第二节：奖金
o 奖金制度 o 奖金标准 o 奖励类别 o 奖励条件 o 奖励总额的确定 o 奖金分配方法 o 奖金效果评估 o 工作奖金核定表（一） o 工作奖金核定表（二） o 主管助理人员奖金核定表 o 间接人员奖金核定表 o 操作员奖金分配表 o 生产奖金核定表 o 利润中心奖金分配表 o 某公司奖励申请单 o 某公司奖惩制度 o 某公司处罚纪录 |奖金制度 | |奖金是一种补充性薪酬形式,它是对雇员超额劳动或者增收节支的一种 | |报酬形式,劳动者在创造了超过正常劳动定额以外的劳动成果之后,企业| |以物质的形式给予补偿,其中,以货币形式给予的补偿就是奖金.主要特 | |点是： | |（一） 较强的针对性和灵活性 | |奖励工资有较大的弹性，它可以根据工作需要，灵活决定其标准、范围| |和奖励周期等，有针对性地激励某项工作的进行；也可以抑制某些方面| |的问题，有效的调节企业生产过程对劳动数量和质量的需求。 | |（二） 弥补基本工资制度的不足 | |任何工资形式和工资制度都具有功能特点，也都存在功能缺陷。例如，| |计时工资主要是从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动报酬，难以| |准确反映经常变化的超额劳动；计件工资主要是从产品数量上反映劳动| |成果，难以反映优质产品、原材料节约和安全生产等方面的超额劳动。| |这些都可以通过奖金形式进行弥补。 | |（三） 较强的激励功能 | |在这种工资制度和工资形式中，奖金的激励功能是最强的，这种激励功| |能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差别。利用这些差别，使雇员的| |收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进，鞭策后进的作用。 | |（四） 将雇员贡献、收入及企业效益三者有机结合 | |奖金不具有保证企业雇员基本生活需要的职能，它既随着企业的经济效| |益而波动，但又能体现个人对企业效益的贡献。例如，当企业经营效益| |好的时候，企业和雇员的总体奖金水平都提高，但个人奖金不一定与总| |水平同步提高，因为每个人的贡献是有差异的；反之，企业经营效益不| |变，总体收入水平下降，但贡献大的奖金收入不一定会下降，甚至会脱| |离总体奖金水平而提高。 | |奖金标准 | |奖金标准的作用有两个；其一是规定奖金提取的额度；其二是规定奖金| |分配的各种比例关系。在奖金标准的确定中，有几个比例关系需要注意| |： | |1、 奖金与标准工资的比例。基本工资与奖励工资是雇员工资的两大组| |成,二者的比例一定要适当。按照一般的工资结构和工资职能原理，基 | |本工资的比重应超过奖励工资，这种比例关系是由两者的不同性质和作| |用决定的。 | |（1） 奖金是超额劳动的报酬，工资是定额劳动的报酬。在劳动定额合| |理的情况下，雇员超额劳动只相当于定额劳动的一部分，不会超过定额| |劳动。按照我国的经验，奖金不超过薪酬总额的30%为常见比例。如果 | |比例过高，说明劳动定额太低，雇员很容易完成工作量，造成人力资源| |闲置；如果比例太低，则不能发挥奖金的激励作用。 | |（2） 与基本工资相比，奖金具有单一性的特点，因此在工资收入中所| |占比例不宜过大。基本工资是对雇员劳动成果诸因素，例如劳动技能、| |劳动熟练和繁重程度、责任程度和劳动态度的全面反映，奖金只反映雇| |员的超额劳动情况，因此，奖金的总和特征不如基本工资。如果将奖金| |比例定的过高，容易对雇员劳动起片面的引导作用。 | |（3） 基本工资不仅反映同一企业和同一劳动岗位的劳动差别，还可以| |反映不同行以、企业和部门间的劳动差别。如果个别企业奖金比重过大| |，不利于协调各企业之间的工资关系，也不利于国家对企业工资的宏观| |调控。 | |2、 奖金占超额劳动的比重。奖金是雇员部分超额劳动的报酬，但不是| |全部超额劳动的报酬，一般而言，奖金在超额劳动报酬中所占的比重，| |应高于基本工资在其定额劳动中所占的比重。 | |各企业劳动生产率的不同，超额劳动的标准也会不同。劳动生产率高的| |，标准也高，劳动生产率低的，标准则低。为了克服企业间的差异，应| |以同行业平均劳动生产率和劳动定额为标准。制订一个奖金提取系数，| |具体为： | |提奖系数= 企业现有超额劳动水平 | | 同行业平均超额劳动水平 | |这种奖金提取方式虽然可以克服不同企业间高低悬殊的情况，但在实施| |中难度很大。我国目前许多企业还是在本企业范围内，以纵向比较的方| |式，提取奖金。 | |3、 各类人员奖金标准比例。 | |主要是一些共同创造的超额劳动成果，在集体成员之间的报酬分割。在| |某种意义上讲，奖金相对比例比绝对额分配更影响雇员的劳动情绪，而| |现实中，又很难制订一个准确的差额比例。 | |在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分| |配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻| |便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是主要经营者| |和管理者；第二层次的奖金是主要生产者；第三层次的奖金是一般生产| |者和辅助人员。 | |奖励类别 | |奖励类别的选择是在特定的奖金制度下，根据奖励目标确定奖励对象。