2004，人才年的人才观(doc)
2004，人才年的人才观 21世纪，是知识主宰的世纪，也是知识经济的世纪。 知识经济就是把知识作为资本来发展的经济。人是知识的载体，谁要在知识经济时代拥 有更多的知识和实力，他首先必须是人才竞争战场上的获胜者。 换句话说，谁要是把握住人才，谁就是这个时代的主宰，不论是企业还是一个国家。 改变一个人，我们说 人才观念是指人们对人才的识别、选拔、使用、培养、保护等方面的基本看法。 现代人才观念应该是符合市场经济和知识经济要求的，在一个大系统中实现人才优化配 置，并使人才象体育健儿一样充分发挥其最大潜能的人才观念。 人才的形成、发展和作用的发挥与社会、领导和自身的努力有着密切相关。所以，现代 人才观念应该包括社会人才观念、领导人才观念和人才自我发展观念。 现代人才观念的基本特征应该是：1、与市场经济相吻合的人才观念，即吸引和重用人才 ，并在整个社会范围内不断实现人才的优化配置；2、适应知识经济的要求，即人才是以 知识科技型为主体的；3、对待人才要有利于其才能最大可能的发挥，以带动社会或群体 的整体发展。 社会人才观念是指社会对人才所持的基本观点和态度。社会人才观念正确与否与人们的 文化修养、心理素质密切相关。发现人才、承认人才、推荐人才和服务于人才是社会人 才观念的主要内容。 一位从香港大学硕士毕业的朋友告诉我：他所就读的香港大学，学校自上而下全力为教 学和科研服务，学校的宗旨是给教师创造一流的工作条件。学校的行政人员、教辅人员 都是教师的服务员，他们的服务如同星级宾馆对顾客的服务一样，周到而细致，其目的 是要教师为学校多做工作，多出成果。从行为上讲，似乎教师是主，其他人员是仆；从 动机上来讲，好像其他人员是主，教师是仆。这种互为主仆工作关系是现代社会人才观 念的重要特征之一。 发现人才是个方法和标准问题。以业绩和能力为标准，发现人才并不难，通过测评、考 核等办法就能实现。难的是承认人才、推荐人才和服务于人才，因为这直接影响到相关 人员的个人利益和地位。承认人才意味“抬高”他人，推荐人才意味自己的地位将要底于 他人，服务于人才意味着把成功的希望给予他人，所以承认、推荐和服务于人才较难。 其难点在于：（1）能否准确地自我才能定位；（2）能否正确认识人才的作用和意义； （3）能否做到舍小为大，舍私为公。 妒贤嫉能是更坏的一种社会现象，是不利于社会发展的，不能准确自我才能定位的有害 于人才生存和发展的病态心理。市场经济和知识经济要求社会人才观念的基本内涵是举 贤助能。一个群体能否做到举贤助能与这个群体今后能否很好地生存和发展有密切的关 系，要通过制度和加大人才作用的宣传力度来强化举贤助能的社会人才观念。 领导人才观念是指领导者对人才的基本观点和态度。领导者对人才的基本观点和态度对 人才的影响很大。领导者的人才观念正确与否是检验领导者是否称职的一个重要标准， 也是一个群体能否长期稳定发展的一个重要原因。对群体负责的领导者要有爱才之心、 识才之眼、求才之渴、用才之能、容才之量、护才之胆、举才之德和育才之方。发现人 才、吸引人才、使用人才、爱护人才、激励人才构成领导人才观念的主要内容。 看实效、看能力是发现人才的有效思路。人才不是全才，“即便人才一如浑金璞玉，其中 有时也不无杂质”（狄更斯《马丁·瞿述伟》）。人才不是文凭，人才不是奇才。任人唯资 、任人唯全、任人唯顺、任人唯亲的识才标准难以发现真正的人才。用好现有的人才， 才能吸引更优秀的人才。现有的人才都想走，引进的人才也呆不长久。在全球范围内招 聘科技人才，在全国范围内招聘公司的总经理是我国人才管理的可喜进步。“山中无老虎 ，猴子称大王”，领导者要千方百计请出或请来老虎，让真正的老虎去称王；不要把老虎 关在笼子里让人参观，也不要赶走老虎让猴子去称王。“有了人才不用，人才一定会衰退 的，而且会在慢性的腐朽中归于消灭”（克雷洛夫《克雷洛夫寓言》）。 企业的环境、企业的形象、企业的发展前景、企业的工作条件和分配制度是吸引人才的 重要因素，要改变和改进这些因素，以利于吸引人才，以利于留住人才。从根本上讲， 引进技术、引进设备、引进外资，不如引进人才。