2012年年头，三一重工收买德国普茨迈斯特，而之前几年早有浙江吉祥控股集团并购瑞典沃尔沃公司、东软集团收买芬兰SESCA的三家子公司、中联重科收买意大利CIFA等先行者。伴跟着中国公司的全球化征途，尤其是在2008年金融危机之后，中国公司并购国外公司数量迅速增长，逐步变成竞购主角。但不行无视的是，有数据显现，在全世界的跨国并购中，中国公司的联系失利率最高。 
　　“文明上的无穷隔膜是阻碍两边走得更近的要害。”有教授指出，这是上汽集团并购双龙的失利要害点。 
　　三大误区 
　　总结近十年来中外协作公司（尤其是跨国并购公司）中成功与失利事例，能够发现，中外协作公司文明建造存在许多误区。 
　　1.强弱思维VS好坏思维 
　　协作或兼并公司，公司文明与经济实力大致分为“强势”与“弱势”两方。曾经就经济实力与公司文明而言，在西方公司眼里，中方公司通常处于“弱势”。在此博弈格式下，通常以为“弱势”一方应遵照“强势”一方的公司文明。可是，前期的失利经历显现，这样简单让中方公司职工感到不受尊重，引发对西方公司的敌视抵触情绪，添加联系难度。 
　　跟着中国经济兴起和西方国经济不景气加重，中国公司在经济实力上逐步“强势”，但一些西方公司仍然具有文明方面的“相对强势”或称经济衰退后的文明性反弹力。所以，就呈现了这样一种格外的格式：中国公司经济上的“强势”与西方公司的“弱势”、中国公司文明上的“弱势”与西方公司文明上的“强势”。在这种格式之下，很简单让协作两边的心思呈现新鲜的表象：一是中国公司越来越想以“强势”方的姿势呈现，这天然就简单致使西方公司的对立；二是西方公司心里仍然看不起中国公司，甚至有一种“仰慕嫉妒恨”情结，成果当然是心存不服，文明也难以完结成功联系。 
　　2.降服文明VS共生文明 
　　若是依照“强势”与“弱势”文明的思维方法，协作两边的联系就变成了“强势”一方对“弱势”一方的降服。这种“降服文明”形式并没有跳出数百年前殖民文明的思维结构，实际上是在用“反文明”的方法来进行协作，然后违反了人道和人类文明的根本精力，也违反了文明生成规则。 
　　用文明的精力和真挚协作的理性去看待，中国公司与外国公司的文明联系即是“共生文明”形式，即两边彼此尊重，彼此学习，共生共存，一起开展。用中联重科詹纯新董事善于2011年在哈佛大学演讲时的话来说即是：“国际化不是经济殖民，不是文明殖民，不是谁买下谁、谁降服谁，而是要在一起的愿景下，树立一起的利益体，完结一起的开展。” 
　　3. “单性繁衍”VS“成婚生子” 
　　从通常知识而言，男女异性联系，才干够完结生育。同理，中外协作公司中任何一个协作方都无法单方面“生出”能够被其他协作方认同的公司文明，只要联系了协作两边文明长处，才干结出爱的结晶。 
　　而那种“降服文明”形式，类似于生物学的“单性繁衍”，即经过“强势”文明一方单独生出一套公司文明，因非完好的生命，天然简单“流产”或“夭亡”。 
　　而“求偶式”文明联系，着重协作两边文明建造要遵从“成婚生子”式的形式，两边彼此需求，一旦树立协作联系，即是“成婚”，需求彼此以对等的心态尊重对方，多看对方的长处；在后续的协作中，两边公司文明的建造即是“生子”，需求联系两边文明的长处。比方，北京榜首机床厂在并购德国科堡之前，就已经有较好的协作和知道根底。在并购联系后，中方充沛保证了科堡的文明品牌，吸收科堡的优异文明并补偿自个的缺乏。结尾，两边公司被德国舆论界评估为“一个德中一起体的发生”。 
　　文明怎么爱情、成婚、生子？ 
　　中外文明建造的这种“爱情-成婚-生子”形式，在实际操作中又有何诀窍呢？ 
　　榜首个期间是“爱情”。这是指中外公司正式协作发生之前的彼此知道和树立彼此需求的期间。在此期间，中国公司应充沛知道协作公司的艰难和仍然存在的优势，以及所在国的文明与公司文明，为消解两边文明冲突、获取彼此优异文明因子做准备。这种协作前的知道，首要包含两边之前的协作经历，若是没有协作经历，则要做翔实的尽职查询。 
