第二章.工作分析
第二章 工作分析 主 题：1、工作分析及其意义； 2、工作分析准备； 3、工作分析程序和技术； 4、工作描述和工作说明书 阅 读：1、主要参考书中的2、9、l0、1l、12 2、林戈，工作分析—人力资源管理最基本的 工具,《中国人力资源开发》，1999，（4）：22 3、崔建军，浅谈企业经营者应具备的素质， 东方企业家，1998,(6):96 案 例：1.工作职责分岐； 2、光明洗衣连锁店； 3、修改职务说明 课后作业：请为自已的工作岗位或熟悉的工作岗位写一份 工作说明书 案 例（一）： 一位操作工把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫 干净，操作工拒绝了，理由是工作忙，叫清洁工打扫；车间主任叫来清洁工，但清洁工 同样拒绝了，理由是“我这里的事情还没有做完，你叫别人干”；车间主任叫来临时工， 让临时工清扫，并威胁他如果不清扫奖开除他，临时工很不情愿地干完了这件事，但心 里很不满意。因为他的工作不是清扫卫生。 问 题： 1. 你认为车间主任的安排有无不妥？ 2. 你认为车间主任应该怎样做才能避免今后类似的事情再次发生？ 案 例（二）：见《阅读与案例》（黄攸立编）p39,引例 背 景： ● 一个企业要有效地进行人力资源开发与管理, 其重要的前题就是要了解各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点，这就是 工作分析的主要内容。 ● 三种情况需要进行工作分析： a. 当新组织建立； b. 当新的工作产生时； c. 在工作性质发生变化时 1. 工作分析概述 1. 工作分析过程中的相关术语 工作要素—工作活动中不能再分解的最小动作单位 任务——员工活动中达到某工作目的的要素集合 (Task) 职责——员工在工作岗位上需要完成的大部分任务 职位——企业或组织在确定了其组织结构后，为每位员工规定的任务及相应的职责。（ 特点：A—E）(Position) 职务——由一系列近似的或性质相同的职位 （岗位）所构成(Job) 职业——在不同组织中工作要求相似或职责 平行 （相近、相当）的职位集合 工作族——由两个或两个以上的工作任务相似的或要求的工作人员特征相似的一组工作 2. 工作分析的基本含义 ●工作分析又称职务分析（Job analysis）, 是指对某项特定的职务作出明确规定， 并确定完成这一职务需要什么样的行为 的过程，是对该职务的工作内容和工作 规范（任职资格）的描述和研究过程， 即制定职务说明书和职务规范的系统 过程。 ● 具体地说它是一种系统地收集和分析 与职务有关的各种信息的方法。从六方面开展调研，即工作内容(What)、责任者(Who)、 工作岗位(Where)、工作时间(When)、怎样操作(How)、为什么要这样做(Why)等，再将该 职务的任务要求进行书面描述、整理成文。 ●工作分析：工作描述+工作说明书 1. 工作描述： 具体说明某工作的物质特点和环境特点，包括： a.职务名称 b.工作活动和工作程序 c.工作条件和物理环境 d.社会环境 e.聘用条件 2.工作说明书又称职务要求： 说明承担这项工作的员工所必须具有 的特定技能、工作知识、能力和其他 身体和个人特征的最低要求 a. 一般要求； b、生理要求； c.心理要求 3.工作分析的作用 |招聘和选择员工 |发展和评价员工 |薪酬政策 |工作和组织设计 | |▲人力资源计划 |▲工作培训和技能|▲决定工作的报酬|▲工作设计/重新 | |▲识别内部劳动力|发展 |标准 |设计以提高效率 | |▲招聘 |▲角色定位 |▲确保同工同酬 |和激励 | |▲选择 |▲员工前程计划 |▲确保工作报酬差|▲明确权责关系 | |▲安置 |▲业绩考核 |距公正合理 |▲明确工作群之间| |▲公平就业机会 | | |的内在联系 | |▲实际工作概览 | | | | 4. 工作分析的意义 ★明确岗位职责和工作范围 ★避免人力资源浪费 ★科学评价员工绩效 ★明确用人标准 ★设计培训计划 ★制定奖惩政策 ★设计组织结构 ★制定人力资源计划 5.工作分析的程序 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段 5.