没有人才，一是无法有效的实现技术 、设备、资金的引进；二是即使引进也难以充分发挥其效能。有了人才就有了技术，有 了人才可以使现有的资源创造更多的财富，可以减少设备的引进以使外汇的使用效果更 好。有了人才，就会有好的项目；有好的项目，就会引来资金。与其他引进相比，人才 的引进的效果最好，所以我们应该加大人才引进的力度，包括吸引留学生回国服务。 首先要做到的是事业吸引人才，让人才借企业的舞台开创自己的事业；其次是机制吸引 人才，注重能力，不拘一格，大胆重用，形成有效的激励机制；第三是情感吸引人才， 从各方面关心人才，使人才把企业视为温馨的家，又是他们充分施展才华的最好地方。 企业要在吸引人才上多下功夫，引来了人才就是引来了财富、引来了企业灿烂的明天。 “金钱是世界上最坚实的基础”（塞万提斯《唐·吉可德》）。利益导向是现代社会的基本导 向之一，事业和金钱是人们追求和奋斗的基本目标。没有与人才需要相匹配的工作条件 ，就难有事业的成就，也就留不住人才。没有与人才需要相匹配的工作条件，其才能无 用武之地，也不该挽留人才，甚至应该劝其寻求更好的发展。“人才是超越民族，高于民 族的”（高尔基《一个英雄的故事》）。人才浪费不仅是个人、集体的损失，而是国家乃至 世界的损失。 低收入和不合理的分配制度会造成人才大量流失。“想留的留不住，想让走的无处可走” ，“有本事的都走了！”这是许多企事业单位领导者的共同感受，也是一些企事业单位工 作质量下滑、效益下滑的原因之一，以至造成其无法持续发展。 竞争是社会发展的加速器，是促进人才发挥其效能的有效方法。竞争先要设计好竞争点 、竞争规则、竞争动力和竞争压力。促使人才发挥效能的竞争点是工作和工作业绩，这 应该是唯一的，不能是其他，也不能搀杂其他。否则不利于人才竞争，甚至破坏人才竞 争。竞争要有规则，要保证以正当的方式实现以竞争点为目标的竞争。竞争动力是对竞 争获胜者的奖赏，是参与竞争的吸引力。竞争压力是一种推动力，是迫使人们参与竞争 。竞争一定要做到：竞争点要对，竞争规则要严，竞争动力要大，竞争压力要适当，竞 争政策要长期、连续和稳定。只有这样竞争才真正是社会发展的加速器。 人才是一种资源，是一种特殊而又最珍贵的资源。因此，对人才的经营有别于对其他资 源的经营。“小公司经营物，大公司经营人，不大不小的经营财”。人才是利润最高的资 源，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。该如何经营好人才资源呢？引进所需的 ，用好现有的，培育发展的，留住关键的，就是现代企业对人才资源的经营之道。 人才自我发展观念是人才自身的追求和实现目标的基本思路。事业和金钱是人人向往的 ，人才也不例外。寻求更适宜的公司，寻求更合适的项目，获得更高的收入是当代人才 自我发展的思路之一。寻求更适宜的公司从宏观角度来讲意味着人才不断进行优化配置 ，有利于社会的发展；从个人角度来讲，意味着其才能会得到更好地发挥。所以从宏观 角度来讲，要鼓励人才流动，并为人才流动创造条件。 寻求更合适的项目有利于早出成果，出优秀成果。在项目选择上，选择别人没搞的和自 己实力强的项目，这种思路易出成果，易出满足社会需要的成果。这种思路与市场营销 学里讲述的企业选择目标市场的思路相吻合，即依据市场细分变量，把一个大市场分成 若干小市场（可称为细分市场），在细分市场分析中发现尚未开发的市场、供不应求的 市场和竞争对手弱的市场作为企业的市场机会，从而确定企业的目标市场。 人才的历史不是读书史，不是学历史，不是时间史，而是用业绩写成的业绩史。所以说 ：“经历就是金钱”。 现代人才观念是符合时代要求的人才观念。社会人才观念、领导人才观念、人才自我发 展观念是相互依赖、相互影响、相互促进的。相比较而言，领导人才观念的影响更大。 近二十年，我国人才观念发生了巨大的变化，这个变化与我国经济的发展越来越相适应 ，也越来越利于我国经济的发展。 === WTO与人才观念 === 　 　　 随着中国加入WTO后人才市场的逐步开放，一场国际间的人才争夺战已经迫在眉睫。由于 优秀管理人才和科技人才是各种资源中的核心资源、优势资源。