| |例如，为了刺激雇员全面或超额完成生产计划就要设立超额奖；为了刺| |激雇员技术革新，提高企业的技术水平，就要设立革新发明奖等。奖励| |一般分为单项奖和综合奖两大类别： | |1、 单项奖。单项奖是企业常用的奖励形式，它的设置是为了奖励雇员| |在某一方面对企业的贡献，具有灵活、易于管理、针对性强的特点。缺| |点是容易引导雇员片面追求单项目标，影响企业生产和工作的全面发展| |。 | |2、 综合奖。综合奖是为了促进生产和工作的全面发展，将反映各种超| |额劳动贡献的具体奖励指标有机的结合在一起，成为一个综合性的奖励| |体系，对雇员全面考核计奖。质量、产量、劳动生产率、人工及物料消| |耗等指标在综合奖励体系中均被作为分指标，按相应的考核条件进行考| |核之后，衡量出一个综合的奖励水平。综合奖的特点是评价全面、统一| |支付奖酬；缺点是计奖指标过多，容易导致重点不突出，差距偏小，激| |励作用小等。因此，在一般的情况下，应以综合奖励为主；在特殊情况| |下，要发挥单项奖励的作用，并注重两者的协调与配合。 | |奖励条件 | |奖励条件是指特定奖项所要求的超额劳动的数量和质量标准，在确定时要注| |意以下原则： | |（1） 要与劳动者的超额劳动紧密结合，实行多超多奖、少超少奖、不超不| |奖的奖励原则。 | |（2） 对不同性质的超额劳动，采用不同的评价指标和奖励方式，准确反映| |各类雇员所创造的超额劳动的价值。 | |（3） 将奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位，以实现提| |高企业生产经营效益，降低生产成本的最终目的。 | |（4） 奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。科学化、数量化和规| |范化的工作评估体系是奖励工作的基础。下表是我国企业中常用的奖励指标| |和奖励条件： | |[pic] | |根据以上奖励条件可以分为这样几类： | |（1） 激励雇员超额劳动的奖励项目，这些项目体现多超多奖的原则，例如| |：产品数量、产品质量、销售和利润等指标。 | |（2） 约束雇员节约成本，减少消耗的奖励项目，这些项目体现为企业增收| |节支就可获奖，如：原材料消耗、劳动纪律、操作规程、客户投诉等。 | |（3） 体现部门性质的奖励条件和奖励指标，例如生产部门，主要以产量和| |质量以及原材料消耗等作为奖励条件；销售部门主要以销售量和销售收入作| |为奖励重点；服务部门主要以上岗情况和服务质量作为奖励依据。 | |对这些项目独立评价，可以作为单项奖参考指标；全面考察，就是综合奖的| |评价指标，企业可以根据需要进行选择和组合。 | |奖励总额的确定 | |奖励总额是指将多少工资收入作为企业全体雇员奖励基金。目前，国内| |外较为常见的有以下几种： | |1、 按照企业利润的一定百分比提取奖金，公式为： | |奖金总额=报告期利润额*计奖比例 | |奖金总额应随企业利润水平和企业计奖比例而波动，其中计奖比例是一| |个可调整的因素。 | |2、 按照产量、销售量计算和发放奖金总额，比较常见的方式有： | |（1） 按企业实际经营效果和实际支付的人工成本量因素决定奖金的支| |付。在这种方式中，将节约的人工成本以奖金的方式支付给雇员。具体| |为： | |奖金总额=生产（或销售）总量*标准人工成本费用-实际支付工资总额 | |（2） 按企业年度产量（销售量）的超额程度计提奖金。在这种方式中| |，奖金随对目标产量（销售量）的超额程度等比例提取，或按累计比例| |提取。公式为： | |年度奖金总额=（年度实现的销售额-年度目标销售额）*计奖比例 | |（3） 按照成本节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励雇员| |在企业生产和经营成本节约中做出的贡献。公式为： | |奖金总额=成本节约*计奖比例 | |除去上述方式，我国现行的企业奖金来源还有以下渠道：（1）实行工 | |资总额与经济效益挂钩的企业，可以从规定增加的效益工资总额中拨出| |一定比例的奖励基金；（2）实行奖金和经济效益挂钩的企业，可以从 | |企业利润中拨出一定比例的奖励基金；（3）对某些特定的奖金，如原 | |材料、燃料节约等，可以从节约成本中按比例提取，列入奖励基金。 | |奖金分配方法 | |企业奖金总额和分配原则确定之后，要选择一定的方式分配到每个企业| |雇员。对较为固定的生产奖，一般采取计分法和系数法进行分配，不固| |定的临时性奖项，则根据情况采取不同的分配方法。 | |1、 计分法是将各项奖励条件规定最高分数，又定额的雇员按照超额完| |成情况评分；无定额的雇员按照任务完成情况评分；最后按照奖金总分| |求出每位雇员奖金的分值。 | |个人奖金额= 企业奖金总额 *个人考核得分 | | Σ（个人考核得分） | |简单的说，评分法就是先计算每个超额分的单位奖金值，然后确定每个| |雇员的分数，单位分值乘以分数即为奖金数额。 | |2、 系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据岗位贡献的大小确| |定岗位的奖系数；然后根据个人完成任务的情况，按系数进行分配。 | |个人奖金额= 企业奖金总额 *个人岗位计奖系数 | | Σ（岗位人数*岗位系数） | |相对而言，评分法适用于生...
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