《人力资源规划与薪酬管理》

课程背景：

组织的管理工作首先是从规划开始的，规划有助于减少未来的不确定性。人力资源管理的重要性在于它的战略地位，而战略地位的保证则是人力资源规划的制定与实施。人力资源规划是组织计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点与依据。有效的人力资源规划有利于预防组织的臃肿，使资源的配置达到最优化。

识别价值创造、价值评估和价值分配对于人力资源开发管理至关重要，公司运用全面薪酬管理起到保留人才、激励人才的作用，是组织动能生生不息的内在机制。

本次培训采用“以案说法”的培训方式，在培训中运用具体的企业案例，帮助管理者梳理薪酬管理体系建设，促进企业运营管理的发展。

课程收益：

课程以简洁的概念、清晰的流程、有效的方法和实用的工具，采用咨询式培训方法，在课程结束后学员达到以下目标：

1. 理解人力资源规划的内容和程序。
2. 掌握人力资源规划的方法及平衡分析。
3. 制定人力资源规划的方案。树立正确的薪酬管理理念，站在企业运营，系统性思考、构建企业薪酬管理体系；
4. 薪酬体系构建、薪酬管理控制的核心技能；
5. 掌握员工薪酬水平确定、调整、绩效考核结果在薪酬应用方面的具体方法，提升薪酬应用效果；
6. 研究解决企业常见薪酬问题的对策，形成本企业薪酬体系改善的初步方案。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：人力资源从业者、总经理、部门经理和人员管理者

课程方式：现场讲授、案例分享、角色扮演、团队共创、影片学习等

课程结构：

薪酬管理倡导全面的薪酬管理，保留、激发、使用公司的人才，是组织动能生生不息的内在机制。本课程架构和逻辑如下：

课程大纲

第一篇  人力资源战略与规划

一、人力资源战略的制定

1、吸引战略

2、投资战略

3、参与战略

案例分享：苹果、富士康与日本家电的人力战略

二、人力资源规划

1. 为什么做人力资源规划
2. 人力资源规划的内容

人力资源规划的流程

1）企业人力资源的需求分析与预测

2）企业人力资源的供给分析与预测

3）企业人力资源的供需平衡应对

工具模板：如何编写人力资源计划？

第二篇 薪酬体系设计与管理

第一讲 薪酬管理对公司战略的影响

组织的价值管理

1. 组织管理的价值体系
2. 组织进化的三个阶段
3. 新时代员工的预期管理
4. 从管控到赋能的激励管理
5. 薪酬激励是科学和艺术的结合

小组讨论：如何提高组织能力？

薪酬激励的底层逻辑

1. 员工管理的核心是激励
2. 基于人性的全面薪酬管理
3. 战略性薪酬体系的5大维度
4. 薪酬体系设计的模型
5. 员工激励的内容和过程理论
6. 全面激励产生员工满意度和敬业度

案例分析：雷尼尔效应

单元小结

第二讲 薪酬体系设计的全流程

薪酬设计的理念

1. 付薪的3P1M理念
2. 薪酬体系设计和薪酬日常管理
3. 薪酬管理和设计中常见的问题

案例分析：薪酬管理的常见问题解析

薪酬体系设计的全流程

1. 薪酬设计前七个准备工作

建立专项项目组

1. 进行项目总体规划
2. 薪酬体系设计的六个核心步骤

案例分析：薪酬诊断和项目推进

单元小结

第三讲 岗位分析与价值评估

岗位分析

岗位分析系统图

1. 什么叫岗位？
2. 什么是岗位分析？
3. 如何做岗位设计？
4. 岗位设计的主要原则
5. 工作分析常用的方法
6. 任务清单分解后的修正逻辑
7. 建立责任分配矩阵
8. 工作分析的输出成果——岗位说明书
9. 人岗匹配的KSAO模型

案例分析：如何撰写岗位说明书？

岗位序列划分

1. 岗位序列划分依据
2. 岗位族群划分
3. 岗级与职级的关系

案例分析：岗位序列与岗位内职级的案例

岗位价值评估

1. 什么叫岗位价值评估？
2. 岗位价值评估常用的几种方法
3. 岗位价值评估的流程
4. 岗位评估过程中应始终遵守 “三忘三记”原则
5. 岗位价值评估的成果——岗位地图
6. 岗位价值评估的运用