因而，围绕着这两种人 才开展的争夺战是必然的。就供销社事业来讲，最缺少、最急需的就是人才。如何使经 营者的人才观念适应加入WTO后竞争加剧的新形势需求，应从以下几个方面提高认识。 　　一、吸收利用优秀人才是供销社行业全面发展的根本保证 供销社是建国初期成立的合作经济组织，曾在社会主义建设中发挥着极其重要的作用。 随着我国经济体制由计划经济转向市场经济，给供销社的改革和发展带来严峻的挑战。 其中管理手段落后、人才缺乏是比较明显的（特别在县以下企业）。加入WTO后，任何企 业、任何单位都不可能回避竞争，而竞争说到底还是企业高层管理人员之间的较量。如 果在人才战中落于下风，那么必然导致企业竞争的不利，只有争取到适合于企业的高素 质人才，才能确保供销社事业的发展。 　　二、吸收利用优秀人才，是经济结构调整升级，提高供销社经济整体素质的内在要 求 经过近二十年的改革，供销社企业仍没有摆脱传统的经营业态，而主要停留在生活、生 产资料供应，农副产品收购加工上。这些领域现已被无数的民营企业包围，经营举步维 艰。要想从传统经营套路中脱壳升华，必须涉及高、精、尖行业。然而，就目前现有的 人才结构看，是不可能的，必须吸收利用在某些领域有成就的人才，才能有助于提高经 济的整体素质。 　　三、吸收利用人才是搞活企业，提高企业综合竞争力的关键 企业的发展，企业综合竞争力的提高，其关键就是优秀人才。美国微软公司的发展史实 际上是比尔盖茨的创业史。青岛海尔的发展，靠的就是以张瑞敏为代表的优秀人才队伍 。企业只有以优秀人才为依托，才能获得持久的、可靠的发展。改革开放以来，虽然我 们在人才的选用标准、人才整体素质上有了较大提高，但与市场竞争的需求差距仍很大 ，所以我们要树立搞活企业首先要选好人才的观念。 　　四、吸收利用人才，才能够吸收利用物质资本等资源 人才与资本的关系，不是资本雇佣人，而是人才雇佣资本，不是人才在为资本打工，而 是资本被人才所控制利用。供销社要发展，一方面需要大量的资本，另一方面需要盘活 大量的闲置资产。这两方面的实施，必须给资本寻找到会用它的人，这就是优秀人才。 因此，只有更新人才观念，转变选才标准，才能获得发展所需要的各种资源 我国现行人才标准透视：学历为本还是能力为本？ “具有中专以上学历和初级以上职称的人员”——１９８２年我国确立的这一人才标准，在 当时条件下从根本上扭转了十年“文革”践踏知识、鄙视教育的局面。但随着社会的发展 ，人才的内涵在现实中发生了很大变化，人才标准如不及时校正，势必影响人才选拔、 评价、激励等各个环节，进而影响人才强国这一重大战略的实施。过分看重学历职称 人才标准机械片面 谈到现行人才标准的局限性与机械性，上海公共行政与人力资源研究所所长、著名人才 问题专家沈荣华一口气列举出三个例子： 　　“上海的人才引进计划曾提出，只引进本科以上学历的人才。按此标准，比尔·盖茨 来到上海也不算人才，即使他创造了著名的微软公司，股票市值相当于一个半上海的经 济总量。为什么？因为他大学没有上完。” 　　“著名桥梁专家林元培在上海设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦４座大桥，成为上海的 代表性建筑，但按这一人才标准，他在上海可能也不算人才，因为只是中专毕业。” 　　“温州民营企业家中有学历、职称的不到三成，却创造了大量的社会财富，提供大量 的就业机会，为社会做出了巨大的贡献。如果按现有人才标准，这些企业家肯定不算人 才。” 　　沈荣华说，博士里面有庸才，工人里面有人才。如果现在我们制定人才规划、人才 战略也按学历、职称来进行，将难以培养、选拔、引进和激励真正的人才，路肯定会越 走越窄。 　　人才专家并非杞人忧天。１９９５年，尚未取得硕士和博士学位的孔祥银获德国马 普学会奖学金资助，到马普分子遗传研究所作博士后研究工作。１９９７年他听说国内 急需生物人才，决定回国工作。他回来后才发现自己的决定是多么幼稚：因为自己最高 的学历是大学本科，几乎没有单位愿意接收他。在外“...
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