（三）为员工提供充分的发展空间和表现机会

　　1、为员工提供充分的发展空间

　　不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

　　2、不能越俎代庖

　　有不少企业领导者能力较强，一个人可以做几个人的工作。企业领导要部下担当一定的职责，就要授予他相应的权力，敢不敢放权，是衡量一个领导用人艺术高低的重要标志。如果领导者事必躬亲，不放权或放权之后又常常横加干预，指手划脚，必然会造成管理混乱，另一方面，部下因未获得必要的信任，工作会失去积极性。

　　皮尔•卡丹用人颇具眼光。譬如在北京筹建马克西姆餐厅时，他派了两名全权代表，这两名代表各具特点，各有千秋。为了表示充分信任他们，卡丹规定，凡事经两人同时签字后，即与卡丹本人签字具有同等效力。事实证明，卡丹的做法是正确的，这两个配合默契，成绩出色。

　　（四）建立严格的管理制度，树立现代营销观念，是保证企业员工稳定的根本

　　1、经营者要有“全员经营”理念

　　记得三株总裁吴炳新在其15大失误总结中曾说：“许多基层部门挥霍无度，向总部套取大量广告费，吃回扣……”。一方面说明员工素质低，另一方面恐怕就是：“企业是你老总的，不是我们员工的”理念在作祟。治标要治本。三株的基层员工为什么会有这种想法？企业在这里又充当什么角色？

　　“世界500强”普遍奉行“全员经营理念”，他们认为公司的所有员工都是经营者，“我是大老板，我的员工是小老板”。人员在这种“有福同享，有难同当”的企业里上班，做事也会卖力，更不会整天都去想怎么跳槽。

　　2、专人管理人力资源

　　企业发展在于人，对人力资源的管理是企业各管理环节中最重要的一环，大凡成功的公司或大的公司都会在内部设立人力资源部，并派专人管理、对人力资源进行专门监控，为企业发展提供人的动力。

　　3、要有一位得力的“老板”

　　“老板”是否得力，直接影响着某些有才能的员工的工作情绪，是表现良好的员工离开的诱因。

　　太阳投资公司人力资源部主管玛丽•斯蒂尔说：“我们没有完全意识到保留老一帮管理人员的影响，他们对公司的贡献很小，几乎不知道如何发展、如何辅导新进来的员工，并调动他们的积极性。因而，他们有可能是引起工作表现良好的雇员离开公司的原因之一。”为此，太阳公司正在逐渐地把他们调入非管理的拿提成的工作。这类工作，可将较差的工作表现表露无遗，而且他们只能得到与之相应的“补偿”。

　　企业一定要有一位得力的“老板”，这些老板也应有一些得力的“小老板”，因为它是抑制员工流失、引发企业危机的重要因素之一。

　　4、发现员工准备跳槽并有可能带走公司机密时，应有一套好的对策，以免公司遭受严重损失

　　美国国际管理顾问公司老板麦科马克，有一次发现一个高级职员准备跳槽，并且计划带走一些客户、档案以及由他经手的机密情报。麦科马克花了两个星期左右的时间保护自己，然后派他到底特律出差一天，在这一天里，公司把所有的锁统统换新，拿走了他的档案及记录，他回来后，公司便马上请他走人，麦克马克的智慧使公司免受了一次“劫难”。

　　5、采取措施，防止竞争对手挖“墙角”

　　前面说过，人有五种需要。企业只要满足员工这五种需要，不给竞争对手可趁之机，就可以保全自己的员工，消除可能由人员流失引发危机的隐患。

　　6、约束离职人员的某些行为

　　在国外，员工离职后的行为经常受到《合同法》、《雇佣法》等一系列法律的制约，而且同行之间也有一些不成文的行规，如经理人跳槽后，一定年限内不能经营同一行业等，同时，原单位还会对经理人在这段时间内的损失做一些补偿。这种做法很值得我们借鉴。

