中国有近千万家中小型企业，占中国企业总数的90%以上，而在中小企业中，民营企业又占了很大一部分，而这些民营企业中，大部分处于由创业期到成长期过渡阶段，在这个阶段民营企业的人力资源管理问题往往比较突出，初步总结，民营企业人力资源管理上有九大怪：

一大怪：忙者忙，闲者闲

民营企业有些人天天忙忙碌碌，几乎没有空闲时间，另一些人却天天做点鸡毛蒜皮的事，东游游，西走走，碌碌无为！

这种现象一是企业没有进行系统的组织设计，导致没有定岗、定编或是定岗定编不合理，岗位说明书编制有问题；二是或许根本就没有进行科学严谨的组织设计，所谓的定岗定编也只是凭领导几句话，走走过场来；三是没有进行组织设计，也没定岗定编，只是由领导觉得哪个部门需要增加人手了，就增加人手；四是民营企业为了照顾方方面面的关系户，将有关系的人员随意配置到某个部门。
不论是以上哪种原因，结果均体现在不符合岗位要求的员工上了岗位，不能履行组织设计赋予该岗位的职责，企业或部门领导只得将该岗位职责悬置，而那些比较能干的岗位人员，则不断为其增加工作量，反正老板也明白这是怎么回事，于是便出现了忙者忙，闲者闲的怪象。

二大怪：重事务、轻全局

民营企业一般层面的事务性工作，件件紧急，许多管理层忙得不可开交，而大事、要事却少有人问津，尤其是关系企业大方向的全局性大事却没有人去过问，反正一时半会也显现不出影响来，任其发展！

一般性事务必须及时处理，由于工作习惯与企业分工惯例的原因，使得管理者过多承揽一些规律性的事务性工作。笔者曾见到过很多民企业老总一坐在办公室，各种需要签字、汇报的人就立刻开始排队等候了，据粗略统计，仅这种事务性工作就占据了这些老总们80%以上的时间，而企业规模越来越大，企业一般性事务越来越多，于是老总们天天被一大堆日常事务缠身，忙得不亦乐乎，至于事关全局的重要战略性工作反而没有时间去认真、深入地思考过问，也不愿意借助外脑去完成该项工作。

三大怪：只论事，不论果

民营企业工作事项，只论有没有人做，至于做得怎样，就没有人关心，也没人负责！

事务性工作缠住管理层了，一些重要的事需要处理没人怎么办？老板就凭印象叫信任的人去完成任务，不管这个任务是否属于该人的职责范围，也不管这个任务应该属于哪个部门、哪个领导的职责，至于这事做得怎样，效果如何，有没有改进余地均不在考虑之列。长此以往，干事的人觉得本不属于自己的职责，只是因为老板吩咐做的，只有应付了事，没干事，但以属于自己职责范围的部门则更有话说，要么认为是老板不信任，要么认为干错了也不是自己的事，久而久之，有人做事，但没人对结果负责。

四大怪：重救火、轻防火

民营企业出了事情，只管救火，至于发生火情的深层次原因，则没人分析、没人深究、更没有人静下心来去寻求解决之道，以避免再次发生！

这种怪象是由于民营企业从创业期到成长期过渡时，企业管理团队还停留在过去处理问题的方法与方式，就事情做事情，处处处理意外，没有时间思考问题出现的根源是什么，能不能制定一套办法或流程来预防这类事情的发生则不在领导的关注重点之列。

五大怪：干得多、错得多

民营企业里面干事干得越多的人，往往错误也越多，受指责也越多！

由于有忙人、有闲人，则必然导致忙人做的事多，人非圣贤、熟能无过，时间久了，其失误也就越积越多，于是闲人就会求全责备，并通过特殊的渠道将这种错误信息传递到老板耳内，谎言重复一百遍就是真理，日积月累，忙人的错在老板心理堆积到一定程度爆发，忙人受到的指责、排挤也就越来越多。

六大怪：错事对、对事错

企业内部老板的红人则无论做了什么、做错了什么，均是对的，而被冷冻的人则无论做了什么，做对了什么，都是错的！

民营企业内部，难免有一些老板比较信任的人，大凡这类人做的事，不管效果如何，老板和其他人均认为红人做得不错，而被老板冷冻的人，则无论做得对与错，均做得不行，这主要是目前国内职业经理人阶层还未形成，老板与经理层之间如何分配权责，如何保障决策科学与正常运营等一系列问题均在探索之中，老板为了安全起见，在组织内部安排各种眼线与红人，以保证企业运营的安全。

七大怪：各干各、少协作

民营企业各部门人员，只管顾及自己部门责任与利益，对其他部门的事和人员则不闻不问，任由发展，一幅隔山观虎、隔岸观火的样子，很少看到有主动协作方面的事出现！

出现这种怪象，有两方面原因，一是大部分民营企业其组织结构均采用科层制方式进行管理，科层制管理强调的是各司其职，各负其责；另一方面，企业内部还有错综复杂的人际关系，弄得不好，会惹火烧身，故大部分部门都会采取静观其变、隔岸观火的方式行事。

八大怪：只见事、不见人

民营企业老板眼里只有事情，没有人员、人才，天天考虑的是如何做事，但不考虑如何管人、用人，让人舒服、愉快做事！

民营企业老板，大都只考虑某事怎样处理，而不管这事需要哪些人处理，要找谁才能完成。主要是由于企业处于由创业期到成长期过渡阶段，老板需要考虑的各种事项太多，没有时间考虑人员培养的问题，加之创业期企业的生存发展主要靠的是市场机遇与关系才取得一定的成就，老板的潜意识里，还停留在创业期的思想认识阶段，认为市场机遇与关系才是最重要的，因此也不会加大对人才的培养力度。很多事非要拖到不及时解决，则会给企业带来巨大损失的情况下才会考虑花钱挖现成的人来做事、灭火。

九大怪：多干少拿、少干多拿

民营企业内部往往会出现多干事的人少拿薪资、少干事的人反而多拿薪资，反差太大，干得多却少拿薪资的人全凭责任心维系开展工作！

民营企业的组织绩效失灵或没有组织绩效，由于一些创业元老需要恰当安排，而老板又没有也不可能想出什么完美的办法来安排元老，只有先给这些元老安排一个虚位，给予其高薪；另一方面，一些靠关系安排进来的闲人也不能亏待，虽不干事，但薪酬不能少拿，而在对那些工作繁忙的员工进行评定时，因为元老们一般不会为这类干事的员工说话，更有甚者，往往会举一两个干事干得不妥的例子，以加深老板或领导对该人的反面印象，下面干得多的员工碍于情面，也不好讲，于是多干少拿、少干多拿的怪象出现，影响到干得多的员工积极性；日积月累，企业的整体绩效将下降。

民营企业人力资源要应对这九大怪现象，就要聘请经验丰富的专业人士进行科学系统的组织设计、薪酬与绩效设计、定岗定编、制定岗位说明书，并将企业组织、人力、薪酬、绩效管理纳入规范化轨道上来，同时建立起招人、用人、留人、职业规划、职务晋升通道等现代人力资源管理体制，为民营企业进一步快速发展打好基础。

作者：王茂 AMT Consulting 顾问经理

扩展阅读

版权声明：