岗位评估工具——三因素法

1. 海氏价值评估法
2. IPE价值评估法
3. 岗位评估量表设计的维度和权重

案例分析：岗位价值评估的试评估

学以致用：以小组为单位做价值评估

单元小结

第四讲 薪酬体系设计七步法

薪酬市场调查

1. 薪酬调查的概述
2. 企业获取薪酬信息的渠道
3. 薪酬市场调查的理论前提
4. 薪酬调查的重点
5. 外部薪酬调查的对象、内容、岗位和方式

案例分析1：问卷调查表

案例分析2：薪酬调查报告——宽泛型

案例分析3：薪酬调查报告——精准型

延展知识点：如何进行拟合回归？

薪酬现状分析

1. 薪酬的经济分析与公平性分析
2. 薪酬成本和效益的内部分析
3. 薪酬内外偏离度分析

案例分析1： 薪酬内部分析

案例分析2：XX公司部门内部岗位的薪酬趋势图

案例分析3：XX公司整体薪酬结构分析图

薪酬策略设计

常用的薪酬策略

1. 薪酬领先策略
2. 市场跟随策略/市场匹配策略
3. 薪酬市场滞后/拖后策略
4. 混合政策

案例分析：华为的薪酬策略

四种薪酬策略的比较

薪酬结构与薪酬水平设计

1. 全面激励是薪酬结构设计前必须考虑的前提
2. 薪酬结构设计导向和存在的“坑”
3. 马斯洛的“需求层次理论”在薪酬结构中的体现
4. 在设计前需要确定企业更关注内部公平，还是外部竞争性？
5. 企业薪酬结构设计的基本步骤
6. 薪酬构建包括固定收入、浮动收入、福利在内的全面薪酬体系
7. 薪酬结构设计
8. 企业在薪酬结构设计中出现的典型问题
9. 固浮比设计的影响因素

案例分析：华为的薪酬构成

薪酬宽带设计

1. 什么是宽带薪酬？
2. 宽带薪酬术语解释
3. 常见的计算公式

案例分析： XX公司宽带薪酬设计推荐

薪级薪档标准表的形成过程

1. 薪级薪档标准表的形成过程
2. 绩效奖励薪级薪档标准表

薪酬测算及实施

1. 如何对盘点员工？
2. 如何确定薪级
3. 如何确定薪档？
4. 员工薪级薪档确定后如何测算增减幅度？
5. 延展知识点：职级评定的方法

案例分析1：如何定薪级、薪档？

案例分析2：员工职业通道与标准

第五讲 薪酬动态管理和制度

薪酬的动态管理机制

案例分析1：XX企业的定薪档模型

薪酬沟通的重要性

案例分析2：薪酬管理制度

特殊情况下的薪酬管理机制

1. 工资总额管控的方式
2. 薪酬地区差异系数
3. 控制薪酬成本常用方法

薪酬的接口管理

1. 薪酬与招聘的结合

案例分析：XX企业的招聘新员工时的定薪模型

1. 薪酬与培训的结合

案例分析：培训换积分，积分换薪酬

薪酬与劳动关系的结合

1. 加班费是永恒的话题 ——加班工资计算基数？
2. 劳动者经济补偿是敏感的话题——经济补偿基数？ 
3. 长期病假的薪酬待遇——扣发工资基数
4. 长期病假的薪酬待遇——领取比例

薪酬与员工成长的结合

案例分析：职级与岗位的关系

薪酬与绩效的结合

薪酬与福利的结合

1. 福利体系的设计
2. 弹性福利计划的实施（福利积分计划）

薪酬预算与控制

案例分析1：新旧薪酬体系的套算

案例分析2：工资总额的统计

案例分享3：工资总额的管控

集团企业的薪酬管控

案例分析1：集团企业的负责人薪酬管理

案例分析2：华为的薪酬体系鉴赏

单元小结

课程总结和评估

根据客户需求，需要适当修正

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