　　（五）企业要切实推行“人本”管理

　　企业是由人组成的，不论是经营还是管理都要以人为本。美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，经过40多年的艰苦奋斗，现在已拥有3万多名员工，投资时的600美元已扩大为30多亿美元，并使他拥有了荣誉、地位，还有16亿美元的巨额资产。在管理人力资源方面，他认为公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，关系到公司的兴衰成败。在具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式：他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，并给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，不用“雇佣”之类的词；对一个有创造性的技术人员，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是相互对立，王安都会和他们搞好关系，使他们明白公司最了解和懂得他们的贡献。这种做法调动了员工的积极性，王安公司也获得了许多优异的成绩。

　　1、要充分信赖下属

　　信赖是力量的源泉，是留住人员工的基础，是企业发展的保证。神谷正太郎原本任职于美国通用汽车公司，日本丰田汽车公司创始人丰田喜一郎看中了他在销售方面的奇才，力邀他来丰田公司担任汽车销售的重任，神谷正太郎深受感动，放弃了“通用”高于“丰田”4/5的优厚待遇，到“丰田”销售部就职，由于丰田喜一郎对他无比信赖，神谷正太郎竭尽全力投入到汽车销售中。丰田喜一郎去世后，他又为报答丰田家族，推举其长子丰田章一郎学习销售业务，对待章一郎就象对待自己的儿子，言传身教，身体力行，既关怀备至，又严格要求，在神谷的悉心培养下，章一郎很快由丰田公司的副社长晋升为社长。

　　2、热爱员工

　　热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。

　　土光敏夫使东芝企业获得成功的秘诀就是“热爱员工”，他在70多岁高龄时，走遍了东芝在全国的各公司、企业，有时甚至乘夜间火车亲临企业现场视察，即使是星期天，他也会到工厂转转，与保卫人员和值班人员亲切交谈，和职工建立了深厚的感情。他曾经说过，“我非常喜欢和我的职工交往，无论哪种人，我都喜欢和他交谈，因为从中我可能听到许多创造性的语言，获得巨大收益。”有一次，他在前往东芝姬路工厂途中，遇上了倾盆大雨，他赶到工厂，不用雨伞和站在雨中的职工们谈话，激励他们，并反复地讲述“人是最宝贵”的道理。职工们很感动，他们把土光敏夫围住，认真倾听他的每一句话。讲完话，土光敏夫的身上早已湿透，当他要乘车离去时，激动的女工们一下子把他的车围住，她们一边拍车窗一边高喊：“社长，当心别感冒！保重好身体！更好地工作。你放心吧，我们一定拼命工作！”面对这一切，土光敏夫热泪满面，在今后的工作中，更加热爱自己的员工了。

　　3、善于倾听员工的意见或建议

　　玛丽•凯的工作作风，给我们提供了一个很好的范例。在她的公司里，不论员工有什么委屈、困难，都可以直接找她申诉、反映，她一定抽空接见，并认真倾听他们的谈话，帮助他们解决问题，她曾接受并采纳了许多员工的建议，。这一做法使员工的积极性和聪明才智得到了极大的发挥，原本平平常常的员工在她的帮助下也脱颖而出，崭露头角，成了玛丽•凯手下得力的人员。

　　日本索尼公司总裁森田一直都与同事保持着密切的协作关系和往来。森田几乎每天都要与手下的职员共进晚餐，并且经常聊到深夜。有一天，他看到一位青年面带愁容，很不开心，便劝他把心里的话说出来。几杯酒下肚，这位青年终于开口：“到索尼之前，我认为这是一家绝妙无比的公司，一个我愿意为之出力的企业，但事实上像我这样的低级雇员只能服务于本处的头头。他代表着索尼，但他是笨蛋，而我所做的一切都得通过他。我感到很失望。”一席话犹如警钟在森田耳边敲响，他意识到公司里许多雇员都可能存在这样的想法。于是，他在公司内办了一张周报，用广告形式把空缺的位置刊出来，使职工可以找到一个他认为能够胜任的工作，使他的能力、积极性可以得到充分的发挥。

　　但是真正象森田这样想的太少，这样做的更少。

　　4、理解员工

　　理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。

　　前面说过王安很懂得用人之道。有一次，一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议有很大的冲突，王安听后当即表示，如果因为对数计算器打乱了他个人的计划，他可用自己的别墅去度假。这种做法使这位工程师倍受感动，为了研究课题项目，他不仅没有去别墅，反倒搭上了自己的整个假期。

