刘洪刚老师的内训课程
【课程大纲】一、职业化的内涵： 1、5个“合适” 2、3个要点1个核心 二、规避当今“团队”普遍存在的10大非职业化角色： 1、团队内涵 2、当今“团队”中十大典型非职业化角色剖析（打工心态、“不差钱”、“隐形杀手”、“植物人”、“球员”、“边裁”、“劳模”、“独行侠”、“鳌拜”、“差不多先生/女士”）三、工作状态剖析： 1、当今“团队”中普遍的四种工作状态 2、如何从被动到主动再到自动自发 3、结果：什么是结果？如何做到？四、职业化思维认知修炼： 1、不是打工：如何根治打工心态 2、不是我要做，而是我爱做：如何做到干一行爱一行 3、没有卑微的工作，只有卑微的工作态度 4、不是想达成目标，而是
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部分执行力概述一、执行力概述1.执行力的研究背景2.执行与执行力的区别3.如何理解执行力4.执行力为什么重要Oslash;案例：美国退伍军人求职国有企业扭亏为盈二、企业执行力差的关键原因1.组织方面01.组织架构设计问题02.管理者能力低下03.工作无计划（目标）04.流程体系缺失05.缺少执行力文化Oslash;案例：忙碌的农夫猴子取食2.员工方面01.员工心态问题（心态偏激）02.员工素质问题（缺少执行力的人）03.工作方法问题（不知道如何干）Oslash;案例：买复印纸的困惑阿诺德与布鲁诺的差距Oslash;学习思路：本节首先将执行力研究背景做出简要概述，而后提出执行与执行力的区别，在此
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【课程大纲】部分 企业培训要点一企业培训的目的与意义1.培训目的：01.个人目的02.职位目的03.年度目的04.长期目的2.培训意义：01.企业角度02.管理者角度03.员工角度二企业培训误区1.制度方面2.运作方面3.课程建设方面4.培训队伍方面5.培训管理系统方面6.领导理念方面三如何做好培训工作1.体系建设2.师资建设3.领导理念4.课程开发5.部门参与四企业培训体系构成1.培训组织建设2.培训课程需求分析与开发3.培训师资建设4.培训效果评估第二部分培训组织建设一培训部门组织结构１、按培训事务的专业分工设计培训部组织结构２、按职能事项及培训对象设计的培训部组织结构３、按培训项目建立的
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部分薪酬定义与设计难点一薪酬定义1.什么是薪酬；2.什么是酬；3.优秀的薪酬设计能给企业带来什么？二薪酬设计的三大难点1.岗位工资平衡方面；2.行业工资差方面；3.胜任与欠资格方面；三薪酬制定的误区1.基于人的误区；2.基于过去的误区；3.薪酬发放的误区；四常见薪酬错误设计1.销售提成设计方面；2.岗位薪酬设计方面；3.经理个人提成方面；4.目标设定提成方面；5.固定工资与绩效工资方面；6.固定薪酬设计方面；7.工龄工资设计方面；8.限薪制；、第二部分价值薪酬定义与设计流程一价值薪酬定义与结构1.什么是价值薪酬；2.价值薪酬的结构；3.价值薪酬的作用是什么；二岗位分类与岗位层级1.岗位的3大类
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部分树立正确的人力资源理念Oslash;案例讨论：某公司大量员工离职一、什么是战略性人力资源；1.什么是战略性人力资源；2.战略性人力资源与传统人事的区别；二、人力资源在企业中的作用；1.选人；2.用人；3.育人；4.留人；三、人力资源部门工作职责1.人事体系构建；2.人力资源战略规划制定；3.人才“选、用、育、留”工作；4.人事制度的具体实施与监督；四、经理人对人力资源管理的误区1.制度层面误区；2.管理层面误区；3.能力层面误区；五、经理人如何定位六、经理人应具备的人力资源能力1.（选）－人才甄选能力；Oslash;招聘面试原理与技巧；2.（用）－人才管理能力；Oslash;岗位工作分析；
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部分绩效考核概述一、绩效考核目的1.实现公司战略；2.提升企业管理成熟度；3.提升员工能力与素养；Oslash;案例说明二、绩效考核不良的原因1.员工方面的原因；2.上司方面的原因；3.组织方面的原因；Oslash;案例说明三、绩效考核的发展1.单一指标考核；2.电网指标考核；3.MBO考核；4.KPI指标考核；5.BSC考核；6.360度考核；四、绩效考核的五大流程1.绩效计划制定；2.绩效计划实施；3.绩效考核评估；4.绩效面试；5.绩效计划改进；Oslash;案例说明五、适合民营企业的绩效考核模式1.民营企业绩效考核存在的问题；2.适合民营企业考核模式的分析；第二部分KPI考核基础知识一