在企业管理的实践中，我们的经理人几乎都自觉或不自觉地把自己当成了一个“警察”。每天就是发现问题，防范问题，围绕着员工的问题、企业的问题在绕圈子。结果是问题发现了不少，也解决了不少，但员工和企业的问题并没有因此而减少，相反，却有越来越多的趋势。问题的结症在哪里？

　　每一位员工都有优点，每一个企业都有优势。人的成长需要优点，企业的发展需要优势。企业管理呢？无疑，最需要的也就是对是员工的优点和企业的优势的发现、培育和运用。遗憾的是，我们很多的经理人却把他们尊贵的注意力，投注在了员工和企业的问题上了。

　　很多的企业家感叹人才难寻，没人可用，天天招人，还是招不到合适的人才。其实，企业的每位员工都是人才，只是你没有去发现。运用“优势导向”管理法，您的企业一定是人才济济，用之不竭。

　　随着8090后员工队伍的壮大，唯有运用优势导向管理，才可更好地管理新生代员工。

　　2011年11月，著名企业管理专家、全国百强县之首顺德政协委员、人力资源协会秘书长吴光琛教授最新力作《优势型经理人》由清华大学出版社隆重出版。清华大学出版社认为该书是国内第一本真正的人本主义管理著作，具有先进的时代意义。吴教授在书中提出了“优势导向管理”理论，得到了许多企业家的一致认同和赞赏。

　　根据优势导向管理的思想，著名实力派培训专家高定基认为，在优势导向管理中，遵循五部曲，就可以化难为易，领导员工得心应手，游刃有余。

　　第一部曲 发现现有优势

　　每个员工都有优势，没有谁敢说哪个员工不具有优势，只是每个人的优势不一样，也不可能一样，否则，世界就会乱了套。员工的优势需要管理者去发现，要乐于去发现，敢于去发现。有时，看上去没有优势，实际上有很大的优势。最让人津津乐道的故事是比尔?盖茨和秘书露宝的故事。

　　盖茨要找秘书，手下为他送来了几位过关人选的资料。盖茨看了看，这些资料中无一例外地都拼命抬高和吹嘘着自己，说自己有多年轻、学历有多高、精力有多充沛、经验有多丰富。盖茨对这些应聘资料毫无兴趣，倒是一份被淘汰的资料引起了盖茨的兴趣，上面写着那位应聘者叫露宝，不仅没有什么高学历，而且已经42岁，是4个孩子的母亲，从事过短期的文秘工作，但曾被老板斥为表现不佳，又从事过档案管理和会计员等不少后勤工作，但这些工作都做得不长，后来一直在家里操持家务。盖茨在读完这份应聘资料后觉得眼前一亮，用肯定的口吻对手下的人说：“打电话告诉她，她被录用了！”

　　盖茨的决定让同事们百思不得其解，为什么要录用这位看上去并不适合做秘书的中年妇女呢？其实，别人眼里的这些“缺点”，在盖茨看来却正是一种自己公司最缺少和最迫切需要的东西：公司在创业初期，内务管理方面的经验正是盖茨所欠缺的，42岁的年龄相比起20多岁的年轻人来说更有稳定性；而多年操持家务的经历正说明她有内务管理的经验；四个孩子的母亲，心中一定会有异常浓重的家庭观念，这种家庭观念一旦在工作中发挥出来将对公司起到非常重要的作用。从此，42岁的露宝就成了盖茨的第二任女秘书，成为盖茨事业发展最得力的助手。

　　优势导向管理法则1：企业不是缺少人才，而是缺少发现。

　　第二部曲 测试人才优势

　　在启用人才时，在管理者还不清楚部属的优势时，在管理者需要进一步确认员工的优势时，常常进行测试和考验。就像如今的面试，面试也是一种测试，通过面试，初步确定面试者是否适合这个岗位。然而，面试存在很多的片面性，通过语言表达并不能完全看出一个人的真正水平和能力。所以，必要的时候，管理者可以去测试和检验部属的真正能力、态度和人格。有一个故事，值得我们深思，那就是胡庆余堂的关门弟子冯根生的故事。

　　冯根生14岁那年小学毕业，进了胡庆余堂做学徒，成了胡庆余堂的“关门弟子”。按做学徒的规矩，扫地的总是资历最浅的学徒，做了一年学徒以后，第二年有新学徒进来，扫地的工作就由新人干了。但冯根生是关门弟子，所以做了三年学徒，扫了三年地。

　　三年地可没白扫。让少年冯根生奇怪的是，扫地总能扫到钱。不过，牢记着祖母“要规规矩矩做人”的教训，少年冯根生每次拣到钱，都如数交给自己的师傅。直到20多年后师傅去世前，才在病床上把这个秘密告诉冯根生：“当年你拣到过15次钱，全是我故意扔的，为的是考验你是不是诚实，你每次考试全部合格。”胡庆余堂一年只招一名学徒，很在乎学徒的道德，这也是对顾客负责。

　　这种考验在今天看来肯定是久了点，但适当的考验是需要的。说和做完全是两码事，在实际的工作中，最能考验一个人的品行和能力。路遥知马力，日久见人心。要经受住考验不是一件容易的事情。

