分析《致加西亚的信》，国内看的人非常多，很多公司是大量的购买，我前一阵子在深圳富安娜上课，老总觉得不错就给全公司每个员工买了一本，非常便宜，一本才20块钱。美国在19世纪，因为加州和佛州的事情跟西班牙弄的不愉快，后来西班牙的内战发生，美国这个国家向来喜欢玩两手策略，一手勾搭在野党，一手勾搭执政党。因为当时西班牙反抗领袖不在西班牙，美国总统就写了一封信给加西亚，情报部门将加西亚的朋友找到了，说这封信是我们总统写的，麻烦交给加西亚先生。罗文丝先生说我尽我的力，就揣进了自己的皮囊里。一般人可能会问加西亚是谁？加西亚住在哪里？我怎么去找加西亚？如果加西亚不在怎么办？我有没有车费？我什么时候去？其实我们的毛病是"问得太多，做得太少"，"讲话的一大堆，做事的很少".我给各位一个很简单的操作，回去之后将自己的手下叫过来，听说波兰有一个人今后可能当选总统，你去写一下这个人的资料过来给我，你看一下你的手下会说什么，这个人是谁啊？资料在哪里可以查到啊？等等之类的问题，问得太多做得太少。　《自动自发》这本书很多人都有，是机械工业出版社出版的，这本书名列世界管理从书畅销前五名。一个人要心甘情愿自动自发的做事，这也是最不容易做到的。机械工业出版社也出版了《没有任何借口》这本书，是美国西点军校200年来最重要的行为准则，西点军校的学生常常用四句话回答长官，第一句"是的，长官"，第二句"不是，长官"，第三句话"我不知道长官"，第四句话最精彩"没有任何借口".我父亲是新一军的参谋长，他的长官就是孙立仁。林彪说国民党军队可以跟我打仗的就是新一军和新六军。孙立仁在美国西点军校读书时，晚上学长将手套脱给他要他洗，而且早上要穿，意思必须是干的。孙立仁没有说任何话，只回答了一句"是的，长官"，立刻用最快的速度将手套洗好，那时还没有烘干机，晚上也没有太阳，也不敢拿到火上烤，只有一个方法，先拿干毛巾将手套放在里面一直拧，这样只能有四分干。后面的办法就是一直甩，甩到凌晨四点就干了，然后就放在毯子下一直压，总算折平了。马上听到起床号了。学长过来没有任何动作，孙立仁只说了一句是的长官，学长穿着手套走了。西点军校有一句名言"合理的要求是训练，不合理的要求是磨炼"，所以西点军校磨炼出来的军官全美国都要。
　　国内企业家在"人员流程"上的缺失。
　　第一，不具备挑选人才的能力。这个能力不是指你没有眼光，而是你用人的时候想法不太对。
　　第二，我们对人才不够信任。
　　第三，对人的价值没有思考（没有价值也不拿掉）。
　　按照顺序我们来看第一点，人是怎么用的。
　　有一个名词叫做"职业经理人"，国内讲这句话的人很多，但是很少有人注意到职业经理人分为两种能力。职业经理人应该具备两项能力，一个是专业能力，一个是专业素养。国内太多人强调专业能力，都忘记了专业素养。专业能力四年可以栽培出来，但是专业素养可能要十年或者是二十年，才能栽培出来。中山大学会计系毕业的学生可以到外面当会计吗？当然可以，这是专业能力。但是中山大学毕业的学生，老板请他做一些假帐漏点税会不会做？这是专业素养。我们在广州某人民医院找出一个医生，让他不要告诉别人自己是医生，一起聊天喝咖啡，等他走了之后问朋友说刚才那个人是做什么的？是做五金吗？不是。搞旅行社吗？不是。卖肉吗？不是。猜了十次也没有，那个医生一定不象医生，这是专业素养。一个医生一定很爱干净，一个医生做事一定很仔细，一个医生一定有同情心，一个医生一定要求完美，一个医生一定有职业道德，这是专业素养。所以专业素养就是人品、道德、风度。这不是一下子可以学会的，我们缺的都是专业素养，而不是缺专业能力。太多老板都是找专业能力很好的人，都忘记了专业素养非常的重要，这二者缺一不可，合起来就是职业经理人，职业经理人中的"职业"指的就是气质、专长。我在国内呆了17年，认识几百名医生，坦白说大部分没有专业素养，大部分都是具有专业能力。