　　国外教授Peter J. Williamson等指出：TCL集团并购汤姆逊（Thomson）联系失利的缘由在于：作出出资决议之前，TCL没有意识到“因为成员来自不一样文明背景，作业常规不一样，新公司的工作很成问题。而当TCL在新公司中强迫推广自个的做法时，就不行防止地会迸发文明冲突”。比方，在TCL，周末组织会议是习以为常的做法，可是TCL办理人员飞到法国想与法方办理人员开会，却找不到人。而与此相反，北京榜首机床厂2005年收买德国科堡，首要聘请了香港的投行参谋、美国的会计师事务所和德国的律师事务所，做了翔实的尽职查询，为后来成功并购联系打下了坚实的根底。 
　　在做完公司文明尽职查询后，要思考两边国家文明，尤其是公司文明的匹配性或互补性。比方，以并购公司成功率高而著称的爱默生电气坚持一个原则：只并购公司文明类似的公司。而以高成功率并购公司而著称的GE前CEO杰克·韦尔奇，在2011年与中国公司家沟通时也主张：“若是你发现并购方针文明与本公司公司文明截然不同，那么这场并购注定不会成功，至少在很长一段时间，这场并购都不会成功。” 
　　爱情之后，进入成婚期间。在知道了彼此公司文明的实际情况后，公司正式协作开端，两边公司文明的建造也随之开端。 
　　在这个期间，要尽量防止发生“缺陷焦点”效应（将对方的缺陷作为焦点进行评论）。中方公司要用实际举动消除外方疑问。比方，中联重科并购意大利CIFA时发现，CIFA及其职工忧虑公司品牌会不见，自个被免去。中联重科对此严肃许诺“123”规律：1是中联和CIFA是一个家庭；2是两个品牌，即中联和意大利CIFA一起存在；3是三个根本原则：坚持CIFA办理团队和职工部队的安稳，坚持CIFA公司独立自主经营，两家公司在全球商场完结资源同享。该许诺的实现使意方的安心，增强了协作志愿。 
　　中方公司要放下身价，首要学习对方公司文明的长处，满意对方在文明上的心思需求，首要实习“协作理性”，引导对方活跃转变心态。中国化工集团公司总经理、蓝星集团董事长任建新先生曾说：“并购海外公司，需求中国文明的才智，格外需求低沉、谦善……千万不能以占领军自居。” 
　　接下来即是“生子”。在友善的空气中，两边彼此学习和习惯，彼此的信任感不断增强，中方公司在让对方获利或简单被承受的情况下，天然而然地将自个公司文明中的优异因子与对方的进行联系，中外两边就会逐步发生了一个归于两边同享、共有的新公司文明。 
　　有了新公司文明，随后就需求拟定有关的机制让其落地。首要，好的思维要有好的履行原则履行盯梢。比方，联想“说到做到”的中心价值观与履行机制，为两边公司文明的履行起到了要害性效果。其次，要清楚地划出两边建造公司文明过程中不行逾越的红线，尽量防止负面力气的直接比武，并经过耐性详尽的思维和举动沟通化解抵抗力气，使之变成撑持力气。一起，要注意凭借优势外力（首要包含中介外力与外方有关专业人士），树立文明冲突缓冲带，让其起到把中国公司“扶上马送一程”的桥梁过渡效果。比方2005年美国德克萨斯太平洋集团协助联想集团收买IBM的个人电脑事业部；2006年美国黑石集团协助中化集团部属的蓝星集团收买法国安迪苏公司（Adisseo）和法国罗地亚公司（Rhodia）。 
　　建造“合金式”公司文明 
　　在以上根底上，中外合资公司，营建跨文明协作中文明的“正乘数效应”，尤为要害。 
　　中外公司协作应该用共赢的协作理性来替代违背方针的、对立的非理性，以防止初级的心思博弈所致使的文明冲突晋级，把“负文明乘数效应”改成“正文明乘数效应”。在此根底上，两边要经过原则规则文明互动的原则：在联系过程中要去学习宣扬对方的长处，检讨自个的缺陷，以此打败自个的心思优越感，削减对方对自个的抵抗与抵挡。在两边发生对彼此好感的根底上，彼此不断开释好心，进而营建出正面的、协作的、学习的、彼此体谅的文明联系气氛，并最大极限地消除文明冲突，推进联系的成功。

扩展阅读

版权声明：