近期关于电击治疗网瘾的报道时时见诸报端，一篇“全国戒网专家”杨永信治疗网瘾收入8100万元的报道，把电击治疗网瘾的模式频频地拉到了聚光灯下。他在网瘾孩子太阳穴或手指接通电极，以电流刺激脑部的治疗方式也引起了极大争议。目前，正有100多名孩子留在山东省临沂市第四人民医院接受这种治疗。在这里“治疗”过的“网瘾孩子”，据杨永信介绍，已经近3000人。杨永信对中国青年报记者表示，他独创的“醒脑疗法”是用1~5毫安的电流通过脑部，这种刺激的确会造成疼痛，但非常安全，不会对孩子造成任何伤害。这种以电击方式“惩罚”网瘾患者的做法，称为电刺激厌恶治疗。厌恶疗法是通过惩罚性刺激来消除适应不良行为的方法，是心理治疗中的行为治疗方法。当患者出现不良行为时，立即给予一定的刺激，使患者产生痛苦的厌恶反应，如给予电刺激、药物催吐等，在不良行为与厌恶反应之间建立起条件反射，最终使患者放弃原有的行为。从条件反应理论来看，电击治疗网瘾通过治疗者对电击的条件反射的学习，在不良行为与电刺激之间建立起条件反射。运用条件反射理论可以解释采用惩罚的方式对不良行为的有力削弱。但是电击治疗能够根本性地改变治疗者已经形成的潜在动机和行为习惯，从本质上消除对于网络的依赖吗？这个问题是当前很多家长急切关注的，也是引起媒体和网民热议的焦点。那么从电击治疗网瘾联想到组织过程中每天发生的很多违反、影响组织规范、组织文化和组织承诺的不良行为模式，管理者将采取哪些措施和方法对待这些行为并引导和改变它们呢？是采用类似电击治疗网瘾的惩罚方式还是通过对员工的行为进行引导、塑造？是一个需要关注的问题。

　　学习是行为改变的动因，行为变化表示了学习的发生，因此学习理论与员工行为塑造是紧密关联的。不论是现在的电击治疗网瘾事件还是上世纪六十年代出现在英国的披头士的疯狂崇拜现象，究其根源都是学习理论在行为改变当中的应用。从组织行为学的角度来看，学习理论主要有经典条件反应理论、操作条件反射理论和社会学习理论。巴甫洛夫的经典条件反应理论是被动的条件反射，由于事件的发生而使被反应者以某种特定的方式进行。例如电击治疗者，由于电击刺激而使治疗者因身体疼痛致使在心理上产生畏惧感而不敢再发生不良行为，是在外部条件的迫使下发生的被动的条件反射；操作条件反射理论认为行为是结果的函数，操作性行为指的是当事人主动或者习得的行为，而不是被动的反射或先天性的行为。因此，我们看到美国人在治疗网瘾中，采用了很多类似的方法，其中有一项内容是让治疗者喂养小羊，我们看到绿茵茵的草地上，网瘾少年在悉心照顾小羊进食、喝水，场面十分温馨。这是一种通过治疗者后天的努力和习得的行为治疗不良行为的方法。其实在日常工作及生活中，操作条件反射理论的运用无处不在，如果人们通过主动努力或者学习产生的行为能够得到积极的强化，他们则最有可能增加这种行为的发生频率。例如小学生拾到一分钱交给警察叔叔的行为，如果及时得到老师和家长的多方鼓励，那么他们将会继续保持拾金不昧的精神，相反，如果这种行为得不到积极的强化，那他们重复这种行为的可能性就会下降；社会学习理论则是个体不仅通过直接经验学习，还通过观察别人的行为而学习。社会学习理论在组织行为管理中得到了大量的应用。例如，我们国家在六十年代号召全国人民“学习雷锋好榜样”的活动，是典型的社会学习理论的应用，社会学习理论是操作性条件反射理论的扩展，它着重强调了个体观察他人的行为进行学习和通过个体的知觉进行学习的重要性。

以上从理论的角度分析了影响员工行为的内在根源，随着知识经济的不断深入发展，大量的知识型员工涌入组织，例如近年来涌现的的“80后员工”和“85后女性员工”以及“90后”，面对着管理对象的多元化，如何有效地研究员工的行为动机并根据组织期望有目标地引导和塑造员工的行为，是摆在我们面前的一个课题。从组织行为学的角度来看，强化和惩罚是对待员工行为反应的主要方式。当一种反应之后伴随着愉快的事件发生时为积极强化。比如当员工认为自已的工作绩效出色会带来所期望的报酬时，员工就会更加努力地工作，以达到组织预期的绩效目标，这是积极强化的效果；当一种反应之后人们做出的是中止或逃离不愉快的行为时就是消极强化。有一个小故事充分地说明了这一点，在泰国等东南亚国家里，村民平时竟然用一根细麻绳就能绑住一头力大无穷的大象，外来者很疑惑，大象只须稍一用力就明明可以挣断绳索的却乖乖地甘于被绑，原来村民们在大象出生之后不久就开始用细麻绳绑住大象，由于那时大象的力气小，所以无论怎么挣扎都挣不断绳索，等到长大之后，再用同样的绳索绑住它们时，大象还是觉得自己肯定挣不断这些绳索，所以当被绑时也就不再挣扎，可见消极强化的巨大力量。而惩罚则是为了减少不良行为设置了令人不快的条件。例如电击治疗网瘾，就是典型的惩罚。通过带着阵痛的电击治疗辅之以服用精神病类的药物，使治疗者会因疼痛和与之产生的心理上的恐惧减少不良行为，但是这种效果往往是暂时的，而不是持久的改变。

