课程背景：组织设计(Organizations Designing) ，组织设计是一个动态的工作过程，包含了众多的工作内容。科学的进行组织设计，要根据组织设计的内在 规律性有步骤的进行，才能取得良好效果。传统组织设计可能三种情况：新建的企业需要进行组织结构设计；原有组织结构出现较大的问题或企业的目标发生变化，原有组织结构需要进行重新评价和设计；组织结构需要进行局部的调整和完善。但是，当组织设计遇到新经济时代快速迭代，加速组织设计和人力资源规划速度，从科层制、矩阵制、事业部制、企业集团、流程组织、网状组织，最近有人又提出液态组织学说，战略变化引发组织设计，组织结构变化带来的人力资源变化！课程目标

 杨文浩查看详情

课程背景： 在党的十四五规划报告中，指出深化改革遵循原则，坚持新发展理念。把新发展理念完整、准确、全面贯穿发展全过程和各领域，构建新发展格局，切实转变发展方式，推动质量变革、效率变革、动力变革，实现更高质量、更有效率、更加公平、更可持续、更为安全的发展。同时必须激发人才创新活力；贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造方针，深化人才发展体制机制改革，全方位培养、引进、用好人才，充分发挥人才第一资源的作用。企业必须遵循人才成长规律和科研活动规律，培养造就更多国际一流的战略科技人才、科技领军人才和创新团队，培养具有国际竞争力的青年科技人才后备军。2024人才管理，过往的成功经验惯性都将会成为未来

 杨文浩查看详情

课程背景：组织设计(Organizations Designing) ，组织设计是一个动态的工作过程，包含了众多的工作内容。科学的进行组织设计，要根据组织设计的内在 规律性有步骤的进行，才能取得良好效果。传统组织设计可能三种情况：新建的企业需要进行组织结构设计；原有组织结构出现较大的问题或企业的目标发生变化，原有组织结构需要进行重新评价和设计；组织结构需要进行局部的调整和完善。但是，当组织设计遇到新经济时代快速迭代，加速组织设计和人才规划速度，从科层制、矩阵制、事业部制、企业集团、流程组织、网状组织，最近有人又提出液态组织学说，战略变化引发组织设计，组织结构变化带来的人才梯队变化！2024人才

 杨文浩查看详情

课程背景N年前，有人提议炸掉人力资源部，到2024年，人力资源部是不是该消失了？因为传统HR给到我们的无非就是选用育留四个方面，如果你非要细化吗，也就是人力资源招聘、培训、考核、薪酬以及劳动关系几个模块，经济发展的今天，这些固化的职能制HR的角色越来越不适应企业发现的需要。那么HR该做如何做呢？以往成功的经验将变成今天死亡的加速器。人力资源管理者必须清空内存，重启管理逻辑思维，必须重新定位并顺应时代发展趋势。基于新时代变革期人力资源管理新业态、新环境、新问题、新趋势，在大数据、云计算、物联网、智能化的今天，我们从人力资源管理内核打开，研究新HR运营逻辑，平衡与协调，旨在解决新时代人力资源的新问

 杨文浩查看详情

沙盘背景：“智驭”寓意智慧和驾驭，强调在团队管理中运用智慧来选人、用人、育人、留人，而“四维人才矩阵”则暗示这是一个在能力与愿力两个方面，四个维度的人才管理的沙盘课程。本沙盘按照非人力资源管理干部参与团队管理的识人、用人、育人、考核、激励、文化等六管理场景，对应萃取设计团队管理常见核心的六大类类型，十八个经典场景问题，按照人效提升管理逻辑，从能力和愿力两个维度设计盘面，巧妙的讲六大类场景的十八个问题融入到团队人效提升的能力和愿力二维坐标系中，构建了一个四维人才团队矩阵，通过十八场景问题处理形成团队盘面运动，从而解析管理中困惑和问题。解决了传统课程讲授，演练、互动的片段、割裂没有系统收获的问题，

 杨文浩查看详情

课程背景：2024年管理者的“白垩纪”，大数据、云计算、人工智能，物联网、区块链。管理者将何去何从呢？在管理历史的进程中，2024年之前过往的成功经验惯性都将会成为死亡路径的加速器！！！未来的您，要计划，还是要进化；未来的您，要控制，还是要颠覆；未来的您，要封闭，还是要开放；未来的您，要绩效，还是要体验；未来的您，要淘汰，还是要裂变；VUCA新时代，管理者必须清空内存，重启管理思维，必须重新定位并顺应时代发展趋势。今天，华为、阿里、京东、滴滴……等等新兴企业的发展无不证明，对人才管理的重要性，未来的企业的竞争，渠道，模式，产品……其实，人品决定产品，最根本的是人才的竞争，而当下一个企业的管理工

 杨文浩查看详情