作为××公司企业文化中心的工作人员，同时作为此次培训的参与者，笔者此刻心中的滋味是十分的复杂。××公司说倡导文化是开放、共享、知识共享的文化，多年以来，当新入司的员工进入公司以后，就会接受到公司为其说安排的导师无微不至的关心和照顾。在这些老员工无私地帮助下，新员工获得飞速地提升。也正是公司员工的相互支持、开放、共享、奉献的精神，推定公司迅速地发展。
　　然而，这一培训项目却带给了老员工的困惑，他们心中质疑自己当初的付出是否值得？他们觉得付出之后竟然接收到这样的结局是让他们说不能接受的。当自己帮助别人之后，别人竟然是为了在保证自己取得成功的前提下，才愿意去帮助其他人。而且，居然有的人还要想到在最后那一刻要握住对手的底牌。有的老员工感叹真是“世风日下，人心不古”，同时这样的行为反映出这样的现象：伴随着越来越多的新员工加入，将会越来越稀释到公司优秀的文化传统。

　　为什么当初活动的组织者满怀希望种下了“共赢”团队的“龙种”，结果却生出了人心本恶的“跳蚤”。

　　笔者结合自己多年的培训经验以及此次培训的感悟，个人认为这一培训项目中存在很多问题。如果在项目实施之初做好充分的准备，在培训过程中有力地加强控场，也许就不能产生如此背离原来初衷的结局。

　　首先，做好培训对象调研分析，有针对性学习其公司文化，以做到有的放矢，；

　　每一个公司都有其所倡导的文化理念，作为培训者必须有针对性做好应对。如果对于所针对的客户没有充分的了解，就不能设计出适合的培训课程，而且在这一过程中，绝对不能将一套培训课程应用到每一培训对象，这样行为无疑是削足适履。

　　如果针对培训对象所倡导是团队共享的文化，那么培训师就必须将团队的利益放在首要位置，而且在设计环节中要坚决执行这一理念。如果培训的对象是倡导高绩效的文化，那么就按照游戏的规则，鼓励参与者积极投入，让每一个团队力争最好的成绩。

　　那么，此次培训存在最大的漏洞就是作为培训师在根本没有熟悉和了解该企业文化理念的前提下，贸然引入了这一极具竞争性、充满了不可控奉献的游戏，埋下了一颗“炸弹”，从而引发出一场不大不小的事故，因此培训游戏最终导入这样的结局就成为最大的不可控制的风险。

　　再者，作为培训师必须准确而有力的控场，对于所出现的问题，应该做好及时的应对；

　　当笔者私下问及培训师这样的问题：为什么不及时对于这一极其反常的行径做出相对应的反馈，培训师以鼓励每一个学员分享的原则给出了自己的解释。但是笔者认为如果培训要想达到其想要目的，就必须及时的应对，而绝对不应该放任自流，即使在最后总结分享的过程中培训师进行引导，笔者认为那时候早已是亡羊补牢。

　　因此，当这一严重违背初衷的行径和言论出现的那一刻，作为培训师应立即询问当事者如何理解“共赢”团队的含义，并让其阐述共赢团队应该具备的特征，A队的举措是否真正符合？而且在一过程中，A团队的出发点是什么？是否考虑到和团队合作和分享。

　　同时建议此次培训环节中的成绩只是作为一次参考，对于A队是否考虑加分，如果是加分的话，也必须扣除一定的分数，以此作为警戒，因为这些不适当的举措将会为自己的同伴造成的伤害。同时对于那些积极与其他团队的共享和沟通的行为表示赞扬，给与一定的鼓励。并将此环节作为一个垫场，继续进行下一轮的项目。

　　在新一轮的游戏中，鼓励每个团队积极做好共享、沟通、合作，在这一过程中，让每一个队员深刻体验一个开放的团队、一个共赢的团队究竟应该如何打开自我，如何忘掉自我小团队的利益，为了一个共同的目标而努力。

　　最后，一次有意义的培训绝对应该有一个清晰而正确的导向，作为培训师应该肩负着倡导美好工作生活方式的责任，而不是只做到一个引导和分享的桥梁。

　　培训应该是倡导学员对于美好的事物的追求，而绝对不应该是对人生的价值观和道德理念的质疑。如果一次培训让学员对于人生价值观和道德理念都产生了质疑，那么这样的培训绝对不应该开展。因为这样的培训会足以让学员的价值观产生动摇，并进一步引导自我的行为而最终误入歧途。

　　其实，每一个人都在渴望成功，每一个人都希望获得成功。然而在追求成功的道路上，我们绝对不应该被功利思想所蒙蔽了我们的心。

　　“君子有所为而有所不为”——我们应该通过自己的努力，以合理而公正的手段，取得我们应该活动的成功。如果是建立在违背道德标准，以投机的心理来获得成功，那么他最终将会为整个社会和团队所抛弃，一个失去了团队支撑的人是绝对不能获得“赢”的结果，也就是真正意义上的双赢。

扩展阅读

版权声明：