　　优势导向管理法则2：经理人要毫不吝惜自己的时间和精力，付出艰苦的努力，去寻找和挖掘员工的优势。

　　第三部曲 化劣势为优势

　　每个人都有劣势，没有谁只有优势而没有劣势，世界上不存在这么一个人。人的优势和劣势就像半杯水，剩下的水就是人的优势的话，那么空的部分就是人的劣势。作为管理者，要正视员工的劣势，不能只盯着员工的劣势不放，要多关注员工的优势。面对这半杯水，如果你说，唉，只剩下半杯水了，那么你不会是优势型经理人。如果你说，太好了，还有半杯水，那你一定可以成为优势型经理人。

　　管理者发现员工的一个劣势，就说此人不行，那么，这个员工一就很难做的很好。因为绝大多数的人都需要激励和认可，才可能表现的更出色。管理者最高明的地方，不是容忍部属的缺点和劣势，而是利用员工的缺点和劣势。奥托·瓦拉赫的故事能给我们很大的启发。

　　有一个孩子，在上中学时，父母曾为他选择了文学这条路。只上了一学期，老师就在他的评语中写下如此结论：该生用功，但做事过分拘礼和死板，这样的人即使有着完善的品德，也决不可能在文学上有所成就。后来，一位化学老师了解他这个缺点后，认为他做事过分认真和死板，正好适合做化学实验，便建议他改学化学。这一次，他的缺点正好用在他适合的位置上，因为做化学实验需要的正是一丝不苟。他好像找到了自己的人生舞台，化学成绩在同学中遥遥领先，以致后来他荣获了诺贝尔化学奖，他的名字叫奥托·瓦拉赫。奥托·瓦拉赫之所以能成为一个有用之才，就是因为他的老师很好地利用了他的缺点。

　　优势导向管理法则3：优势型经理人能从劣势中看到优势。

　　第四部曲　赞赏员工优势

　　管理者要对员工的优势不断认可并赞赏。发现了员工的优势，而不赞赏，最后员工的优势就会渐渐减弱甚至消失。不仅要赞赏，还要对员工的优势不断强化，这样就会成为团队的优势，成就企业的优势。

　　孙子兵法云：“夫战胜攻取，而不修其功者，凶，命曰费留”。意思是说，打了胜仗，攻取了土地城邑，必须及时论功行赏，修明政治，否则，则会遭殃。两千多年前的军事家孙武就说明了赞赏的必要性和重要性。

　　当员工取得成就的时候，表现出优势的时候，一定要给予褒奖，或者精神奖励，或者物质奖励，或者兼而有之。否则，员工得不到激励，就会心灰意冷。陈光标的故事对所有人都是一种教育和启发。

　　陈光标是慈善的楷模，他喜欢给身边的人讲述一朵小红花的故事：10岁那年，因为他用自己卖水得来的1.8元给邻居家的薛刚交了学费，开学第一天便受到老师隆重表扬，奖励是老师从纸上剪下的一朵小红花。唾沫粘不牢，他居然弄了一点鼻涕，将这朵小红花贴到自己脸上。那天陈光标非常兴奋，不仅将各个班级的教室串了个遍，还挨家挨户在村里炫耀了一番，告诉别人他得了小红花。如今，这朵“小红花”在他心里根深叶茂。陈光标说，今天捐了1万元，就恨不得明天全世界都知道，我喜欢荣誉，喜欢褒奖，荣誉对我的促进作用非常大，它会促使我去做更多的好事。陈光标对荣誉有着自己的理解，他对荣誉的追求，更多的是需要那种被认同的感觉。所以，他说无论小孩还是大人，都应该更多采用赏识教育。

　　优势导向管理法则4：优势型里经理人应该及时诚恳地赞赏每个员工的成功。

　　第五部曲　激发员工优势

　　有一种资源叫做潜能，每个人都有很多的潜能可以开发出来，这也是成功学长盛不衰的原因之一。作为管理者，当发现员工表现不好的时候，要敢于激发员工的潜能，把员工的优势激发出来。这样的管理者一定是非常优势的管理者。杰克·韦尔奇说过：“要相信，员工的潜能绝对超乎你的想像，只要你肯挖掘，你就会得到一笔惊人的财富。”所以，管理者要懂得去激发员工，让每一个员工都有自己的优势。有个众所周知的著名的心理学定律，叫做罗森塔尔效应。

　　1968年，心理学家罗森塔尔等人在美国的一所小学，从一至六年级各选 3 个班，对这些班的学生 作了一番“煞有介事”的预测未来潜能发展的预测，然后以赞赏的口吻，将最具有发展前途名单悄悄交给校长和有关教师，并反复叮嘱：千万保密，否则会影响实验的正确性。8个月后心理学家返校进行复测，奇迹果真出现了：名单上学生的智力发展水平平均高于其他学生，成绩进步快，而且个个充满自信，求知欲旺盛，并与同学们建立了融洽的感情。这是为什么呢？是心理学家料事如神？老师们都感到惊奇。但出乎意料的是，心理学家们宣布：上次名单是随机抽定的。

　　原来，由于老师们对心理学家的预测深信不疑，权威性的预言坚定了教师对学生爱的萌芽，并在教学中自觉不自觉地经常流露出呵护的表情和赞许的暗示。学生则从教师的眼神、笑貌、激励中受到鼓舞，使这些学生更加自尊、自信，从而比以往更勤奋地学习，取得了超越一般的成绩。这种由于教师的期待和激励而产生的影响，就叫做“罗森塔尔效应”。

　　优势导向管理法则5：优势型经理人最有效的方法就是激励。

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