0106002国企变革过程中裁员策略的比较研究(doc)
国企变革过程中裁员策略的比较研究( 牛雄鹰(( （对外经济贸易大学国际工商管理学院，100029） 时勘((( （中国科学院心理研究所，100101） 摘要　本文采用行为科学的研究方法，先通过访谈和实地考察区分出两类我国国企 变革过程中典型的裁员策略，再通过问卷调查对两种策略的效果进行比较研究，最 后提出预见性裁员策略是当前国企变革过程中的最佳策略。 关键词　裁员　裁员策略　国企变革 1 引言 组织变革是企业发展的主题。在当前的国企变革中，结构调整（Organizational Restructuring）和组织裁员（Organizational Downsizing，简称裁员Downsizing）都是常用的变革手段。裁员作为“一种经过认真考虑 的，由削减劳动力来提高组织绩效的组织决策” [1]，在企业变革过程中常常是不得已而 为之的做法，对企业的影响既有正面的也有负面的。这种影响主要反映在对留岗员工的 心理影响上，企业裁员的根本目的在于“减员增效”，而能否达到目的，关键在裁员策略 的选择与实施上。 Freeman & Cameron (1993) [2]等人提出，裁员决策的策略可以分成聚合（Convergency） 与重定向 (Reorientation)两种类型。聚合指的是对于变革的渐进性的适应，主张变革是一种长期 的过程，更加重视提高组织效益，关注内部活动改进的一致性，这种变革主要依靠企业 的中层管理者的参与来完成。另一种组织裁员策略是重新定向，强调变革是一种激烈的 或变形的适应，旨在通过追求新的策略和目标来提高效益，主要依靠高层管理者自身来 完成。目前尚未见到这两种策略与组织绩效相互关系的实证研究。 Kozlowski（1993）[1]等人则认为，裁员策略可分为两大类型，一类是预见型（pro active）的，另一种是反应型(reactive)的，前者事先有充分的计划，能够考虑多种的 组织因素和个体因素，关注对于后果的预测；后者则更多地考虑短期目标，不够关注长 期的影响因素及后果。他们认为，组织的三大特点，即领导的科学性、人力资源管理体 系的完备性和组织文化的适宜性往往影响着管理者对于环境的知觉，进而影响裁员采用 的决策类型。他们认为实施裁员的具体手段，可以包括临时解聘（Layoff）、冻结招聘 （Hiring Freeze）、提前退休（Early Retirement Incentive）、工作分担（Work Sharing）、转岗分流（Redeployment & Transfer）等等。研究表明，与临时解聘相比，提前退休、工作分担等替代性的裁员方 式对员工的负面影响较小 [3]。每种裁员方式都有各自的特点，具体采用何种裁员方式 ，要因时、因地而定。 我国国有企业的裁员有自己的特殊性，它是国企深化改革特殊阶段的特殊产物。199 6年下半年，中央政府出台了下岗减员政策，国有企业在全国范围内开展了大规模的裁员 ，截止1998年第一季度，全国就有1010万职工正式下岗，其中，国有企业下岗职工达65 6万，占国有企业职工总数的9.2% [4]。实际上，这是在人力资源管理制度不健全的情况 下，对企业裁员的过程和性质认识不清的情况下 [5]，用传统的人事行政管理的方法和 模式实施的大规模裁员，因此，产生许多问题是在所难免的。其中出现了“减员与增效脱 节”的问题、“清退临时工”的问题、“政府角色混乱”的问题等 [6]。当然也不乏很好的经 验，比如华能南京电厂不但较好地达到了“减员增效”的目的，而且创造了一套从“员工待 岗”、“员工试岗”、“员工上岗”到“员工下岗”的“竞争上岗用工机制” [7]。究竟在中国国 企的特殊背景下选择怎样的策略进行裁员才是正确的？本文试图通过行为科学的实证方 法予以回答。 2 我国国企变革过程中裁员策略的调查 本研究采用文献法和访谈法调查走访了山东、辽宁两省的8家国有企业的裁员状况。 这些企业分别是：山东薛城焦化厂、山东枣庄山益道路水泥有限公司、山东省枣庄市国 棉一厂、山东省枣庄市台儿庄区柠檬酸厂、枣庄矿业集团柴里煤矿袁堂矿井、山东省枣 庄市磁性材料厂、辽宁鞍山味邦饮品公司、辽宁省鞍山市环保设备工业总公司。具体情 况说明如下。 以上８家企业都在半年以内进行过下岗裁员。本研究的文献调查范围包括下岗裁员前 后的公司文件、公司上级部门的文件以及公司政府主管部门的相关文件，同时列入本研 究文献调查范围的还包括主要领导的讲话稿、突出事件的文字记录等。本研究的访谈对 象主要是企业人事部门和企业相关主要领导，以及部分普通员工。具体方法包括个别访 谈和群体座谈两种。通过对文献调研和访谈结果的综合分析，就国企变革过程中的裁员 策略方面，得出以下结论： 在裁员策略的共性方面，企业都以国家政策和指令为准绳，用以指导裁员工作的开展 和对下岗职工的安抚；几乎所有的企业都是在组织结构调整过程中进行裁员的；绝大部 分企业将下岗职工的安置视为裁员工作的重中之重。 在裁员策略的特性方面，存在两种有典型性的裁员策略。