　　5、关心员工

　　人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。

　　（1）关心员工的家庭

　　玛丽•凯深深懂得，家庭是员工的支柱，是后备力量。1983年，她得知公司一机械师的兄弟患了致命的癌症，就给他写了一封信，并附了一首诗，在信中鼓励他振作起来，勇敢面对死神。玛丽•凯的做法令这个机械师及家人非常感动，这位机械师曾说，“我的家庭是我的后盾，总裁这么关心我的家人，我一定全身心投入工作，以此对总裁表示感谢。”

　　（2）关心员工本身

　　阿瑟•利维为了研制闭路电视，录用了一位颇有干劲的青年人比尔，比尔一上任便一头钻进了实验室，整整干了一星期，在工作最紧张的时候，比尔一连40多个小时没有离开过实验室，连吃东西都是请人送进去的，工作告一段落后，比尔在床上睡了一天一夜，当他醒来时，一眼就看到利维坐在他的床边。利维拉着比尔的手，感动地说：“我宁愿不做这种生意，也不能赔上你这条命，搞研究的人少有长寿者，但我希望你能节制，你的心意我领了，就是研究不成功，我也不会怪你的。”仅此一番话，使比尔的心理发生了极大的变化，他不再只为工资，为个人吃饭而工作了，而是把研制新产品当成了他和利维的共同事业。不到半年的时间，闭路电视便研制成功，为利维公司的进一步发展开辟了广阔的前景。

　　美国斯凯特朗电子电视公司总裁阿瑟•利维创业初期，在资金严重不足的情况下，为了研究一种新的显像管，雇用了国内首屈一指的著名物理学家、电子扫描管的发现人罗森博士。罗森博士非常赏识利维，认为他有远见，工作有魄力，尤其是对他平常体贴关怀学者的作风更为欣赏。这源于罗森自己的一次亲身经历。罗森虽为堂堂物理学家，却很怕黑夜、打雷。有一天夜里，风声大作，雷雨交加，房屋停电，到处漆黑一片。吓得直发抖的罗森在床上缩成一团，利维冒雨跑进罗森博士的居室将他抱住，并小声安慰他。雷雨一夜未停，利维也陪他整整一夜。从发生这件事起，在利维需要他的时候，不管条件有多艰苦，罗林都会主动跑去为他效力。

　　由此可见，激发员工的干劲，建立好的人缘关系并不需要特意花费很大力气，也不一定要花大量金钱、给予优厚待遇，真诚的关怀可以使员工真诚地服从你的领导，心甘情愿为你拼命工作。“士为知己者死”说的就是这个道理。

　　6、要注意对待犯错误员工的态度

　　日本电机公司对待犯错误员工的方法是“引而不发”，将功抵过，功过抵消。有一次，情报科长因提供了错误的市场信息，致使企业领导做出错误决策，使企业蒙受了重大的经济损失。总经理想：情报科长可能是“好马失蹄”，一时大意而判断错误，如果把他撤掉会毁掉一个人员，于是就找来情报科长并告诉他，要对这次错误作处理，但没有说具体怎样处理。在今后的一段时间里，情报科长为挽回因自己的错误而造成的损失，一直兢兢业业的工作，为企业决策做了很多重要的贡献。总经理觉得，情报科长对自己的职务是很称职的，上次出现的错误，只是个意外。他再次把情报科长叫过来，明确地告诉他，他的贡献很大，本应给予嘉奖，但因前次的问题还未做处理，故将功抵过，既不嘉奖，也不处分。情报科长及其他员工对总经理的处理方法都感到很满意。

　　对待犯错误的员工要采取合适的方法，不能鲁莽，更不能草率，以免给企业造成不应有的损失。

　　7、不要轻易否定员工的才干

　　不要因为员工年龄及学历上的不同，而造成态度及价值上的差异，应该根据员工的处事态度、行动力、知识、技能等，以及适应性如何来做升迁的标准。也不要因为员工的适应性较差，而在短时间内对他的工作能力加以否定。

　　人员“调动”引发的危机有很多，由于企业经营手段、经营策略等的不同，管理其的方法也不尽相同。但有一点是相同的，那就是：企业在抑制人员“调动”及管理由其引发的危机时，要尊重员工，以人为本，对危机有自己的认识、独到的见解和灵活的处理方法。

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