上海AAA汽车公司XX部门员工激励问题研究
|上海AAA汽车公司XX部门员工激励问题研究1 | | | |作者:胡铨　发表时间:2003-11-21 23:33 IP:61.170.219.* 浏览:40 | |次 | |[pic][pic][pic][pic] | | | | | | | | | |上海AAA汽车公司XX部门员工激励问题研究 | | | |摘 要 | | | | | | | |激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在工作动机和工 | |作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动。也就是调动人的积极性。 | | | |激励是管理者需要掌握的最具有挑战性的技能，它既要基于高深的科学 | |理论，又要具有艺术性。在现代企业和部门管理中，激励是管理者应该 | |具备的一项重要管理技能。通过激励可以使员工最充分地发挥其技术和 | |才能，充分挖掘员工的内在潜力，提高企业和部门的竞争力。作为上海A| |AA汽车有限公司XX部门员工激励问题研究是非常有意义的。 | | | |本文共由三章组成，第一章首先从理论上研究了激励的概念与意义、激 | |励与绩效关系、需要与员工激励，Z斩月硭孤宓男枰愦温邸⒑沾牟?| |的双因素论、麦克利兰的成就需要论等三大激励理论进行了分析。 | | | |在第二章，笔者介绍了XX部门所属企业的文化背景及XX部门员工的激励 | |现状，Z斩阅壳安棵爬锛だ惫さ娜笪笄辛似饰觯岢隽薠X部门 | |在员工激励方面所面临的挑战。 | | | |笔者在理论上研究了员工激励，分析了部门现有的情况及存在的问题后 | |，在第三章综合得出了笔者对XX部门员工激励对策的相关建议。主要有 | |运用科学手段认真地研究、了解员工的具体需求；切实按照员工的具体 | |需求来优化部门内部的激励措施；同时还需根据员工所处的不同工作阶 | |段选择和使用适合该部门内员工的激励方法。 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |关键词：AAA汽车公司 员工激励 绩效 | | | | | | | | | | | |第一章 员工激励的相关理论概述 | | | | | | | |1．1激励的含义 | | | |按中文词义来说，激励就是激发 | |鼓励的意思，激发人的工作动机，鼓励人的工作干劲。激励一词，在英 | |语中是一个动词，意为"使人产生行动的动机"或"激发人的行为动机"[1]| |。我们可以通俗地说，激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有 | |一股内在工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动。也 | |就是调动人的积极性。 | | | |激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现所在组织目 | |标的过程。在部门中，笔者常看到这样的现象，不同的人工作的努力程 | |度不同，绩效也就不同。 | | | |一个人对企业和部门的价值Z詹煌耆【鲇谒哪芰Γ诤艽蟪潭壬先?| |决于他的工作动机，也就是工作的积极性。人的工作动机Z詹皇翘焐?| |有的，人没有生来就懒惰的，也没有生来就勤快的，人的努力水平取决 | |于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。 | |激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标之间的 | |关系，从而产生努力工作的内在动力，勤奋工作。 | | | |总之，激励问题是企业和部门不得不面对的重要的管理问题，这是决定 | |企业是否具有竞争力，是否能长盛不衰的重要因素，应该引起企业和部 | |门的管理者的重视。作为上海AAA汽车有限公司XX部门的负责人要积极地| |研究部门员工的激励问题，这对提高部门的绩效是极具现实意义的。 | | | |激励是管理者需要掌握的最具有挑战性的技能，它既要基于高深的科学 | |理论，又要具有艺术性。在现代企业管理中，激励是管理者应该具备的 | |一项重要管理职能。通过激励可以使员工最充分地发挥其技术和才能， | |充分挖掘员工的内在潜力，提高企业的竞争力。于是，在国内许多业绩 | |优良的公司中，激励能力已经成为对管理者进行考核的极重要的维度。 | | | | | | | |1．2激励与绩效的关系 | | | |管理的目的在于充分利用所拥有的资源，使组织高效能地动转，提高组 | |织绩效，实现组织的既定目标。而组织的绩效是必须以其成员的个人绩 | |效为基础的。 | | | |个人的绩效取决于多种因素，我们可以用"绩效函数"来表示：p=f(m*AB*| |e)式中各个变量的含义是：P(performance) | |--个人工作绩效，M(Motivation)--工作积极性（激励水平），AB(Abili| |ty)--工作能力，E(Environment)--工作条件（环境）。这个公式抓住了| |决定个人绩效的三个关键因素：没有工作积极性，自然干不好活；仅有 | |热情而无能力，也做不出绩效；"巧妇难为无米之炊"，必要的工作条件 | |是取得绩效的基础。 | | | |"绩效函数"中积极性、能力与条件三类自变量都是很重要的，提高和保 | |证它们同是管理者的责任；但其中积极性的提高与保持，更重要，也更 | |复杂。因为工作能力可以通过锻炼和培训提高；工作条件可以通过安排 | |和支持来保证；而工作积极性却受制于个人的动机、需要以及组织的政 | |策、制度等诸多因素。所以，调动人的工作积极性需要管理者付出更多 | |的努力，学习更多的激励知识，掌握更多的激励方法。 | | | |尽管我们理论上说明了激励与绩效的密切关系。而且根据管理经验，绝 | |大多数管理者都相信激励是有作用的，都相信对员工有无激励，其结果 | |应该是不一样的。但是，有激励和无激励在效果上到底有多大的区别呢 | |？许多人Z詹磺宄Ｏ旅嫖颐歉蠹医樯芤桓鍪匝椋? | | | |心理学家奥格登(orgdon)曾于1963年做过一个"警觉性试验"来研究这个 | |问题。该试验是在选定人数相等的四个组中间进行，方法是调节某一选 | |定光源的发光强度，记录试验者辨别光照强度变化的感觉，从而测定其 | |警觉性。 | | | |四个组织给予如下条件：A组为控制组，不施加任何激励，只是一般性地| |告诉他们试验的要求和方法；B组为奖惩组，对警觉正确的或错误的分别| |给予奖励和惩罚，例如每看对一次，奖励一角，看错一次罚款三角； C | |组为个人竞赛组，指出他们这个组的每个成员都是经过精心挑选出来的 | |。被认为具有较强觉察能力，现在要试验哪一位的觉察力最强；D组为集| |体竞赛组，告诉他们这个组要与另一组比赛，看哪个组成绩好。最后， | |各组试验结果（平均误差次数）见表1： | | | |table1:警觉性试验的结果 | | | |组别 施加的条件 误差次数 名次 | | | |A 不施加任何措施 24 4 | | | |B 奖惩 11 2 | | ...
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