论文摘 要：进入21世纪，民营企业发展越来越迅猛，从以前的名不见经传到今天成为我国当代企业的重要组成部分，但是民营企业的发展尤其在人力资源管理方面还存在着许多不足。针对当前我国民营企业人力资源管理面临的问题，从民营企业人力资源管理工作的现状出发，深入分析了其中存在的问题，提出了民营企业人力资源的管理发展战略途径。
　　
　　1 民营企业人力资源管理现状
　　
　　（1）民营企业人力资源管理尚处初级阶段。
　　我国民营企业起步较晚，人力资源管理存在着先天性不足。面对日益激烈的市场竞争，我国民营企业利用自身优势，在人力资源管理方面做出了一些有效的尝试和实践。由于在受到西方现代人力资源管理理论影响的同时，又常以东方儒学文化影响下的企业人力资源管理模式为标杆，因此我国民营企业人力资源管理模式丰富多彩。由于民营企业各自有不同的起点、产业类别、企业规模、组织类型和所处的发展阶段，因此其人力资源管理水平整体不均衡，对人力资源的需求各不相同，对人力资源管理的认识也参差不齐。
　　（2）民营企业人力资源问题凸现。
　　①权利分配不合理。企业主一人集权现象明显，管理模式主要为“家族式管理”。
　　②人力资源战略不科学。主要表现为民营企业的人才流失严重，缺乏对人力资源管理工作的重视，缺乏长期的人才培养规划。
　　③人力资源管理制度不健全。人力资源是第一资源，没有人才一就没有企业的兴旺发达。一个人才选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是很重要的标准。
　　2 民营人力资源管理问题成因简析
　　
　　（1）我国民营企业的发展规模与层次对人力资源管理的影响。当前民营企业发展规模不合理。要么规模小，发展不够；要么就是盲目扩大规模，摊子铺得太大，造成过度的多元化经营。此外，科技型、股份制型、资本经营型的民营企业相当少，不仅总体水平低，而且发展层次普遍较低，人力资源管理的水平也较低。由于民营企业的这种发展规模和发展层次所决定，“老板们”的管理思想没有及时的提高，以前的成功往往成为一种市场幻象，深深的刻印在老板的脑海中，使得他们认为过去的管理方法可以在今天的管理中取得成功，导致对今天的市场及企业的内部人力资源管理简单化。这种市场幻想使老板产生一种固化的认识：现在的员工同过去一样，只要给钱，就会拼命去干。只要我像过去一样以兄弟般的情意对待他，他们会以同样的情感作为回报，努力为我工作，从而忘记了社会是变化的、市场是变化的、人是变化的。
　　（2）我国民营企业管理人员素质对人力资源管理的影响。员工的素质、尤其是管理人员自身的素质直接影响着企业管理水平。素质不高的管理人员往往会在责任面前采取机会主义立场，以简单僵化的方式方法去行使其管理职能所有这些均会导致企业管理工作的失误，致使管理工作效率低下。
　　（3）我国缺乏一个培养和形成现代企业家社会阶层的机制。民营企业的良性发展，必须以强大的企业家社会群体作为支撑。但我国转型时期缺乏这样一个数量足够、质量优异的企业家社会阶层，政府在这方面也没有相应的培训机构，现有的民营企业管理人员接受现代市场经济的训练本来就是不完整和不充分的。
　　（4）中国劳动力市场现状对人力资源管理的影响。随着社会主义市场经济的建立，人口负担和劳动力过剩的问题日益地暴露出来。不仅如此，这种过剩的劳动力人口还有一个共同的特点，即：素质低、能力差。在大批劳动力待业、社会就业严重不足的同时，又存在着高素质人才的短缺。
　　
　　3 民营企业人力资源管理的发展战略途径
　　
　　3.1 政府要为民营企业创造良好的人才环境
　　（1）继续为个体私营经济发展提供创业培训。我国很多地方已经开始了这方面的工作，应在总结经验的基础上加大力度。不仅对想当“老板”的人员提供此项服务，还应该对现有的个体私营企业主进行定期培训，以提高他们的政治业务素质。
　　（2）为民营企业在人才引进、项目论证方面提供援助。为企业的人才引进搭桥，解决其子女入托、入学、档案管理、职称评定等问题，甚至盖一定数量的公寓宿舍作为廉租房，以低于市场的租金提供给到个体私营经济特别是民营科技企业工作的紧缺人才使用。在民营企业的项目论证上，主要应从项目的可行性、发展前景等方面进行专家论证，以确保项目的成功率。
　　（3）完善人才配置的市场化功能，促进人才合理流动与优化配置。在注重建立科学的人力资本投资体制的同时，还应特别注重强化人力资源配置的市场化功能。针对当前存在的人力资本大量浪费和闲置的状况，建议政府有关部门尽快建立适应人力资源合理配置的机制，大力推进人才市场化，创立一个公开、公正、公平的人力资源竞争环境。
　　（4）加快科技体制改革，加快科技人才的培养。我国一方面人才奇缺，另一方面却有大量人才流向国外。究其原因，主要是我们没有形成人才成长的环境和体制。要真正留住人才，吸引在外留学人员甚至国外科技人员来中国发展，还需要进行科技体制的改革，形成一种激励机制，促进人才的成长。
　　3.2 民营企业自身要进一步采取有效措施
　　（1）将权力制约原则贯彻到民营企业的决策管理中。一方面，在企业内部建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使，进行合理的分权。另一方面，应制定的规章制度，明确各部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。
　　（2）提高民营企业家的素质。在民营企业中，老板的思想不改变，其他人改变是没用的。应将决策层“送出去”，积极参加有关现代企业管理方面的培训，选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程。
　　（3）走出薪酬管理的误区。观念的变革是企业变革的先驱，民营企业要走出薪酬管理的误区，必须首先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念，树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理向现代的薪酬管理转变，从收入分配制度向人力资源投资理念转变。
　　（4）增强企业吸引力，降低员工流失率。建立制度化约束机制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则违约方须向另一方交纳违约赔偿金；另外，可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。
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　　参考文献
　　［1］石金涛.现代人力资源开发与管理［M］.上海：上海交通大学出版社，2001.
　　［2］陈德智.企业管理［M］.北京:清华大学出版社，2001.
　　［3］郭丽芳.民营企业人才危机分析与对策［M］.太原:山西高等学校社会科学学报，2003.
　　［4］贾丹，刘鹏鸣.民营企业知识型员工激励因素探析［J］.人才资源开发，2007，(10).

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