　　用人怎么用。记住，用人不是用那种看起来很顺眼的，很多领导喜欢说这样的话那个姓赵的我看起来很顺眼。用人应该考虑到这个人对公司有什么帮助对我有什么用，如果这二点是否定的答案，看起来再顺眼也不行。如果对公司有帮助对我有用，即使看起来再不顺眼，也要使用。A型血的人仔细、完美，但是挑剔，总经理如果是A型血，凡事挑剔，底下人受不了就会走，所以总经理是A型血，副总就用B型血的，B型血的人比较随和。我是A型血，我太太是B型血，我公司的副总也是B血型。B血型随和，但是比较马虎，所以B型血的总经理应该找O型血的人做副总。O型血的总经理应该找A型血的人做项目，大家互补，否则的话全公司都是A型、B型或者O型，很容易形成共振。人们常常说AB型血的人很聪明，实际上不是这样，AB型血的人比较多变化，我的两个孩子是AB血型人，我的老大是30％的A70％的B，很象我太太，但是老二正好相反，比较象我。其实每个血型都有有趣的地方。
　　西门子在北京招考业务员，条件一样，优先录取B型血，因为B型血的人比较容易跟客户搭成一片。西门子在北京招聘经理，优先招聘A型血人，因为A型血人比较强势。西门子在北京招聘研发人员，条件一样优先录取O型血人，因为O型血人善于研发。没有一个东西是绝对唯物的，也没有一个东西是绝对唯心的，可证明唯心唯物没有绝对的界限，这就是统计法则。有空愿意的话，大家可以买来看看血腥与星座的书看看。
　　我们国家管人的单位是组织部，在日本叫人力资源企划部，日本有一个规定，就是底下三个次官不能是同一个学校毕业的，一个是东京帝大毕业的，一个是早稻田毕业的，一个是北海道大学毕业的。
　　第二个问题，怎样信任人才？
　　一个公司要操作人本，首先看这个人象一个人吗？如果是一个人，我们就人本，如果看起来是一头牛一头羊一头马，有点象一只猪，是不可能人本的，最多就是猪本。我这样讲听起来很尖锐，可是我自己当管理者三十年，体会就是这样的。
　　我女儿老二在交大读四年级，暑假我问她怎么样，还顺利吗，回答说还顺利，问有什么感想，她说话了，你一天到晚说很多话，让我耳朵起老茧了，但是有一句话你说对了，除了自己什么都不要相信。我太太都批评我说这句话很难听，要我修改一下，我修改了，就是"除了自己什么人都不要依赖".可是在公司里，你嘴巴上要说各位我非常依赖你们，可是你心里可能在说我一个也不信任。武则天第一次上朝时所有的人都向她朝拜，有人问她是不是很威风，武则天就回答了一句话，谁知道是真不是的啊，结果她在位时一生谨慎。
　　我来之前问过主办单位投影仪来了没有，银幕够不够大，他们都告诉我了，今天一来还算是可以。你知道投影仪最怕的是光很强，热度很大，投影仪里有二个灯泡，我一来就检查有没有灯泡，我包里还带了二个。我永远不会依赖别人，烧坏了我马上用自己的灯泡，这是我一生的习惯。这不是对人怀疑，而是什么都掌握在自己的手里，一发生状况就可以处理，不会出现太大的错误。很多主管说我对各位充分授权，以后不要这么说。