工作分析程序 |阶 段 |内 容 | | |明确意义、目的、方法、步骤 | | | | |准备阶段 | | | |宣传解释，使有关者有心理准备 | | |建立组织机构——工作小组 | | |确定调查分析样本 | | |分解工作分析为若干元素和环节 | | |确定所需信息类型 | | | | |调查阶段 | | | |识别工作信息来源 | | |编制调查问卷和提纲 | | |确定调查方法 | | |广泛收集信息，注意必备信息的收集 | | |审核信息 | |分析阶段 | | | |分析发现关键信息 | | |归纳总结必需信息 | |完成阶段 |编制工作描述和工作说明书 | 6. 调查工作分析信息人员的选择 | |优 点 |缺 点 | |工作分析专家 |▲客观公正； |▲价格昂贵； | | |▲保证信息的一致性。 |▲对组织缺乏了解。 | | |▲对组织有全面深入的 |▲需要开展工作分析的 | | |了解； |培训； | |主管人员 |▲收集信息速度较快。 |▲与原有工作在时间上 | | | |有冲突； | | | |▲客观性难以保证。 | | |▲对工作最熟悉； |▲信息的标准化程度和 | |工作任职者 |▲收集信息速度很快。 |完整性较差； | | | |▲员工可能产生抵触； | | | |▲客观性较低。 | 7. 工作分析所需资料 工作分析信息的类型 |项目 |内容 | |工作活动 |▲工作任务的描述,如任务如何完成?为什么要执行 | | |该任务?何时执行?等等. | | |▲与其他工作设备的关系 | | |▲进行工作的程序 | | |▲承当这项工作所需要的行为 | | |▲动作与工作的要求 | |工作中使用的机器、|▲使用的机器、工具、设备和辅助设施的清单 | |工具、设备和辅助设|▲应用上述各项加工处理的材料 | |施 |▲应用上述各项生产的产品 | | |▲应用上述各项完成的服务 | |工作条件 |▲人身工作环境:室内、是外,高温、灰尘、有毒物 | | |资等 | | |▲组织的各种有关情况 | | |▲社会背景 | | |▲工作进度安排 | | |▲激励方式 | |对员工的要求 |与工作有关的特征要求：特定技能、特定教育和训| | |练背景、与工作相关的工作经验、身体特征、态度| | |，等等。 | 1. 收集信息的主要方法 1. 问卷法 通过被试者填写已编制的问卷， 来获取有关工作分析的信息。 a. 一般工作分析问卷法 b. 指定工作分析问卷法 2. 观察法 在工作现场运用主试者的感觉器官或其他工具，观察被试者的实际工作运作情况，从 而获取有关工作分析的信息 操作原则： ▲观察的工作应相对静止（工作内容、程序和要求变化不大） ▲使用于标准化、周期短、以体力活动为主的工作 ▲注意工作行为样本的代表性 ▲不要引起被观察者的注意 ▲不适用于以智力活动为主的工作 ▲备有详细的观察提纲和行为标准 观察提纲样本 (胡君辰，人力资源开发 与管理，p48) 3.实验法 主试者通过控制一些变量，引起其他相应变量的变化，来收集工作分析的信息。 实验室实验法、现场实验法 操作原则 ▲ 取得被试者的配合 ▲ 严格控制各种变量 ▲ 实验设计要严密 ▲ 变量变化要符合实际 ▲ 不能伤害被试者 3. 参与法 主试者通过直接参与某项具体的工作，深入体验、了解和分析工作的特点和要求，从而 获取工作分析的信息。 4. 面谈法 主试者通过与被试者面对面地交谈来获取有关工作分析的信息。 面谈法的类型 个别员工面谈法—适用于员工的工作有 明显差异，且时间又比较充裕。 集体面谈法—适用于多名员工从事同样 或性质同样的工作。 主管面谈法—适用于对员工的工作内容有 相当了解的主管。 典型问题 你做哪些工作？ 你的主要职责什是么？ 你是如何完成任务的？ 你的工作地点在那里？ 你的工作需要怎样的学历背景、经验、技能条件或专业证书？ 你工作的基本绩效标准什是么？ 你的工作需要什么样的环境和条件？ 你的工作需要哪些生理要求和情绪以及感情上的要求？ 你的工作安全和卫生状况如何？ 5.工作分析程序 几种收集信息方法之比较 | |优点 |缺点 | |问卷法 |▲省时、省力、费用低、|▲问卷设计费时、费力，| | |速度快； |费用高； | | |▲不影响工作时间； |▲可能会因被试者不积极| | |▲调查样本量大； |配合与认真填写而影响 | | |▲调查的信息可以数量化|信息的质量。 | | |。 | | |观察法 |收集的信息真实可信。 |费时费力； | | | |成本高。 | |实验法 |收集的信息标准化程度 |费时费力，成本高，难 | | |高，可靠性强。 |度大。 | |参与法 |收集的信息准确性强。 |适用面狭窄。 | |面谈法 |能简单迅速地收集信息 |可能获得失真和扭曲信 | | |，使用面广。 |息;误解信息。 |
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