课程背景:在互联网大数据时代，媒介技术的不断发展和网络技术的不断创新推动了新媒体的快速发展，加速了网络舆情的繁荣发展。与传统媒体相比，新媒体影响力更大、凝聚力更强、传播更便捷，已成为不同利益群体表达诉求的重要平台与载体。古人有句话说的好，水能载舟亦能覆舟，互联网媒体用的好可以宣传品牌，做好市场，但是，在这个平台上，公众深度搜索欲望强烈，关注问题广泛，参与社会事件监督热情高，信息的正向效应或负向效应容易放大，极易引发成公共热点事件。而与之相反的是很多企业在网络舆情工作上监测滞后，品牌口碑、产品市场反馈、消费者行为态度、行业信息、竞争情报等不能及时准确全面掌握，舆情应对能力不足，造成舆情危机处置困

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课程背景： 每一年全球企业雇主品牌评估排名，都会把年度雇主品牌这个话题推到市场前沿，雇主品牌(The Employer Brand)是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。事实证明，世界500强企业，雇主美誉度越高，企业投资回报越发强劲丰厚，越来越多的企业致力于雇主品牌建设中，但如何构建自身企业雇主品牌，却变成了大家很纠结的话题，要么流于形式，要么运动式的推进，本课程通

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课程背景近几年来，谈到新生代员工，赞扬和抨击也似乎变成了一场无期限的拉锯战：俞敏洪指出，老一代员工，受批评会忍受，挨批之后还可以继续工作，讲新一代‘新生代’员工，可以说是‘老虎屁股摸不得’，被批评就会翻脸或者直接辞职。郭台铭指出，第5跳后，我重新思考，发现90年代的员工要的是更有尊严、更有希望的工作。雷军指出，我是觉得70后的员工责任性更强些，他们对社会更关注。新生代可能对自我，彰显个性更强些。……腾讯、阿里指出，选择年轻人要自主、胜任、关系、和谐，英雄不问出处，更要有梦想、激情、乐观，敢于面对挑战，人生有上进心等人，课程目标    本课程专门针对新进职场员工而打造，以心灵对话、案例剖析、模拟

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课程背景：曾有人力资源总监说：人力资源永远不会受企业领导待见。为什么是这样呢？因为人力资源工作的招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等等，从日常实践中，我们总是给企业提供的是工作过程，工作行为等，企业经营者很难从人力资源的口中听到结果，同时我们也很难从人力资源管理工作中人效提升。好像人力资源的工作天生就是一个支持性工作，服务性工作，那么，企业人力资源如何从成本角度，赋能增效，让企业看到招聘成本收益率，培训后人力资本附加值增值率，培训转化效果、绩效投资回报率等等。本课程从人力资源成本管控角度打开，让管理者掌握人效提升的成本控制方法，流程、指标以及效能。课程目标：掌握企业人力成本分析的内涵和价值；掌握

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课程背景 新经济环境下 人工资本投入是公司投资回报率最高的投资！激励是公司员工成长发展的源动力，但是人力资本投入会带来人力成本上升，企业的人工成本真是恰如其分发挥有效么，真的发挥了激励作用么，人们常说你考核什么，将得到什么！你激励什么，员工就会朝哪个方向发展，今天的激励到底有没有发挥作用，而人力成本是否又浪费，是否有重置，是否与同行业有竞争优势呢，很多从业者一直在疑惑，本课程通过新经济环境下企业人工成本构成、人工成本分析的意义，如何有效控制人工成本，基于人力成本数字化分析指标设计的有效的激励体系，展开讨论……课程目标理解人力成本的定义和内涵价值。分析人力成本研究的而影响因素；掌握人力成本分析的

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 课程背景：量化管理人力资源，量化是技术，管理是目的，但是，在很多人力资源量化管理过程中却本末倒置，一味的寻求高大上的量化技术和软件变成量化的重点，把量化管理变成了花里胡哨的流水账，而却忘记量化这个目的或者管理对策的方法和方案。对于公司来说不能说明问题和解决任何问题的罗列数据，无异于垃圾信息。同时量化管理人力资源过程中我们也发现了很多量化数据来源并非是人力资源部门内部数据，可能设计经营数据，财务数据、销售数据等，但是人力资源从业者很多是个专业的人力资源管理干部。并不通晓经营、业务、财务数据，同时受制于自身部门角色限定，无法拿到准确数据。这个角色和能力桎梏决定人力资源从业无法进行数据分析，从数据

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