　　什么是充分的授权？授权分为五个阶段，而对人的信任是一点一点放的，一直到最后完全信任。第一个阶段是决策我来做，你们不需要提供任何意见，我做了决策你们来操作，这是完全不授权。第二个阶段，你们提供意见我来做决策，这是部分授权。第三个阶段，我们大家一起做决策。第四个阶段，我提供意见你们做决策。第五个阶段，你们做决策我不提供任何意见，是完全授权。从完全不授权到完全授权是分为五个阶段的。
　　我做主管发现人不能随便的放，一放不得了。但是话说回来，真的要信任的时候，你就要信任他了。我在国内不晓得多少次跟人家拿钱，不管是费用还是什么，都是拿现金，我有一个习惯，凡是认识的朋友我都不数，你知道为什么吗？这是我对他们的尊重，在人前数钱就表示对人的怀疑。17年来，我拿钱不数只少了二张，我到现在也相信不是他们故意少的。所以该信任的时候就要信任，我做的很好，至少我不希望对人表示不信任。但是对手下交权力时，我却非常小心的叮嘱他们。
　　"建立高信任度的社会从而降低社会的交易成本，应当是社会追求的目标".这是海南出版社出版的《信任》里所讲的。国内有一个习惯，大家一点钱的时候就看一看是不是假钞，使社会付出了很多交易成本。我在欧洲发现没有检票验票的人，问别人，他们说每趟车上总有几个逃票的人，没有必要为这几个人去设立一大堆的检票验票处，但是别让我们查到，如果是本国人就要罚车票500倍的数额，如果是外国人就要通知移民局。如果是中国的话，可能从深圳到广州的火车一个有票的也没有，一个社会要到一定阶段才能这样做事。
　　第三个问题，人的价值。
　　贵公司请来过来招聘面试，对人的价值是怎样评估的？我猜的不错的话，最喜欢问的二个问题应该是学历和工作经验。在我的公司里，首先是将职位拿出来换算，比如说厂长50点，副厂长40点，车间主任30点。然后将点数积累的方式计算出来，博士6点，硕士5点，本科4点，专科3点，然后是所具备的技能执照，还有就是公司奖励等是加多少点，但是受到惩罚也要减点。还有年资，但是对工作十年以上还是做同样工作的人，我给分比较少，因为基本上脑子已经用完了。我们公司的副厂长升厂长，厂长升副总，于是有了空缺，张三有38点，按照公司的规定，这个位置一定是你做的，但是在一年之内这两点补上去，厂长要求是40点，一年你没有补上2点，而李四有了41点，我们就将他换上去了。还有我们经常跟他讲，张三副厂长收入是40万新台币，于是你的收入是40万新台币乘以四十分之三十八。我们公司一个主任，增加了三点还是一个主任，并没有升副理，工资也要加上去，工资是按照点数而增加的，能力增加了一定增加薪水，但是官上升了却不一定加薪。
　　厦门柯达一个赖副理跟我说，说他有一天跑去找美国上司，说我在柯达三年，没有功劳也有苦劳，怎么不加薪水啊？听听美国上司怎么回答，他说我们按照人的价值来付薪水，这三年你工作的情况一样，职务也是一样的，绩效也是一样的，没有什么特别的，所以这三年没有办法加薪了。门口的警卫干了七年，也没有加什么薪水。如果你想多拿点钱，就多增加点价值，将职务升上去，我们为更高的价值、更高的职务付更高的薪水。其实世界各国都是这样的想法，对一个人的价值，跟他的绩效、考评是要挂钩的，如果只是一天到晚的人力资源，请教你人力资源怎么涣散。
　　一个人的价值是自己增加还是你给他增加，是自己买书充电还是送他出去考察，这里有一个人力资源会计计算。有一天小王不做的，不要跑过来跟老板说小王不干了，而是应该说老板42万不见了，因为小王在公司做了三年，将工资、奖金、补助以及所犯的错误，是42万，所以他不做了对公司的损失是42万。可是小王这几年在公司的价值有没有42万呢，要想这个事。如果这个人的人力价值比较高，你就应该留住他，如果他没有什么价值，你就可以将他拿掉了。
