赵安信老师的内训课程
课程大纲：互联网 时代的绩效问题1.企业没有互联网的共享经济思维，机制分配还是传统方式；2.考核方式只有单一的KPI，没有OKR的思维模式；3.目标设定出现问题，目标过高无法达成，目标设定太多，没有重点；4.考核指标指向不明确，数据基础太弱，没有流程支撑，数据提供不了；5.没有确定责任机制，各项工作到底谁负责，没有建立一对一责任机制；6.对目标的达成缺乏相应的行动战略，没有过程也就没有结果；7.缺乏检查机制，没有专人专职检查目标的达成情况和行动措施的落实情况；8.缺乏动态的修订机制，不能及时发现问题并改进问题；9.动力机制薄弱，不痛不痒，员工缺乏实效目标绩效的激情；10.没有科学的岗位说明书，
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章：绩效反馈一、绩效反馈1、绩效反馈的内涵2、主管反馈必须具备的能力3、绩效反馈的责任界定二、绩效反馈困惑1、为什么没有人重视绩效反馈2、为什么许多企业的绩效反馈不如人意，达不到预期的目的3、为什么绩效反馈常常“走形式”4、为什么越反馈麻烦越多5、绩效反馈做到什么程度才叫有成效6、不搞绩效反馈行不行7、绩效反馈难以坚持下去，怎么办三、绩效反馈障1、外部障碍a. 对方的配合程度b. 绩效管理体系存在缺陷c. 公司的文化氛围因素2、内部障碍a. 个人的心理成熟度不够b. 沟通方法选择不当c. 工具掌握不到位四、如何进行绩效反馈1、绩效反馈基本技能2、绩效反馈人员选择3、反馈者和被反馈者应该怎么做4
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课程大纲：破冰：大宝面试案例：回答问题一、企业到底用什么样的人？回答问题二：如何确定选人标准？章 结构化面试的理论与实践1. 什么是结构化面试2. 如何理解结构化面试的结构性3. 结构化面试的6个纬度a. 面试流程的结构化如何设计面试流程不同岗位的流程如何设计b. 面试官的结构化面试官的任职资格的编写c. 面试提问的结构化 不同岗位的结构化问题的设计d. 面试试题的结构化不同岗位如何设计面试试题、测试试题e. 面试评估的结构化评估的流程设计f. 面试环境的结构化不同岗位的测试场所要求现场演练：本企业岗位的结构化面试第二章 行为事件法面试技术：BEI行为事件法选才1.BEI五步法特点2.BEI
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课程大纲一、快速发展企业的培训管理工作如何推动？1. 企业培训发展成熟度模型2. 快速发展企业的培训有哪些基本特征3. 在快速发展企业中培训如何为企业创造价值？二、培训管理者的职责和角色1. 培训管理工作存在哪些误区？2. 培训管理者应对自己如何定位？3. 培训管理者的职业发展前景如何？三、企业培训与企业培训体系1. 企业培训的基本认识2. 企业培训开发体系3. 培训管理与培训管理者四、培训需求调查与分析1. 培训需求调查与分析概述2. 培训需求信息收集的方法五、培训规划与教学计划1. 员工培训规划的制定2. 企业年度培训计划的制定3. 员工培训教学计划的制定六、培训课程设计与培训方法选择1.
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课程提纲：天一、 传统招聘方法VS胜任力模型1. 找不到适合人才-企业招聘心中永远的痛？2. 选对人的收益与选错人的代价3. 对大宝招聘案例的分析，感悟选才的方法与选才的关系l 教学方法：视频案例 研讨二、 如何建构属于企业自己的胜任力模型1. 企业寻找适合人才的理论基础-冰山理论2. 什么是胜任力模型3. 胜任力模型的作用4. 胜任力模型的一般构建流程5. 案例分析：如何找寻应聘者的胜任能力6. 视频：行为表现提炼胜任力模型7. 著名企业胜任力模型演示8. 演练：如何提炼公司的胜任力模型第二天一、 基于胜任素质模型的测评体系1. 胜任素质测评体系介绍2. 专业胜任素质的内容与评价方式3.
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6、 人力资源管理各功能模块的内在关系7、 如何建立实施战略的组织运作平台8、 如何对人才进行有效的整合9、 为什么说总经理的行为模式决定了企业人力资源管理的成败二、 人才规划1、 中国企业在人才规划上的缺失2、 企业跨越式发展的资源基础是什么3、 人才战略的六个问题4、 人才取得的两种方式：外招和内培5、 如何建立实施战略目标的人才队伍三、 人才招聘1、 中国企业在人才招聘上缺失2、 为什么说企业的竞争就是人才招聘的竞争3、 如何建立高效的招聘体系4、 如何用低成本招聘好人才5、 如何确定岗位的人才标准6、 如何进行人才测评7、 如何进行有效的面试8、 如何对人才进行同化9、 如何招聘和管理