆认为，一个人采取某种行动的动力，任何时候都取决于他在采取该行动以后 所取得的正反两方面结果的预期价值，乘以他预期该后果有助于实现所要达到的目标的 程度。换言之，他认为激励是某个人行动的预期价值乘以这个人可能达到该目标的概率 所得的积。 用弗鲁姆自己的术语将其理论表述如下： 动力=效价×期望率 在上式中，动力是一个人积极性的强度，效价是他对某一个成果的偏好程度，而期望率 则是因采取某...
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