　　今天我为什么要特别介绍李健熙呢，一个强大的公司没有什么稀奇，但是乱七八糟的公司强大我特别喜欢研究，李健熙说自己的公司是癌症第二期，但是成功了。我们现在来看一下韩国三星的十招。第一招是"一百人当中只有一个扯后腿的人，也要将他赶出公司".我将他改为"管理班子中有一个是扯后腿的，就将他赶出管理班子"，这样对中国人比较适用。我自己在公司就是这样，我接管上海公司时，就发现有一个人非要赶出去不可，就是公司的执行董事兼副总，我决定拿掉。我给他一个融通的机会就是请他回家，每个月将工资送到他家，每年年底将分红送到他家，他不肯，还是要来公司上班，我将碗打破，大家都不要吃饭了，公司不做了，宁肯公司解散，也不要使用错误的高级干部，因为这样对公司的影响非常深远。最后终于将他送走了。
　　举两个例子。一个是上海波特曼丽嘉酒店的副总裁狄高志，一个是招聘网的CEO刘浩。中国内地最佳雇主的评选两位就在其中，波特曼丽嘉酒店给我们的启示，执行力首要在于员工的士气。杰克。韦尔奇说我每天至少花一半的时间跟我的手下相处，了解沟通他们的问题，他们做的不好我就痛骂他们。各位不要说一半了，一天有一个钟头也不错了，一天到晚忙着开会忙着看公文，你打电话打手机的时间可能都比你跟手下沟通的时间。其实我们做的很不够，也可以这么说，很多公司的领导对手下不够关心，这那里会有士气？上海摩托罗拉副总是一个美国人，一次带我们参观公司厂房，有一个人在焊接线路，那个副总就说了一句话"good boy"，那个人笑一笑。快出口时看见一个女孩在工作，他马上打招呼说"nice girl"，员工也只是笑一笑。
　　新进的员工最容易离开是什么时候？我说我自己身边发生的事。有一天我快要下班时，公司的人快要走光了，我那天看几个公文大概到七点左右才会离开，出门时看见一个办公室的灯还亮着就走过去看了一下，一个小伙子坐在那里。我一走过去，他马上站起来说余总，我问小伙子在这里干的还好吧，还可以，事情都顺利吧，还好。我马上讲了一句一针见血的话，凡是讲还好还不错的，前面加"还"的就是不好，我不想问原因，因为要追究就有很多事情，在这个公司我是总经理，是一个家庭的大家长，有什么问题来找我。我一回头准备回家，他马上说了一句话，总经理我说句实话吧，其实我明天不来了，但是因为你这句话，我决定明天还来上班。我说好好干。第二天我就把主管叫过来刮了一顿，新来的员工一定要主管多关心。一个员工最容易离开公司就是前三个月，公司有一批老员工，老同事们在一起聊天一会儿到那里去玩，而那个新来的就在那里抠手我明天就不来了，这就没有鼓舞士气。很多公司在不停的招聘不停的换人，都是一年内就走人了，新进的员工士气最弱就是前三个月，因为没有人理他，他自己很孤独，也没有人安慰他，所以他就会走。
　　波特曼丽嘉酒店给我们还有一点启示，也就是企业要关心员工，员工就会关心顾客，顾客也会加强对酒店的忠诚度。各位回去做一个员工满意度调查，分数不到80分的公司做的不好，分数不到70分的这个公司有危机，分数不到60分的这个公司三年之内就会倒闭。世界上强大的企业员工满意度都非常高，所以不要看麦当劳规定那么严格，每天忙的半死不能坐，但是坦白说麦当劳的员工满意度都是90％以上，这才是真正成功的地方，很多人都以为员工很辛苦就会走，其实根本不是，辛苦要辛苦的值得，有满意度的问题，否则轻松的工作也会走人，因为这个公司不让他们满意。
