主观误差
|主观误差 | |所谓工作实绩评估过程中的主观误差是指评估人过被评估人工作实绩的| |评估与被评人的实际工作实绩之间有差距。造成评估误差的原因很多。| |例如，评估项目设立不当、评估各项目之间给人数值不当、评估的目的| |和意义不明确评全程序不严格以及评估人未进行培训等等。评估误差有| |如下种类： | |1.晕轮效应误差。工作实绩评估时，对被评估人某种与工作实绩考核（| |即评估）的某种特性看得过重。造成以偏概全，产生评估误差。 | |2.近因误差。一般说来，人们对近期发生的事情的印象比较深刻，而对| |远期发生的事情印象比较淡薄。在工作实绩评估时往往会出现这样的情| |况：评估人在对被评估者某一时期内的工作实绩进行评估时，只看其近| |期的表现和成绩，以近期的记忆或印象来代替被评估人在整个被评估期| |的工作表现情况，因而造成评估误差，这即称为近因误差。 | |3.感情效应误差。评估人可能随着他对被评估人的感情好坏程度而会自| |觉或不自觉地对被评估人的工作实绩评估偏高或偏低。 | |4.暗示效应误差。暗示是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使| |其接受或照办而引起的迅速的心理反应。评估人在领导者或权威人士的| |暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能| |能造成评估误差的暗示效应。在评估中，暗示效应引起的误差是难免的| |。为了防止这种误差，一个有效的办法是，先请评委们发言、投票，最| |后再请领导或权威人士作总结或讲话，这样，领导或权威最后的讲话就| |难于起到暗示的作用了。 | |5． 偏见误差。由于评估人员对被评估者的某种偏见而影响对被评估者| |工作实绩的评估而造成的误差就被称为是偏见误差。为了防止这种评估| |偏见造成的误差，应严格按照已规定的各种性质的评估标准进行评估。| |6．集中趋势： | | 集中趋势（central tendency）是当不正确地将员工评价为接近平| |均或中等水平时所发生的一种常见错误。有些业绩评定表制度要求评价| |者对过高或过低的评价写出书面鉴定。在这种情况下，评价者可以通过| |只给平均水平的评价来避免可能发生的争议或批评。 | |7．陈腐的旧传统观念对工作实绩评估的影响。在社会上，还存在着一 | |些陈旧的传统观念；如，论资排辈、讲私人关系、平均主义、嫉能妒才| |等等都影响着工作实绩的评估，造成评估误差。 | | | |为了防止或减少在工作实绩评估中的误差，提高工作实绩评估的信度和| |效度，必须严格地挑选和培训评估人员。首先，要挑选政策性强、坚持| |原则、办事公道的人来担任评估工作；其次，要对评估人进行有关评估| |政策、原则和纪律的教育；第三，要对评估人进行有关评估标准、评估| |程序和评估方法的训练。 |
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