“战略HR管理”——企业组织能力提升与人才发展【课程背景】据美国《财富》杂志报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而中国的中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅78年。美国每年倒闭的企业约10万家，而中国约100万家，是美国的10倍。细细分析，发现我国企业曾经做大的不少，但能持续发展由大到强的却廖廖无几，我国多数企业尤其是中小企业普遍生命周期不长或生存质量较差。如何才能让这些有着好产品、好市场的企业突破发展瓶颈，实现做强做大做久的目标？答案很简单，就是：正确的战略+高效的组织+优秀的人才。张剑老师根据多年工作、培训、咨询实践经验，认为战略解决企业发展的方向性

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“五步定薪酬” ——3PM激励性薪酬体系设计与管理©【课程背景】 ※痛点1｜薪酬无战略：大事拍脑袋，小事凭感觉，钱花了不少，却无人叫好； ※痛点2｜通道无发展：升薪通道单一，内部薪酬倒挂，会哭的孩子有奶喝； ※痛点3｜激励无体系：网上抄一抄，自己套一套，不切业务需求，不切公司实际； ※痛点4｜结构无逻辑：不分前后台，结构一个样，前台不积极，后台混工资； ※痛点5｜运作无效率：无预算无考核，调薪无依据，涨薪无尺度，管理无效度； ※痛点6｜人才引不来：薪酬大锅饭，关键岗位薪酬无吸

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“五维力绩效” ——经营目标与绩效管理©【课程背景】 ※痛点1｜思路不清晰：看了很多书，听了很多课，学了KSF、PBC、KPI很多工具，绩效还是做不好； ※痛点2｜上下不同欲：你说你的，我做我的，跟着感觉完成任务，老板说你好他好就我不好； ※痛点3｜团队不同心：指标设定有博弈，出了问题有借口，有了责任无承担，跨部门目标协同难； ※痛点4｜个人不积极：员工认为考核就是扣工资扣奖金，没有积极性，推一下动一下，不推则不动； ※痛点5｜指标不合理：指标不量化、标准欠妥当、评分

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“五维力招聘” ——重新定义招聘面试©【课程背景】 ※痛点1｜招聘无组织：缺少组织与业务洞察，缺乏招聘策略，不懂项目管理，招聘效度低； ※痛点2｜甄选无标准：缺少人才精准画像，面试官按各自理解选人，错过人才，混入庸才； ※痛点3｜面试无框架：脚踩西瓜皮，想到哪问到哪，缺少套路，好经验难以复制； ※痛点4｜提问无方向：貌似有关，实则无效，答非所问，问题漫长，效率低下； ※痛点5｜过程无效率：追问缺乏套路，同类问题重复使用，未走面试最短路径； ※痛点6｜质量无管控：招

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“制度的力量” ——5+1制度设计与编写技巧【课程背景】 ※痛点1｜文件不成体系：文出多门，缺乏整体规划，搞不清有多少制度，制度文件成为摆设； ※痛点4｜格式编号混乱：中西混杂，版式字体乱用，编号或随意或冗长，标识功能不清 晰； ※痛点2｜制度缺乏灵魂：缺乏业务思考，底层规则无思考或不清晰，制度成山问题依旧； ※痛点3｜结构重叠交叉：制度结构颠三倒四，内容重叠交叉，制度之间各自为政缺少关 联， ※痛点5｜内容空洞无物：套话、大话、正确的废话充斥版面，看完也不知想具体

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“HR业务伙伴”——HR与业务单元协同【课程背景】从企业经营的角度，业务部门是HR的内部客户，如果HR不懂业务、不主动学习主航道业务，工作时间和业余时间不下战场，他就难以识别业务对HR的真实需求，就容易用主观意识管控行使权力，造成HR管理与业务单元的脱节。任正非曾在阐述华为超越竞争对手的秘密时说过：客户是华为存在的唯一理由，华为管理的秘密就是“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”。张剑老师根据多年工作、培训、咨询实践经验，从理解业务到密联业务，从经营思维到管理创新，帮助HR建立经营视角，主动与业务单元协同，提升HR管理的价值。【课程特色】◆管理实践升华：1200+场公开课/内训、70

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