　　看看招聘网CEO刘浩对人的建议。首先选人要有诚信，没有诚信执行就会偏离。一个业务员在报销时如果多报销50块钱，当变成副主任时就会多报销500元，当变成主任时就会多报销5000元，当变成副总时就会多报销5万，当变成总经理时就会多报销50万，这种观念叫做偏离。用人要注意诚信。我的小孩老二在读小学三年级时，一天我给他十块钱让他给我买一个东西，回来没有告诉我找回那三块钱的事，整个下午我没有问他，他也没有说，到晚上吃饭的时候我问他那三块钱，他说哦，我马上去拿。我说我是你爸爸，不要说三块钱，就是三十块钱、三百块钱用掉了都没有关系，但是在外面的话别人会认为你是说谎的人，这个事情上忘掉东西的人很多，但是忘掉钱的人很少，以后帮人买东西，首先要记得找钱给别人。我用人时也是很注意诚信，没有诚信的人最多干到组长，适当的时候就拿掉他。
　　拿我公司的店长举例子，一次我跟他说五千块钱以上我批报销，五千块钱以下他批。结果他表现的很好，有一天我叫他过来，一万以上含一万我批，一万以下就是我批。一次我去检凭证，发现一万零五块钱店长签字了，我马上叫他过来，他一看就懂了，说以为五块钱没有什么关系，我说一万零五块钱可以签了，慢慢一万零十块钱也会签，然后会签到二万，我要将权力收回来，从此五千块钱以上的我签，五千块钱以下他签。他在我公司干了12年都只是店长，我没有重用他，其实他是不错的小伙子，准备提拔到副总，没想到做店长就出了这个状况。
　　执行力有三个方面，明确目标（方向正确）、有创造性（会做判断）、有韧性（求胜欲望）。
　　没有一个公司会把事情交代的非常清楚，剩下来的都是要自己判断。"会做判断"这四个字不容易，我在美国读书时有一个台湾女生，回到台湾后开了服装店，我回台湾之后几个同学约在一起聊一聊，大家聊到都忘记了时间，突然她一看表是12点半，她说哎哟我女儿幼儿园要放学了，下午幼儿园有事要家长在12点将孩子接回家。幼儿园的电话没有带，114也查不到，她突然想到幼儿园对面有一家麦当劳，打到麦当劳马上就联系确认到这家麦当劳会去对面的幼儿园接小孩子。之后我的这个女同学走到哪里会说到那里这件事，而且每次必买一个汉堡包。
　　假设说我在广州百货公司丢了钱包，里面还有护照、飞机场的机票，可能不会有员工马上想到送机票到机场。而在我公司里，员工可以不先汇报，先把机票送到机场，回来之后打车的钱公司还会报销。这二者的区别在于公司有没有培训教导过员工遇到此类情况如何应对。
　　三星集团十招里的第二招是"充分授权现场人员由自己下最有利的判断，为客户提供真正的服务".第三招"现场人员一听到客户有任何的不满或建议，应立刻回报总部".讲一个故事，我有一个学生在成都大学时教他经济学，毕业之后他对经济学没有兴趣了，开了一家美容美发院。有一天他打电话给我说有时候来看看我，我开了一家美容美发店。有一天我正好在附近就去看他了，他问我老师这家店开的不错吧？我说何同学，老师在学校里不是教过你吗，凡是眼睛看的到、耳朵听的到、嘴巴问得到的东西，都不要问别人。我看到他的员工在下班时都是一哄而出的。女人在烫头时都是很喜欢讲话的，然后就跟美容师说这个话不要跟老板说。其实美容美发院应该这样下班，各位辛苦了，在下班前五分钟告诉我今天听到客人说什么，老板娘客人说回去之后头皮很痒，洗发液不好，老板娘客人说洗头之后头皮痛因为美容师的指甲长，要剪成椭圆形的，老板娘附近又开了一家美容店，面积比我们还大两倍。等等这些信息，就很容易获得了。

扩展阅读

版权声明：