　　通过近年来大量的实验证明，强化对习得或者对行为的塑造都有着深刻的影响，而惩罚只是通过被动地削弱行为，如果管理者继续沿用传统的管理方式，一味地采取惩罚、处分等方式对员工的行为进行管理，已不能有效地提升组织绩效和工作效率，强化惩罚的管理方式只能让员工产生厌烦情绪和对抗心理，造成消极怠工，组织士气低落和效率低下，甚至会提高组织内部的缺勤率、流失率。因此，管理人员必须保持积极管理措施和压制管理措施之间的适当平衡。如果管理人员经常使用积极强化，偶尔采用惩罚措施就会非常有效。然而，如果管理人员从来不运用积极强化，而完全依靠压制性管理程序，长期的副作用很容易抵消掉任何短期效果。在任何一个完整的管理计划里，积极管理方法都应占主导地位。而管理者的任务是需要找到积极有效地调动员工的积极性和能动性的方法，即如何进行有效的员工行为塑造。

          强化在组织管理中的应用十分丰富，并且在提高企业的管理效能，引导员工规范管理方面起到了十分明显的作用。有效的强化能够影响个体的心理动机和驱动因素，促进个体积极地改变自我认知、情绪、态度、社会角色期望等等内在特征，激发个体的内在驱动力，不断地改变自身的行为以适应组织环境及外部条件的要求，从而使个人的效标和组织的目标得以实现。连续强化是每一次理想行为出现时都给予强化。例如一个不愿意整理办公桌的员工，偶尔整理得十分干净整洁，主管都对他的这种行为表扬和赞赏，但是随着每次都能够得到表扬，这种行为会慢慢减弱直至消失；间断强化与连续强化相比，并不是对每一次理想的行为都给予强化，而是为了保证行为的再次重复，对行为的间隔和次数进行控制，以达到持续强化的目的。比如在薪酬管理中，实行月薪制、周薪制，都是固定强化的应用方式，在固定强化的应用中关键变量是时间，定期的强化能够提高固化员工的行为模式。因此，一旦组织改变固定强化的时间间距，不论出于内部还是外部因素，对员工心理和行为造成的影响都是十分大的，甚至会带来消极的影响。在企业管理中，有很多卓有成效的强化方法帮助管理者进行管理。一采取可变时距的强化。当固定时距的强化成为常规后往往会令员工熟视无睹，继而失去激励作用，但是可变时距的强化却可以增强强化的作用。例如在考勤管理中，人力资源部门经常不定时的检查劳动纪律、集团总部对下属企业的进行不定期的审计，以及为检验员工的培训效果进行随机性抽取的考试等等，这些做法能够在一定程度上强化员工的行为。二采取固定比率的强化。在一定的周期内，当个体的行为反应积累到一个固定的数目后给予相应的奖励的办法。例如计件工资，一个工人每生产200件产品给予10元的工资，强化物的数量取决于生产产品的固定数目，能够达到较高的和稳定的绩效水平，三采取可变比率强化。即在采取强化措施之前，目标行为的发生必须达到一定数量，不过行为的数量是围绕一定标准波动的。例如有一个案例：罗西塔开了一家街道面包房，零售烧烤食物，并向邻近几家饭馆供应面包。罗西塔的儿子卡洛放了学以后，也帮罗西塔给饭馆送面包。罗西塔并不通过正常的工资表方式给卡洛发薪，因为卡洛太小，没到法定年龄。不过，罗西塔总设法记住，卡洛每送 100 个面包就给他5美元。有时候，罗西塔起早了，卡洛还没送满 100 个面包就会得到5美元。可是，有时候罗西塔忘了，那么卡洛就得送100个出头后才拿得到5美元。罗西塔运用的正是可变比例强化，尽管她并没有意识到这一点。在我们的管理实践中，可变比例的强化经常会用在报酬激励体系的设计中，例如销售人员的佣金提成制，当销售量超过规定的标准时，销售人员的销售业绩越高拿到的佣金越高。

　　通过以上强化类型的描述，通过大量收集的数据显示，可变比例所导致的绩效比固定比例更好，但是总体来看，除去特殊情况下的案例，强化带来的管理效果和工作效率的提高是远远超过惩罚带来的负面影响。根据行为管理的黄金法则：行为管理的法则是为了改变行为，我们应付出不懈的努力去强化而不是去惩罚。对不同类型的组织来说，尽可能地整合各种资源，降低内部交易成本，达到效能最大化是共同的目标。员工行为塑造对于提高组织绩效、弘扬企业文化、增强组织承诺、提高组织的运营效率等方面有着重要的作用。

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