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问题提出

       目前能够免费获取的劳动合同模板基本都是政府部门提供的标准模板，很难满足企业的个性化需求。那么，劳动合同到底应该怎么拟定？什么样的劳动合同才是企业真正需要的？

02

拟定个性化劳动合同的目的

      之所以政府部门提供的劳动合同标准模板很难满足企业的需求，是因为其基本就是法律条文及基本要求的罗列，无法体现企业管理实际，无法把企业管理需求融入其中，使劳动合同变成了纯粹为满足法律要求的工具和摆设，这也是一些企业在劳动合同管理上不愿下功夫、易出问题的重要原因之一。企业希望拟定个性化劳动合同目的通常有：

      1．工资拆分。一些企业期望通过对工资进行拆分，以达到不用全额工资标准缴纳或支付有关报酬、福利、社保、公积金等。还有的企业期望从工资中拆分出加班费、社保公积金补贴等。

      2．社保、公积金约定。有的企业期望约定不缴纳或缓缴纳社保公积金等；有的企业则期望约定不按实际工资标准缴纳社保公积金等。

      3．考核约定。一些企业期望在劳动合同中约定绩效考核标准及奖金挂钩办法等。

      4．调岗调薪变地点等劳动合同变更约定。一些企业期望在劳动合同中约定企业可以对岗位、薪酬、工作地点等劳动合同事项进行变更等。

      5．服务期约定。

      6．保密、脱密约定。

      7．竞业限制约定。

      8．违约金约定。

      9．劳动合同解除或终止约定。一些企业期望在劳动合同中约定对劳动合同解除或终止的条件等。

      上述目的中，有的约定合法；有的则在一定限度内合法，超过限度则属于违法约定；有的则要么违法，要么没有实际意义；还有的本身虽然违法，但实践中却有着实际效用。

      少数人事法务管理意识较好的企业希望拟定个性化劳动合同常见的目的还有：

      1．信息变更告知的约定。

      2．不符合录用条件标准的约定。

      3．胜任标准的约定。

      4．特殊待遇约定。

      5．劳动合同续签约定。

      6．劳动合同中止约定。

      7．劳动合同附件约定。

      上述各个目的都有人事法务管理方面的考量，操作得当都可以在该方面适当预防和控制人事法务风险。

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劳动合同个性化的体现形式

      1．劳动合同本身。

      2．劳动合同附件。相关约定及补充协议等。

      3．规章制度等。在劳动合同中约定单位依法制定或修改的规章制度均作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等效力。相关事宜不一致的，以最新规定或约定为准。

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劳动合同个性化的利与弊

      1．与企业管理的融合

      个性化劳动合同由于融合了企业的个性化需求，与企业管理实际融合程度高，利于一般管理成本的节约。

      2．不当个性化内容会给企业带来风险

      实践中，我们发现一些企业使用个性化劳动合同也存在着诸多风险，常见的风险主要有：

      （1）无效风险，即劳动合同中部分个性化内容因违背了法律法规的强制性规定等属于无效条款。

      （2）单向效力风险，即劳动合同中有的个性化内容中对企业有利的部分无效，对企业不利的部分却有效。

      （3）附带人事法务风险，即劳动合同中有的个性化内容因侵犯了员工合法权益，员工可据此主张解除劳动合同并要求企业支付经济补偿等。

      3．个性化内容的审核

      如上所述，鉴于很多企业的个性化劳动合同是把“双刃剑”，我们强烈建议企业一定要对劳动合同中的个性化内容进行审核，一方面从个性化内容的管理价值角度出发，评估和审核其真实的管理价值和成本，另一方面从人事法务风险管理角度出发，审核个性化内容是否会带来人事法务风险，并评估其风险的影响等。

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