课程背景：绩效管理是完成组织目标，将个人、团队和组织目标链接在一起，实现组织的愿景和使命。让个人看到组织的目标，将组织的目标落实到个人身上。上下同欲，使命必达！如何制定科学的KPI指标库？战略目标如何分解到部门、分解到人？衡量目标的标准是什么？如何对目标进行分析？员工承接上级或公司的目标，并能有效地进行分解和翻译，进一步地制定行动计划，高效地提高执行力，从而将公司战略落地并获得绩效考核和薪酬激励。培训顾问曾帮助不同的企业成功地实施绩效管理咨询项目，在培训中以咨询式方式进行授课。课程收益：制定KPI指标库设定有效的业务目标；对目标进行拆解与翻译；制定有效的行动计划（POA）；有效地推进行动计划落

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课程背景：卓越的绩效管理是企业管理的一把利剑！而绩效评估面谈是绩效管理中的一个关键环节，涉及到绩效管理的公平公正、人事决策和员工绩效改进等。许多管理者不知道如何做绩效评估面谈，表现在：缺乏绩效面谈的准备和信心缺乏技巧方法使绩效面谈走过场不知道如何应对各种个性的员工难以处理绩效面谈中的情绪反应没有能和员工达成绩效面谈共识建设以绩效为导向的企业文化、行为方式和管理体系，有效地提高员工的生产力和发展员工的能力。其中，绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节，通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作目标的确认，识别出工作中的优势及不足并制定相应的改进方案，以及对绩效考核和改进达成一致。课程收益：课

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课程背景：绩效管理是完成组织目标，将个人、团队和组织目标链接在一起，实现组织的愿景和使命。让个人看到组织的目标，将组织的目标落实到个人身上。上下同欲，使命必达！员工承接上级或公司的目标，并能有效地进行分解和翻译，进一步地制定行动计划，高效地提高执行力，从而将公司战略落地并获得绩效考核和薪酬激励。培训顾问曾帮助不同的企业成功地实施绩效管理咨询项目，在培训中以咨询式方式进行授课。课程收益：设定有效的绩效目标；对绩效目标进行拆解与翻译；制定有效的行动计划（POA）；有效地推进行动计划落地。课程时间：1天，6小时/天课程对象：中高层管理者、职能部门经理以及高绩效业务骨干课程方式：现场讲授、案例分享、角

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课程背景：组织的管理工作首先是从规划开始的，规划有助于减少未来的不确定性。人力资源管理的重要性在于它的战略地位，而战略地位的保证则是人力资源规划的制定与实施。人力资源规划是组织计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点与依据。有效的人力资源规划有利于预防组织的臃肿，使资源的配置达到最优化。识别价值创造、价值评估和价值分配对于人力资源开发管理至关重要，公司运用全面薪酬管理起到保留人才、激励人才的作用，是组织动能生生不息的内在机制。本次培训采用“以案说法”的培训方式，在培训中运用具体的企业案例，帮助管理者梳理薪酬管理体系建设，促进企业运营管理的发展。课程收益：课程以简洁的概念、清晰的流程

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课程背景：识别价值创造、价值评估和价值分配对于人力资源开发管理至关重要，公司运用全面薪酬管理起到保留人才、激励人才的作用，是组织动能生生不息的内在机制。在所有人力资源管理活动中，评价和激励最具挑战性和技术含量。在企业管理中“薪酬管理”经常遇到的问题有：薪资管理总存在着难以平衡公司、部门、岗位、同岗位不同员工的薪酬水平，明明企业薪酬水平已高于同地区、同行业水平，员工还是不满意；企业无法科学地设定薪酬水平、合理地设计薪酬结构，企业薪酬管理体系不能与管理体系很好地对接，企业薪酬无法起长远的激励作用。如何设计适合战略和经营发展需要的薪酬体系？薪酬管理的发展趋势如何？本次培训采用“以案说法”的培训方式，

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课程背景：任职资格反映的是从事各类工作的能力，基于工作内容并以完成工作内容成功的行为规范为标准。也就是说要获得一定的任职资格，必需按照所需要的行为规范完成其工作内容。任职资格管理不同于一般的职称管理和技能等级管理，任职资格管理关注的是为员工职业发展建立全面、具体的标准，使员工在完成工作目标的同时，实现个人职业发展目标，形成长期的工作动力，最终为企业发展提供源源不断的人才。你是否遇到公司在快速发展的过程中，经常出现下列问题：管理层发现关键岗位无人可用，制约公司的业务发展；人才管理、人员培训、晋升、轮岗等缺乏体系和工具管理层对员工素质不尽人意而员工又对职业发展感到迷茫；晋升通道单一，员工发展只有行

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