一种策略的特点是：立足企 业实际，灵活掌握国家和上级部门的政策和指示，对裁员的强度（单位时间内裁掉的人 员数量）、广度（被裁人员的范围）谨慎决断；裁员的程序公平、公正、公开；裁员的 具体措施灵活多样；企业裁员与企业发展战略紧密结合，主动进行结构调整。另一种策 略的特点是：严格按照上级命令行事，对裁员下岗名额进行不折不扣的分配；裁员方式 采用“一刀切”；裁员过程不够透明；企业裁员不能与企业长期发展战略相联结，常常是 被动的。依据Kozlowski（1993）[1]等人的界定，前一种策略为预见性（Proactive）裁 员策略，后一种策略为反应性（Reactive）裁员策略。 3 两种典型策略的比较研究 当前国企裁员过程中，预见性裁员策略和反应性裁员策略哪一种效果更好？本研究接 下来是通过对三家典型企业的实地调查进行比较的，一家企业采用了预见性裁员策略， 一家采用了反应性裁员策略，第三家没有进行裁员。由于裁员效果的滞后性，经济性指 标一般很难立即反映出裁员效果的好坏。而代表员工士气的一些心理指标却可以很好地 反映出裁员的效果 [8]。因而本研究采用了对留岗员工进行心理指标的调查研究。 3.1　企业裁员状况简介 企业A是辽宁鞍山味邦集团肉联公司，这家企业没有进行裁员，是一家职工没有受到 裁员影响的企业； 企业B是枣庄磁性材料厂，裁员策略是上文所说的预见性裁员，这家企业裁员与竞争 上岗相结合，措施比较灵活，方法多样，裁员过程中较好的注重了公平性原则，是枣庄 市劳动局认为裁员工作做的较好的企业之一； 企业C是台儿庄柠檬酸厂，裁员策略是上文所说的反应性裁员，这家企业裁员手段比 较单一，裁员过程中对公平性原则运用的不好，被动，怨言大。 2. 　企业裁员效果的心理指标调查 每家企业各随机抽取留岗职工35人，共发放问卷105份，回收有效问卷98份，合格率 为93.33%。 借鉴其他研究的成功做法 [9] [10]，本研究使用的心理指标为工作激励、团队精神 、离职倾向和归属感。各心理指标分量表的情况见下表。 表１ 各心理指标分量表的情况说明 |分量表 |题目数 |( |来源 | |工作激励 |5 |0.84 |PM，徐联仓等[11] | |团队精神 |5 |0.85 |PM量表，徐联仓等[11| | | | |] | |离职倾向 |5 |0.85 |梁开广，1999 | |归属感 |8 |0.89 |梁开广，1999 | 3. 　结果分析 经调查分析三家企业留岗职工的心理指标，其结果如表２所示： 表２ 留岗者心理指标的比较分析表 |心理 |企业 |N |平均数|标准差|组间df|组内df|F |P | |反应 | | | | | | | | | |工作 |A |34 |2.0882|.3945 |2 |93 |11.353|.000 | |激励 | | | | | | | | | | |B |31 |2.6452|.8193 | | | | | | |C |31 |1.9290|.6012 | | | | | |团队 |A |33 |2.1879|.4270 |2 |62 |10.447|.000 | |精神 | | | | | | | | | | |B |30 |2.4733|.8558 | | | | | | |C |31 |1.8774|.8143 | | | | | |离职 |A |33 |3.6182|1.2633|2 |92 |19.834|.000 | |倾向 | | | | | | | | | | |B |31 |3.9484|1.3125| | | | | | |C |31 |5.4452|1.0939| | | | | |归属感|A |31 |3.6694|1.0511|2 |89 |28.790|.000 | | |B |30 |4.3583|.6312 | | | | | | |C |31 |2.7056|.8245 | | | | | 由上表的结果可知，三家企业的留岗职工在工作激励、团队精神、归属感和离职倾向 四方面都有显著差异。其中在工作激励和团队精神方面，B 企业的效果都是最好，而多重比较的结果又说明A、C两家企业在员工激励和团队精神方 面的效果没有差异（见图 １和图２）。进一步讲，预见性裁员策略对员工的工作激励和团队精神影响最大，而反 应性裁员策略对员工的相应影响和未进行裁员的企业相比并无差异。 就离职倾向而言，C企业最为严重，三企业间存在显著性差异，但是多重比较后发现 ， A、B两企业没有没有差异（见图３）。进一步讲，反应性的裁员导致企业员工离职率 上升，而预见性裁员和不进行裁员的企业差不多，一般不导致离职率的上升。 就归属感方面而言，C企业最差，B企业相对最好，三家有显著性差异（见图４）。就 是说，使用反应性裁员策略时，会导致员工对企业的忠诚度下降，这与离职倾向严重的 结果相一致。 4　结论 通过以上...
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